menyeluruh: evaluasi 360 derajat. Sedangkan Dessler 2000 menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian adalah atasan langsung, penilaian rekan sekerja,
penilaian oleh panitia, penilaian sendiri dan penilaian oleh bawahan.
2.4. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan
Upaya peningkatan kinerja karyawan menuntut peran manajemen dalam melakukakan pendekatan kepemimpinan yang efisien, efektih dan produktif. Dengan
kemampuan yang dimilikinya pemimpin dapat mempengaruhi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan. Dalam mencapai tujuan
organisasi, pimpinan menggunakan gaya kepemimpinannya Rivai, 2008. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan
sekelompok orang bukan dengan paksa untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan kemampuan yang dimilikinya, pimpinan dapat mempengaruhi dan mendorong
karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diarahkannya dan diinginkannya agar dapat mencapai tingkat kinerja yang diharapkan sehingga tujuan
dan keberhasilan organisasi dapat dicapai.
2.5. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Dalam mempengaruhi kinerja karyawannya adalah penting kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individu di luar kerja. Menurut Sunarto 2004 kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerjanya.
Menurut Robbins 2001 efek kepuasan kerja cenderung berpuasat pada kinerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskannya bahwa hubungan kepuasan kerja dan
kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja organisasi, artinya kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi Utomo, 2002.
2.6. Landasan Teori
Pada saat ini pentingnya peranan sumber daya manusia tercermin dari kebutuhan organisasi untuk membuat strategi sumber daya manusianya sendiri.
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi. Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang
bersangkutan, sehingga perlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk meningkatkan kinerja yang tinggi.
Menurut Mathis dan Jackson 2002 kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Kuantitas output mengacu pada jumlah hasil
yang dicapai. Kualitas output mengacu pada akurasi dan margin kesalahan. Jangka waktu output mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang diperkenankan.
Kehadiran di tempat kerja mengacu pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana ditugaskan, dan sikap kooperatif mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan
penyelia dan rekan kerja. Kemampuan karyawan mencapai tingkat kinerja yang tinggi penting untuk
peningkatan kinerja organisasi yang efisien, efektif dan produktif. Upaya peningkatan kinerja karyawan menuntut peran manajemen dalam melakukan pendekatan
kepemimpinan yang efektif. Robbins 2003 yang menyatakan bahwa Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan sekelompok orang
bukan dengan paksa untuk mencapai tujuan tertentu. Pimpinan dengan kemampuan yang dimilikinya dapat mempengaruhi dan
mendorong karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkannya dan dinginkannya agar dapat mencapai tingkat kinerja yang diharapkan
sehingga tujuan dan keberhasilan organisasi dapat dicapai. Perilaku kepemimpinan manajer akan tercermin dari gaya kepemimpinannya yang muncul pada saat
memimpin bawahannya. Robbin 2001 mengemukakan bahwa berdasarkan studi yang dilakukan oleh Fleishman dan rekan-rekannya di Universitas Ohio, gaya
kepemimpinan dibagi dalam dua dimensi yaitu intiating structure, dan consideration. Intiating Structure memprakarsai struktur mengacu pada sejauh mana
seorang pemimpin berkemungkinan menetapkan dan menstruktur peranannya dan peran bawahannya dalam mengusahakan tercapainya tujuan. Struktur ini mencakup
perilaku yang berupaya mengorganisasi kerja, hubungan kerja, dan tujuan. Sedangkan consideration pertimbangan mengacu tentang hubungan pekerjaan yang dicirikan
oleh saling percaya, menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan karyawan.
Disamping faktor kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai keberhasilan perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut
Fathoni 2006 kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Desantis dan Durst dalam Emelisa 2001 mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokkan ke dalam empat
kelompok yaitu: monetary and nonmonetary reward, job characteristics, work- environment characteristics, personal characteristics. Monetary dan nonmonetary
reward merupakan penghargaan finansil, kesempatan promosi dan fasilitas lain. Job characteristics terdiri dari kenekaragaman keterampilantugas,
signifikansikeberartian pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Work- environment characteristics terdiri dari keadaan fisik dan lingkungan kerja, hubungan
dengan rekan sekerja dan hubungan dengan atasan. Personal characteristics adalah karakteristik pribadi karyawan, antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan
sebagainya. The cornell studies Winardi, 2004 menunjukkan bahwa kepuasan kerja
terdiri dari 5 aspek yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran upah-gaji, supervisi, kesempatan untuk promosi, dan ciri-ciri sifat rekan sekerja.
Menurut Robbins 2001 efek kepuasan kerja cenderung berpusat pada kinerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskannya bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja
pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Utomo 2002 menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi, artinya kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi.
2.7. Kerangka Konsep
