karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja.
Tekanan produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini,
pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.
b. Perubahan Organisasi
Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan.
Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja was-was apakah
perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-
gejala stres kerja.
c. Tingkat Kecepatan Kerja
Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan
pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia. Akibatnya sangat
besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-
pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran
Universitas Sumatera Utara
mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.
d. Lingkungan Fisik
Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres kerja.
Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal VOT: Swedia dan Norwegia telah mengambil
banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan
pribadi, dan kurangnya pengawasan.
e. Pekerja Yang Rentan Stres
Manusia memang berbeda dalam memberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B.
orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas
yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang
tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah
frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B
merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan
Universitas Sumatera Utara
yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.
2.1.3 Sumber-sumber Potensi Stres Kerja
Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan, organisasional, dan individual Robbins, 2008:370:
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para karyawan
dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin mencemaskan keamanan.
Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber – sumber stres kerja di kalangan karyawan. 2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun
waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor – faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan
peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi.
Menurut Monday 2008: 96 faktor-faktor keorganisasian meliputi budaya perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja. Budaya perusahaan banyak
berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan sering mempengaruhi suasana. Di samping itu, persaingan yang didorong oleh sistem balas jasa organisasi untuk
promosi, kenaikan bayaran, dan status juga bisa menambah masalah
Universitas Sumatera Utara
Sejumlah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang dijalankan seseorang bisa menyebabkan stres berlebihan. Beberapa pekerjaan dipersepsikan
lebih penuh stres dibandingkan yang lain karena karakteristik tugas yang harus dikerjakan serta tingkat tanggung jawab dan kontrol yang dimungkinkan oleh
pekerjaan. Kondisi kerja termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan
perkakas yang digunakan juga bisa menciptakan stres. Kelebihan beban kebisingan yang berlebihan, pencahayaan yang kurang, pemeliharaan tempat kerja yang buruk,
dan peralatan yang rusak secara umum bisa berpengaruh buruk pada semangat kerja karyawan dan meningkatkan stres.
3. Faktor Individual Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun
pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini mencakup faktor –
faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor – faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan.
2.1.4 Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,
Universitas Sumatera Utara
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Menurut Edwin dalam Hasibuan, 2003 motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai.
2.1.5 Teori-teori Motivasi a. Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis Merupakan kebutuhan utama yang wajib dipatuhi tiap individu karena dengan
dipenuhinya kebutuhan ini orang dapat mempertahankan hidup. Contoh: makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan Berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman yang datang dari luar.
Contoh: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Kebutuhan Sosial
Berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Tiap manusia senantiasa merasa perlu bergaul dengan sesama manusia lain.
Contoh: rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan Penghargaan Berkaitan dengan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Contoh: hormat diri, status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi Berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Contoh: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
b. Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan Maintenance
Factors Merupakan kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan.
Kebutuhan ini berkaitan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
2. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka.
c. Teori Motivasi Prestasi Mc.Clelland
Teori ini berpendapat bahwa terdapat beberapa hal yang memotivasi seseorang yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. 2. Kebutuhan akan afiliasi
Merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Kebutuhan akan kekuasaan Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan.
Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik.
Universitas Sumatera Utara
