Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi di suatu organisasi, namun perbedaan pendapat dan kritikan dapat digunakan sebagai perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. 10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hirarki ini dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi
itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
2.2.5. Cara-cara Budaya Organisasi Terbentuk
Robbins 2003:729 menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam beberapa cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan
mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
Robbins 2003:724 membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan
lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara
meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya
yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut
selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
2.2.6. Ciri-ciri Budaya Organisasi KuatLemah
Ciri-ciri budaya kuat menurut Robbins dalam Tika 2008:109: a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di
dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi
dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan
e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah. f. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para
pahlawannya.
Ciri-ciri budaya organisasi lemah menurut Kennedy dalam Tika 2008:111: a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. Langkah-langkah kegiatan untuk memperkuat budaya organisasi Tika,
2008:112: a. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
b. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi c. Memberikan contoh atau teladan
d. Membuat acara-acara rutinitas e. Memberikan penilaian dan penghargaan
f. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
g. Koordinasi dan control Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat Tika, 2008:112:
a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan
c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti
2.3. Teori Tentang Komitmen
