Penelititan Terdahulu Kerangka Konseptual

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelititan Terdahulu

Yudianto 2008 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang”. Variabel penelitan yang dilakukan adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan kinerja guru sebagai varabel terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan explanatory research. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik dokumentasi, wawancara, dan angket. Populasi dalam penelitian ini semua guru yang berjumlah 32 orang dan semuanya dijadikan sebagai sampel. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap terikat adalah analisis linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun secara serempak kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang. Varadila 2010 melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru di SMK Ardjuna 1 Malang”. Variabel penelitian yang dilakukan adalah motivasi kerja guru dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja guru sebagai variabel terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan explanatory research. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket, Universitas Sumatera Utara observasi, dokumen, dan wawancara. Angket dibagikan kepada 30 orang guru. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap terikat adalah analisis linier berganda.. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dan gaya kepemimpinan kepala sekolah baik secara parsial maupun secara serempak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerguru di SMK Ardjuna 1 Malang. 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kepuasan Kerja

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam suatu organisasi baik itu yang bergerak dibidang bisnis maupun bukan bisnis membutuhkan sumber-sumber daya. Satu diantara sumber-sumber daya tersebut yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia. Hal tersebut cukup beralasan karena sumber daya manusia adalah pengerak dari semua sumber daya yang ada pada organisasi. Sehubungan dengan itu maka pihak manajemen harus benar-benar memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut sehingga dapat mencapai tujuan secara efektif. Salah satu usaha yang harus dilakukan untuk dapat mengefektifkan pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan memperhatikan dan menciptakan kepuasan kerja bagi anggota organisasi tersebut sehingga tercapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Universitas Sumatera Utara Davis 2000 menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Martoyo 2006 mengemukakan bahwa kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaanorganisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang besangkutan. Balas jasa kerja karyawan dapat berupa uang financial maupun bukan uang non financial. Selanjutnya Martoyo 2006 menyatakan bahwa balas jasa yang tinggi kalau dirasakan ada dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan terhadap segala sesuatu yang ditugaskan dilingkungan kerjanya. Handoko 2004 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang yang memandang pekerjaannya menyenangkan akan menyelesaikan pekerjaan tesebut dengan baik dan penuh dengan tanggung jawab. Robbins 2008 menyatakan kepuasan kerja job statisfaction adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya. Karyawan yang mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan terutama untuk menciptakan keadaan positif Universitas Sumatera Utara di lingkungan kerja suatu organisasi. Martoyo 2006 mengemukakan bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap : a tingkat absensi karyawan, b perputaran turn over tenaga kerja, c semangat kerja, d. Keluhan-keluhan, dan emasalah-masalah personalia yang vital lainnya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh kepuasan umum maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan Davis: 2000. Davis 2000 menyatakan bahwa konsekuensi ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai turnover, kemangkiran, atau pencurian.

2.2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau perasaan positif tentang pekerjaan yang dilakukan. Ada beberapa faktor yang mengakibatkan kepuasan kerja para pegawai seperti yang dikemukakan para ahli. Heidjrachman dan Husnan 2002 mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Universitas Sumatera Utara Menurut Loeke dalam Sule 2005 menyebutkan kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gajiupah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh. Menurut Hasibuan 2005 adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Balas jasa yang adil dan layak, 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, 3. Berat ringannya pekerjaan, 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan, 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins 2008 adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja., pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut. Universitas Sumatera Utara 1. Kerja itu sendiri. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. 2. Bayaran. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. 3. Kenaikan jabatan promosi. Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Universitas Sumatera Utara 4. Kondisi kerja. Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah. 5. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. 6. Pengawasan. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 7. Kepribadian. Kepribadian juga mempunyai peran terhadap kepuasan kerja. Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka. Universitas Sumatera Utara As’sad 2004 mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah: 1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. 2.2.1.3. Teori Kepuasan Kerja 2.2.1.3.1. Teori Ketidaksesuaian Discrepancy Theory Teori Ketidaksesuaian Discrepancy Theory mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter pada tahun 1961 untuk mengukur tingkat kepuasan kerja seseorang. Rivai Universitas Sumatera Utara 2004 menyatakan bahwa teori ketidaksesuaian discrepancy theory adalah teori yang meng ukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian As’ad 2004 menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he expectation, needs atau values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler dalam Asad, 2004 mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian discrepancy yang dirasakan. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang dicapai dari pekerjaannya. Apabila yang dicapai dari pekerjaannya lebih besar daripada yang diinginkan, maka seseorang itu akan merasa lebih puas lagi yang disebut dengan ketidaksesuaian positif positive discrepancy. Sedangkan sebaliknya, apabila yang dicapai dari pekerjaannya lebih kecil daripada yang diinginkan, maka seseorang itu akan merasa tidak puas yang disebut dengan ketidaksesuaian negatif negative discrepancy.

2.2.1.3.2. Teori Keadilan Equity Theory

Teori Keadilan Equity Theory pada prinsipnya mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan equity. Menurut As’ad 2004 teori keadilan menekankan bahwa seseorang akan merasa puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan adil Universitas Sumatera Utara equity dan tidak adil inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Robbins 2008 mengemukakan teori keadilan merupakan teori individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan- masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidak adilan. Keadilan dikatakan jika karyawan menganggap bahwa ratio antara masukan mereka usaha dengan perolehan imbalan sepadan dengan ratio karyawan lainnya. Ketidak adilan dikatakan ada, jika ratio tersebut tidak sepadan; ratio antara masukan dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau kurang disbanding dengan ratio lain. Robin 2008 menggambarkan teori keadilan seperti pada gambar 2.1. berikut. Gambar 2.1. Teori Keadilan Robin: 2008 Wexley Yukl 2005 mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: input, out comes, dan comparison person. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya. Perbandingan Ratio Persepsi B A I O I O Ketidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih rendah B A I O I O = Keadilan B A I O I O keidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih tinggi Di mana A I O mewakili karyawan tersebut; dan B I O mewakili karyawan lain yang relevan Universitas Sumatera Utara Dalam hal ini misalnya: pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha yang dilakukan, jumlah jam kerja, peralatan yang digunakan seseorang, dan sebagainya. Out comes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai dari hasil pekerjaannya. Dalam hal ini misalnya: pembayaran yang diterima, hadiah-hadiah, pengakuan, kesempatan berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparisons person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparisons person ini bisa berupa di perusahaan yang sama, di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu yang lampau. Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan ratio input – out comes orang lain. 2.2.2. Motivasi 2.2.2.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti dorongan atau menggerakakkan. Motivasi motivation dalam manajemen ditujukan untuk menggerakkan sumber daya manusia khususnya bawahan. Motivasi merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Universitas Sumatera Utara Robbins 2008 menyatakan motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Asad 2004 menyatakan motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Dari apa yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah factor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan atau untuk mencapai tujuan tertentu. Prosesnya dimulai dari adanya kebutuhan yang harus dipenuhi oleh sehingga seseorang berusaha untuk memenuhinya. 2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi 2.2.2.2.1. Teori Isi Content Theory Teori isi content theory memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memotivasi kerja seseorang. Pada dasarnya orang mau melakukan suatu pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi dari hasil pekerjaannya, maka motivasi kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak bersemangat kerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan inner needs dan kepuasannya Hasibuan: 2001. Universitas Sumatera Utara Ada beberapa orang penemu teori ini yang terdiri dari Abraham Maslow – lima tingkat kebutuhan, Alderfer- tiga tingkat hirarki ERG, Herzberg – dua faktor, Mc Clelland – tiga kebutuhan. Gibson: 2000 Abraham Maslow dalam Gibson 2000 mengatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis physiological needs dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri self actualization needs. Kebutuhan-kebutuhan didefenisikan sebagai berikut: 1. Fisiologis Physiological: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. 2. Keselamatan dan keamanan safety and security: Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. 3. Rasa memiliki belongingness, sosial dan cinta: Kebutuhan akan teman, afliasi, interaksi, dan cinta. 4. Harga diri esteems: Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. 5. Perwujudan diri self actualization: Kebutuhan untuk memenuhi dirisendiri dengan memaksimumkan peggunaan kemampuan, keahlian dan potensi. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keselamatan dan keamanan disebut dengan kebutuhan tingkat rendah sedangkan kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan perwujudan diri disebut dengan kebutuhan tingkat tinggi. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan Universitas Sumatera Utara yang lebih pokok yaitu kebutuhan fisiologis sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi yaitu perwujudan diri. Teori motivasi dari Alderfer yang dikenal dengan teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang menatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi E, Keterkaitan-Relatedness R dan Pertumbuhan-Growth G Gibson: 2000. Alderfer setuju dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki yang terdiri dari: 1. Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja. 2. Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan pribadi yang bermanfaat. 3. Pertumbuhan adalah kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi sumbangan yang kreatif dan produktif. Herzberg dalam Hasibuan 2001 menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan maintanance factor dan faktor motivasi motivation factor. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor pemeliharan ini berhubungan dengan gaji atau upah, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, kualitas supervisi. Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yakni Universitas Sumatera Utara perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu. McClelland dalam Robins 2008 membagi kebutuhan kepada tiga yaitu kebutuhan pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Kebutuhan pencapaian need for achievement yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan need for power yaitu kebutuhan untuk membuat individu mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. Kebutuhan hubungan need for affliation yaitu kebutuhan keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

2.2.2.2.2. Teori Proses Process Theory

Hasibuan 2001 mengatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan apa yang diperolehnya pada masa depan. Sehubungan dengan hal itu teori ini juga disebut dengan teori harapan expectancy theory. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya, tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan malas. Universitas Sumatera Utara Teori harapan expectancy theory adalah pendekatan motivasi yang dikembangkan oleh oleh Victor H. Vroom. Vroom dalam Davis 2000 menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan valensi, perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil harapan, dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan instrumentalitas. Hubungan ini dinyatakan dalam rumus seperti berikut: Valensi x Harapan x Intrumentalisasi = Motivasi Valensi adalah kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan yang merupkan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Instrumentalisasi keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas diselesaikan.

2.2.2.3. Indikator Motivasi Guru

Duryat 2009 mengatakan bahwa motivasi kerja guru adalah proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator motivasi kerja guru dapat dilihat melalui 1 tanggung jawab dalam melakukan kerja, 2 prestasi yang dicapainya, 3 pengembangan diri, serta 4 kemandirian dalam bertindak. Universitas Sumatera Utara 2.2.3. Kinerja 2.2.3.1. Pengertian Kinerja Depdikbud 2000 dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menyebutkan kinerja berarti sesuatu yang dicapai, prestasi diperlihatkan atau kemampuan kerja. Lembaga Administrasi Negara LAN dalam Sedarmayanti 2001 merumuskan kinerja merupakan terjemahan dari performance yang artinya adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja. Menurut Fattah 2000 prestasi kerja atau penampilan kerja performance diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut Mathis 2002, mengungkapkan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Mangkunegara 2004 mendefinisikan kinerja prestasi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan uraian diatas dapat di simpulkan, kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh para pegawai dalam bidang pekerjaannya, sesuai dengan tanggung jawab yang dibeikan.

2.2.3.2. Kinerja Guru

Menurut Undang-Undang RI No. 14 Thn 2005 Tentang Guru dan Dosen Psl 1 menyebutkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta Universitas Sumatera Utara didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Guru mempunyai pengaruh yang dominan dalam menentukan kualitas pembelajaran, karena gurulah yang bertanggung jawab terhadap proses pembelajaran di kelas, bahkan yang bertanggung jawab dalam peneyelenggaraan pendidikan disekolah. Menurut Supriadi 1999 diantara berbagai masukan input yang menentukan mutu pendidikan yang ditunjukkan oleh prestasi belajar siswa sepertiganya ditentukan oleh guru. Sudjana 2002 dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa 76,6 hasil belajar siswa dipengaruhi oleh kinerja guru dengan rincian : kemampuan guru mengajar memberikan sumbangan 35,62, penguasaan materi pelajaran memberikan sumbangan 32,38 dan sikap guru terhadap mata pelajaran memberikan sumbangan 8,60 Usman 2005 menyatakan kinerja guru sebagai pengajar mencakup aspek kemampuan personal, kemampuan profesional dan kemampuan sosial. Sudjana 2002 menyatakan bahwa kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu 1. merencanakan proses belajar mengajar; 2. melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar; 3. menilai kemajuan proses belajar mengajar, dan 4. menguasai bahan pelajaran. Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha mengembangkan seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga memanfaatkan serta menciptakan situasi yang ada dilingkungan sekolah sesuai dengan aturan yang berlaku. Kinerja Universitas Sumatera Utara guru dapat dilihat saat melaksanakan interaksi belajar-mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar dikelas.

2.2.3.3. Kriteria Kinerja Guru

Sesuai dengan apa yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa kinerja guru ditunjukkan dari kemampuannya merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar. Oleh sebab itu, perlu dirumuskan kriteria kinerja guru. Keberhasilan seorang guru dapat dilihat dari pencapaian kriteria-kriteria tertentu secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi: Kompetensi guru sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. kompetensi paedagogik, b. kompetensi kpribadian, c. kompetensi profesional, d. kompetensi sosial Universitas Sumatera Utara Adapun penjelasan ke empat kompetensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kompetensi paedagogik. Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. 2. Kompetensi kepribadian. Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Menurut Usman 2005 kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut: 1 Mengembangkan kepribadian 2 Berinteraksi dan berkomunikasi 3 Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan 4 Melaksanakan administrasi sekolah 5 Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran. 3. Kompetensi profesional Yang dimaksud dengan kompetensi profesional adalah adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Menurut Usman 2005 guru Universitas Sumatera Utara profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Profesi guru ini memiliki prinsip yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 sebagai berikut: 1 Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme 2 Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, eimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia 3 Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan esuai dengan bidang tugas. 4 Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5 Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan 6 Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga prestasi kerja 7 Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat 8 Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. 9 Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. 4. Kompetensi sosial Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama Universitas Sumatera Utara pendidik, tenaga kependidikan, orangtuawali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

2.2.3.4. Indikator Kinerja guru

Menurut Usman 2005 ada beberapa indikator yang dapat dilihat sebagai peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Indikator kinerja tersebut adalah: 1. Kemampuan merencanakan belajar mengajar Kemapuan ini meliputi: a. Menguasai garis-garis besar penyelenggaraan pendidikan. b. Menyesuaikan analisa materi pelajaran c. Menyusun program semester d. Menyusun program atau pembelajaran 2. Kemampuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar Kemampuan ini meliputi: a. Tahap pra intruksional b. Tahap intruksional c. Tahap evaluasi dan tidak lanjut 3. Kemampuan mengevaluasi Kemampan ini meliputi: a. Evaluasi normatif b. Evaluasi formatif Universitas Sumatera Utara c. Laporan hasil evaluasi d. Pelakanaan program perbaikan dan pengayaan.

2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Robbins 2008 menyatakan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif, bila dibandingkan organisasi organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Davis 2000 menyatakan bahwa tingkat kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan lebih besar atau dapat pula menimbulkan keikatan lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan akhirnya prestasi. Menurut Gibson 2000 terdapat tiga pandangan tentang hubungan kepuasan dengan prestasi satisfaction and job performance , yaitu 1 kepuasan menimbulkan prestasi; 2 prestasi menimbulkan kepuasan ; 3 adanya unsur imbalan, tetapi tidak ada hubungan yang kuat. Dari ketiga pendapat sebelumnya dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerjaprestasi. Walaupun hubungan tersebut bisa saling mempengaruhi, dimana kepuasan kerja menimbulkan kinerjaprestasi dan prestasi akan menimbulkan kepuasan kerja. 2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Motivasi adalah dorongan yang ada pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya atau utnuk mencapai tujuan tertentu. Setiap individu yang mempunyai motivasi kuat akan selalu berusaha untuk mengarahkan semua kegiatannya bagaimana Universitas Sumatera Utara supaya kebutuhan atau tujuan tercapai. Hal ini akan mengakibatkan menghasilkan kinerja yang tinggi. Mangkunegara 2004 berpendapat bahwa .ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Menurut Munandar 2001: “Kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan abilities, dan peluang opportunities”. Munandar 2001 menyatakan ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Gibson 2000 merumuskan hubungan antara motivasi dengan kinerja prestasi sebagai berikut: MxA f P = P = Performance kinerja, prestasi M = Motivation motivasi A = Ability kemampuan Dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerjaprestasi adalah perkalian antara motivasi dengan kemampuan . Dapat juga disimpulkan bahwa kinerjaprestasi dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja semakin tinggi motivasi seseorang, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Universitas Sumatera Utara

2.3. Kerangka Konseptual

Sedarmayanti 2001 merumuskan kinerja merupakan terjemahan bebas dari istilah performance yang artinya adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja. Sudjana 2002, kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu 1. merencanakan proses belajar mengajar; 2. melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar; 3. menilai kemajuan proses belajar mengajar dan 4. menguasai bahan pelajaran. Seorang guru supaya dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik harus memperoleh kepuasan kerja dan mempunyai motivasi yang tinggi. Davis 2000 menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Seseorang yang mempunayi perasaan menyenangkan atau positif terhadap pekerjaanya akan dapat melaksankan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Robbins 2008 menyatakan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif, bila dibandingkan organisasi organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Harold Koontz dalam Hasibuan 2001 motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atas suatu tujuan. Sedangkan Robin 2008 menyatakan bahwa motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan, terutama tujuan organisasi sebagai cerminan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja. Universitas Sumatera Utara Abraham Maslow dalam Gibson 2000 menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fifiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri self actualization needs. Kebutuhan-kebutuhan didefenisikan sebagai berikut: 1. Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. 2. Keselamatan dan keamanan safety and security: Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. 3. Rasa memiliki belongingness, sosial dan cinta: Kebutuhan akan teman, afliasi, interaksi, dan cinta. 4. Harga diri esteems: Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. 5. Perwujudan diri self actualization: Kebutuhan untuk memenuhi dirisendiri dengan memaksimumkan penlian dan peggunaan kemampuan, keahlian dan potensi. Mangkunegara 2004 berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Munandar 2004 menyatakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Universitas Sumatera Utara Dari kajian teoritis di atas dapat dibuat suatu konsep pemikiran yang berhubungan dengan masalah Gambar 2.2 yaitu: Gambar 2.2. Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis