2.1.3 Aspek-aspek penilaian kinerja
Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan. Apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa
yang akan datang. Menurut Malayu S. P. Hasibuan dalam Mangkunegara, 2006
mengungkapkan bahwa aspek-aspek penilaian kinerja mencakup sebagai berikut: 1. Kesetiaan
2. Hasil kerja 3. Kejujuran
4. Kedisiplinan 5. Kreatifitas
6. Kerjasama 7. Kepemimpinan
8. Kepribadian 9. Prakarsa
10. Kecakapan, dan 11. Tanggung jawab
Menurut Husein Umar dalam Mangkunegara 2006 membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
1. Mutu pekerjaan 2. Kejujuran karyawan
3. Inisiatif 4. Kehadiran
5. Sikap 6. Kerjasama
7. Keandalan 8. Pengetahuan tentang tugas
9. Tanggung jawab, dan 10. Pemanfaatan waktu kerja
Sedangkan menurut Mangkunegara 2008 membagi aspek-aspek penilaian prestasi kerja atau kinerja sebagai berikut:
1. Kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan 2. Kuantitas kerja output kerja dan penyelesaian kerja dengan ekstra
3. Keandalan mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan 4. Sikap sikap terhadap perusahaan, rekan kerja dan pekerjaan serta
kerjasama Dari keempat aspek penilaian prestasi kerja atau kinerja menurut
Mangkunegara yang dijelaskan di atas, peneliti menggunakan faktor-faktor tersebut sebagai landasan untuk membuat kuesioner.
2.1.4 Masalah-masalah dalam penilaian kinerja
Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi kerja kinerja adalah standar yang tidak jelas dan bias gangguan yang menyebabkan
suatu pengukuran menjadi tidak akurat. Standar yang tidak jelas, sering kali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan,
sedangkan bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan menjadi halo-effect,
central tendency, lenience and stictness biases, personal prejudice, dan recency effect Sirait, 2006. Adapun penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut adalah
sebagai berikut: 1. Halo effect
Halo effect terjadi, jika pandangan atau pendapat pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap orang lain like x dislike. Halo
effect banyak terjadi pada saat kita harus mengevaluasi teman akrab atau musuh kita. Oleh karena itu penilai yang baik harus bersifat netral terhadap
orang yang akan diberikan penilaian. 2. Central tendency
Central tendency terjadi, jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah
rata-rata. Penilaian seperti ini menjadi tidak terlalu valid untuk tujuan pembuatan keputusan dalam promosi, gaji dan konseling.
3. Leniance strictness biases Leniance biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengan nilai
yang mudah sekali penilaiannya longgar sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai terlalu ketat
menilai pegawainya semua kriteria digunakan. Masalah ini biasanya terjadi jika standar penilaiannya kabur atau tidak jelas.
4. Personal prejudice
Personal prejudice mirip dengan halo effect. Personal prejudice terjadi jika penilai mempunyai perasaan tidak suka pada sekelompok, grup, atau
kelas di mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok tersebut. 5. Recency effect
Recency effect terjadi jika kita menggunakan ukuran yang subjektif dan waktu mengukur kita sangat dipengaruhi oleh tindakan pegawai yang
terakhir yang pasti paling kita ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
2.2 Sumber-Sumber Stres Kerja
Kategori