6
1.2 Perumusan Masalah
Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan. Berdasarkan
latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut :
“ Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Profesionalisme kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah
Kabupaten Dairi ”.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pada dasarnya memiliki tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu
terhadap penelitian itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui sejauh mana Pendidikan dan Pelatihan yang
dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.
2. Untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada
Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.
3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam
meningkatkan Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi
7
1.4 Manfaat Penelitian
Dari Kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan yang akan memberikan manfaat antara lain:
1. Secara Subyektif, Sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian dan teori serta aplikasi yang
diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2.
Secara Objektif, Sebagai masukan atau sumbangan pemikiran bagi Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi
3. Secara Akademis, Sebagai bahan Referensi atau Bacaan bagi Kepustakaan
Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan 1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Salah satu kebutuhan manusia pegawai yang sangat mendasar ialah kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan intelektual dan operasional sehingga
ia semakin mampu untuk merealisasikan potensi kerja yang terdapat dalam dirinya. Pemuasan kebutuhan mengubah potensi menjadi kemampuan berpikir dan
bekerja nyata, akan lebih penting mengingat bahwa harkat dan martabat manusia serta harga dirinya akan meningkat sejalan dengan pengakuan kemampuan yang
dimilikinya, hal tersebut juga akan menimbulkan kepuasan yang bersifat mental
8 spiritual. Wahana paling efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut ditinjau dari
segi pengembangan sumber daya manusia, adalah melalui pendidikan dan latihan Diklat.
Pendidikan dan pelatihan diklat merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Notoatmodjo 2003 : 28 secara konseptual membedakan antara pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan training
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam pendidikan, orientasi
atau penekanannya pada pengembangan kemampuan umum, sedang pada pelatihan lebih pada tugas yang harus dilaksanakan. Pendidikan dianggap lebih
luas lingkupnya dibanding pelatihan. Dengan kata lain, pelatihan menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap,
sedangkan dalam pendidikan ketiga area kemampuan tersebut pengetahuan, sikap dan ketrampilanpsikomotor memperoleh penekanan yang merata.
Karena orientasi atau penekanannya pada pelaksanaan tugas serta kemampuan khusus pada sasaran, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya
lebih pendek daripada pendidikan.Demikian juga metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih inovatif dibandingkan dengan pendidikan.
Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan upaya yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada
9 tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan
waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam
suatu organisasi menurut Hamalik 2000 : 10. Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan
ketenagaan dalam organisasi. Proses Pelatihan merupakan serangkaian tindakan upaya yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu.
Tiap proses Pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuannya. Pendidikan dan Pelatihan memiliki
pengertian yang sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan kerja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, disebutkan
bahwa diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1.
Berdasarkan defenisi- defenisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan
keterampilan.
10
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan- kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia pimpinan langsung. Pimpinan mempunyai
tanggung jawab atas kebijakan- kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan
pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani 2003:174 yaitu :
1. Memperbaiki kerja
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi
6. Untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan Agar tujuan Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan efektif,
sebaiknya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus benar- benar dilaksanakan agar tujuan yang ingin dicapai dapat terencana dengan baik.
Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 2, disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk :
a. meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi
11 b.
menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa
c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat d.
menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya
kepemerintahan yang baik good governance
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Siswanto 2002 : 212, manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah :
1. Peningkatan Keahlian Kerja
2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan
Tenaga Kerja 3.
Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
4. Peningkatan Produktivitas Kerja
Manfaat pendidikan dan pelatihan menjadi sarana yang penting dalam suatu organisasi sehingga para pegawai dapat melatih kemampuan dan
keterampilannya dan produktif dalam bekerja yang akan meningkatkan prestasi kerjanya. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan oleh suatu organisasi sesuai
dengan kebutuhan pegawai dan manfaat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat tercapai.
12
1.5.1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi masyarakat yang merupakan ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga pembinaan harus diberikan secara
terus- menerus sampai akhir masa tugasnya atau pension. Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan
bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu : 1.
Diklat Pra Jabatan Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang
terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal-
hal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal
lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam
rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.
2. Diklat dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan
tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari:
13 a.
Diklat kepemimpinan Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian
persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian
yang diperlukan dalam jabatan fungsional. c.
Diklat Teknis Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis pada
bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya
1.5.1.5 Tahap- tahap Pendidikan dan Pelatihan
Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan Menurut Sulistiyani 2003:178, menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai dua tahap aktivitas yang
mencakup :
1. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan
informasi untukmenentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. 2.
Pengembangan program pelatihan development, bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
14
1.5.1.6 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala- kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Hasibuan 2005:85-86 kendala-
kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi
dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b.
Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada
peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat c.
Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang
dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
pegawai.
15 d.
Kurikulum Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
1.5.2 Pegawai Negeri Sipil 1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor
8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi
syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang
mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penjelasan Pasal 2 ayat 2 dan ayat 3 butir a dan b Undang- Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai
Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan
16 dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non
departemen, kesekretariatan lembaga tertinggitinggi negara, instansi vertikal di daerah propinsikota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk
menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah PropinsiKabupatenKota yang gajinya
dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya.
1.5.2.2Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha 2005:40,
dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:
1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri
Sipil Pegawai Negeri Sipil golongan I 2.
Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil golongan II
3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai
Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV
Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu, tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut yaitu
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebelum diangkat
17 sebagai pejabat structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi
kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon IV b.
Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon II d.
Diklatpim Tingkat I, diklat Bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I
1.5.3 Profesionalisme Kerja Pegawai 1.5.3.1 Pengertian Profesionalisme
Dalam pandangan Tjokrowinoto 1996:191 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah kemampuan untuk untuk menjalankan
tugas dan menyelenggarakan pelayanan publik dengan mutu tinggi, tepat waktu, dan prosedur yang sederhana. Terbentuknya kemampuan dan keahlian juga harus
diikuti dengan perubahan iklim dalam dunia birokrasi yang cenderung bersifat kaku dan tidak fleksibel. Sudah menjadi kebutuhan mendesak bagi aparat untuk
bekerja secara profesional serta mampu merespon perkembangan global dan aspirasi masyarakat dengan mengedepankan nilai-nilai pelayanan yang responsif,
inovatif, efektif, dan mengacu kepada visi dan nilai-nilai organisasi.
18 Sedangkan profesionalisme menurut Oerip dan Uetomo 2000 : 264 – 265
adalah seseorang dikatakan professional apabila pekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi.
Maka dapat disimpulkan bahwa profesionalisme tidak hanya didasarkan pada kemampuan dasar yang dimiliki tetapi juga mencerminkan sikap dan respon
terhadap perubahan yang terus terjadi dalam arti memiliki kemampuan untuk menyikapi perubahan yang terjadi demi tercapainya tujuan organisasi.
Apa yang dikemukakan Hamalik 2000 : 7 - 8 menambah pemahaman tentang profesionalisme pegawai atau tenaga kerja, dimana tenaga kerja pada
hakekatnya mengandung aspek- aspek :
1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi – potensi
yang bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Seperti, daya mengingat, daya berpikir, daya
berkehendak, daya berperasaan, bakat, minat dan potensi lainnya. 2.
Aspek Profesionalisme, setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejuruan dalam bidang tertentu, dengan
kemampuan dan keterampilan itu, dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil secara optimal.
3. Aspek Fungsional, setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaanya
secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula.
19 4.
Aspek Operasional, setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur
pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya 5.
Aspek Personal, Setiap tenaga kerja harus memiliki sikap- sikap kepribadian yang menunjang pekerjaannya. Seperti, mencintai
pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi tinggi. 6.
Aspek Produktivitas, setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari
pekerjaannya, baik kuantitas maupun kualitas.
1.5.3.2 Ciri Profesionalisme
Ciri-ciri profesionalisme dalam Royen 2007:11 adalah:
1. Mempunyai keterampilan yang tinggi dalam suatu bidang serta kemahiran
dalam menggunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
2. Mempunyai ilmu dan pengalaman serta kecerdasan dalam menganalisis
suatu masalah dan peka di dalam membaca situasi cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.
3. Mempunyai sikap berorientasi ke depan sehingga punya kemampuan
mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terbentang di hadapannya. 4.
Mempunyai sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain,
20 namun cermat dalam memilih yang terbaik bagi diri dan perkembangan
pribadinya. 5.
Tanggap dan responsive terhadap perubahan yang terjadi 6.
Menunjukkan hasil atau prestasi kerja yang baik yang dapat dilihat melalui efektivitas dan efisiensi kerja atau kualitas dan kuantitas kerja
1.5.3.3 Karakteristik profesionalisme Kerja
Dalam Royen 2007:11 mengatakan bahwa karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance diantaranya :
1. Equality
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara
konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang afiliasi politik, status sosial dan
sebagainya.
2. Equity
Perlakuan kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang-
kadang diperlukan perlakuan yang adil dan perlakuan yang sama.
3. Akuntabilitas Aparatur
Akuntabilitas merupakan suatu kebijakan strategis, hal ini harus dapat di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan
pelaksanaan tugas dan kinerja pegawai. Akuntabilitas juga merupakan kewajiban untuk memberikan tanggung jawab kinerja
21 kepada pihak- pihak tertentu. Hal ini didasarkan pada prinsip
sebagai berikut : a.
Adanya komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan pengelolaan pelaksanaan misi agar
akuntabel. b.
Menjamin penggunaan sumber- sumber daya secara konsisten dan sesuai dengan peraturan- peraturan.
c. Harus dapat menunjukkan tingkat pencapaian tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan d.
Berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh.
e. Jujur, objektif, transparan dan inovatif
Dengan demikian akuntabilitas merupakan pertanggung jawaban kinerja dari seseorang atau sekelompok. Kepada pihak-
pihak yang memiliki wewenang sesuai dengan aturan yang ada.
4. Loyalitas Pegawai
Loyalitas aparatur yang berkaitan dengan karakteristik sosok profesionalisme adalah kesetiaan diberikan kepada
konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada
kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.
22 Dengan demikian, maka para pegawai diharapkan supaya
mampu menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam seluruh aspek pekerjaannya.Loyalitas tidak memandang tingkatan artinya tidak
membeda- bedakan pemberian pelayanan kepada setiap orang.
5. Kemampuan Aparatur Pegawai
Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh
dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman. Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat
kemampuan pegawai yang tercermin dalam perilaku sehari - hari.Istilah tersebut mengacu kepada potensi pegawai dalam
mengerjakan tugas dan bagiannya.
1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil
Sebuah organisasi harus didukung dengan sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha
atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Untuk itu pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat
membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai- pegawai yang mampu,
berprestasi, dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan.
23 Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan profesionalisme
kerja pegawai adalah dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dimana pendidikan dan pelatihan yang dimaksud adalah penyelenggaraan
proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian,
kemampuan, serta Profesionalisme kerja pegawai negeri sipil. Pelaksanaan diklat di dalam meningkatkan profesionalisme pegawai negeri
sipil adalah Diklat Teknis dan Diklat Pra Jabatan. Dimana diklat tersebut memberikan bekal ilmu kepada pegawai di dalam pelaksanaan tugas di bidang
masing- masing, sehingga para pegawai dapat lebih professional di dalam melaksanakan tugasnya dan mampu memberikan masukan- masukan dalam
mencapai tujuan dari suatu instansi. Pegawai yang mengikuti diklat juga diharapkan mampu meningkatkan keterampilan, dan mampu bekerja sama dengan
rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang.
1.6 Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini adalah Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan profesionalisme kerja Pegawai pada Badan
Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kabupaten Dairi.
24
1.7 Defenisi Konsep
Kategori