yang mereka tunjukkan yang memprediksikan kinerja superior dalam jabatan mereka di masa kini atau jabatan mereka di masa datang.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu
pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas.
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mathis dan Jackson 2002 menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lukukan dan hubungan mereka dengan organisasi.
Bernadin 1993 menambahkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan, kapabilitas, sikap dan prilaku karyawan. Sedangkan
Suprihanto 2000 mengemukakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja,
motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pendidikan dan pelatihan, keterampilan, motivasi,
manajemen, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, kesempatan berprestasi, kemampuan, dukungan yang diterima, hubungan dengan organisasi, pengetahuan,
sikap dan perilaku karyawan, bakat, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja dan teknologi.
2.3.3. Mengukur Kinerja Karyawan
Nawawi 2003 mengemukakan penilaian kinerja diartikan sebagai proses pengamatan observasi terhadap pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan atau tim
kerja. Pelaksanaannya selain menggunakan observasi juga dapat menggunakan interviu angketkuesioner atau cara lain.
Menurut Mathis dan Jackson 2002 penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual.
Kemungkinannya antara lain adalah para atasan yang menilai karyawannya, karyawan yang menilai atasannya, anggota kelompok yang menilai satu sama lain,
sumber-sumber dari luar, penilaian karyawan sendiri dan penilaian dengan multi sumber 360
. Swanburg dalam Nursalam, 2002 mengemukakan bahwa Penilaian kinerja
merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan
secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.
Robbins 2001 mengatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian adalah atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan
menyeluruh: evaluasi 360 derajat. Sedangkan Dessler 2000 menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian adalah atasan langsung, penilaian rekan sekerja,
penilaian oleh panitia, penilaian sendiri dan penilaian oleh bawahan.
2.4. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan
