2 Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing.
3 Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi. 4 Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil
dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.
5 Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu.
6 Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam
situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar.
7 Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil. 8 Mendorong pengembangan pribadi.
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapai kinerja yang baik menurut Mangkunegara 2000 adalah :
1 Faktor Kemampuan 2 Faktor Motivasi
Kutipan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1 Faktor Kemampuan
Universitas Sumatera Utara
Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality Knowledger + skill. Artinya,
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya The Right Man, On The Right Place, The Right man On The Right Job.
2 Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap Attitute seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal sikap mental yang siap secara psikofisik artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor
kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas yang dimiliki
Universitas Sumatera Utara
seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana sikap mental tersebut secara mental berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua
faktor Asad,2001, yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson 2005, ada tiga perangkat variasi yang mempengaruhi
perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. 2. Variabel organisasional, terdiri dari:
Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari:
Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gibson, 2005 ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik penyinaran, temperatur, dan fentilasi
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Menurut Luthans 2006 kinerja ditentukan oleh pengalaman dengan pekerjaan
yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain menyebutkan faktor-faktor penentu kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi terhadap peran. Uraian
yang lebih lengkap menyebutkan variabel individual dan variabel situasional sebagai dua faktor penentu kinerja secara umum. Variabel individual antara lain meliputi
bakat, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan dan pengalaman. Variabel situasional terdiri dari variabel fisik dan
variabel pekerjaan, serta variabel organisasional dan sosial. Variabel fisik dan pekerjaan meliputi metode kerja, perencanaan kerja dan lingkungan fisik. Variabel
Universitas Sumatera Utara
organisasional dan social meliputi karakter organisasi, tipe training, tipe supervisi, tipe insentif, budaya perusahaan dan lingkungan sosial.
Walker 2000 mengemukakan empat macam faktor penentu kinerja, yaitu tujuan pekerjaan, isi dan struktur kegiatan kerja, kemampuan, dan imbalan. Faktor
pertama yaitu tujuan pekerjaan, memberikan arah kepada karyawan sehingga karyawan mengetahui arah usahanya, macam pekerjaan yang harus diselesaikan dan
mengetahui cara-cara menyelesaikan pekerjaan itu. Faktor kedua yaitu isi dan struktur kegiatan kerja, meliputi desain kerja, struktur organisasi dan hubungan kerja. Faktor
ketiga yaitu kemampuan, yang meliputi ketrampilan dan pengetahuan. Faktor keempat yaitu imbalan, meliputi insentif dan penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Hubungan antara umur dan kinerja telah banyak diuraikan oleh banyak ahli. Menurut Flippo 2004 pertambahan usia dapat mengakibatkan penurunan kinerja seiring
dengan timbulnya keterbatasan fisik maupun psikis. Sebaliknya, bahwa pertambahan umur justru menunjukkan kinerja yang lebih baik. Ahli lain berpendapat bahwa tidak
ada pengaruh terhadap kinerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil yang telah dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang telah dilakukan Faustino,2005.
Sedangkan pakar lain mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan
Siagian,2005. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat diambil pengertianbahwa prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan
Universitas Sumatera Utara
melalui suatu pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian, pengertian prestasi kerja telah mencakup pelaksanaan kerja dan hasil kerja.
Prestasi individu adalah dasar prestasi organisasi, oleh karena itu maka prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Dalam hal
ini Steers 2005 mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: bahwa apabila masalah efektifitas organisasi kita analisa dari sudut pandang individu para pekerja,
akan terlihat jelas betapa pentingnya prestasi kerja yang baik. Tanpa prestasi yang baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi
menjadi sesuatu yang sangat sulit atau bahkan mustahil. Selanjutnya untuk mengetahui prestasi kerja karyawan tersebut maka perlu adanya penilaian. Adapun
yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja menurut Organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja para
karyawannya. Disini setiap karyawan mempunyai perincian tugas- tugas tertentu yang memungkinkan untuk diadakan penilaian. Penilaian tersebut dapat dilakukan
dengan membandingkan antara tugas yang dibebankan kepada karyawan dengan kenyataan yang telah dilakukannya. Penilaian terhadap prestasi kerja ini dapat
dilakukan oleh atasan langsung dari para bawahan atau oleh pihak- pihak yang diberi wewenang untuk mengadakan penilaian, misalnya bagian personalia. Namun selain
itu ada cara lain untuk mengadakan penelitian ini, yaitu dengan mengajak para bawahan atau karyawan untuk melakukan penilaian terhadap diri mereka sendiri.
Universitas Sumatera Utara
II.4.3. Proses Penilaian Kinerja
