Elemen-elemen lingkungan PENELITIAN TERDAHULU

3 Praktek-praktek kerja Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak perjanjian kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.

b. Elemen-elemen lingkungan

Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan- pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan Universitas Sumatera Utara tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.

c. Elemen-elemen keperilakuan

Menurut Handoko 2001:36 elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu : 1 Otonomi Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. 2 Variasi Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh Universitas Sumatera Utara atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya. 3 Indentitas tugas Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi sumbangan- sumbangan atau hasil pekerjaan para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun. 4 Umpan balik Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan

Menurut Simamora 2004:117 dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu : 1 Perbedaan diantara individu 2 Teknologi yang dilibatkan Universitas Sumatera Utara 3 Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan 4 Struktur organisasi 5 Iklim internal Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut Flippo 2000:112, yaitu: 1 Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang- ulang 2 Perubahan teknologi 3 Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh 4 Kemampuan pegawai yang ada sekarang 5 Persediaan calon pegawai yang ada 6 Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu 7 Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan. Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai. Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis Universitas Sumatera Utara rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan. Menurut Moekijat 2001:97 komponen-komponen pokok yang umum dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas pertanyaan- pertanyaan sebagai berikut : 1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan ? Hal ini mengandung sifat pekerjaan, jumlah, waktu yang diizinka untuk menyelesaikannya dan bilamana pekerjaan itu akan dimulai dan bilamana akan diakhiri. 2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti ? Misalnya apakah pekerjaan akan dilakuka dengan tangan ataukah dengan mesin ? Apabila dengan mesin, mesin yang mana, dan sebagainya. 3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu ? Bagaimana pekerjaan dilaksanakan dari permulaan sampai akhir? bagaimana arus pekerjaan? kesatuan organisasi manakah yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut? 4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana ? Ini menjawab pertanyaan: “Siapa yang akan bekerja?”, Rencana memecahkan informasi ini secara terinci. Untuk tingkat pelaksanaan harus diberikan intruksi kepada masing-masing pegawai. Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana, namun merupakan hal yang penting dalam mendesain pekerjaan. Tanpa Universitas Sumatera Utara mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan, bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan individu- individu yang berhubungan dengan perusahaan. Menurut Simamora 2004:118 teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

1. Simplikasi pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.

2. Rotasi pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara

3. Pemekaran pekerjaan

Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.

4. Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan. Handoko 2001:40 menyatakan teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 dua jenis, yaitu : Universitas Sumatera Utara

1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan

Perbedaan yang menyolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknik- teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan perluasan pekerjaan secara horizontal dan pemerkayaan pekerjaan perluasan pekerjaan secara vertikal. Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas atas pekerjaan mereka.

2.1.4 Pengertian Semangat Kerja

Seorang pegawai yang bekerja pada organisasi mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang diharapkan tersebut bukan hanya sekedar upah atau gaji tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai Universitas Sumatera Utara tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Apabila organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungann lebih banyak diperoleh. Menurut Sculler dan Jackson 2001:71, semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Menurut Siagian 2003:57, bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab. Hasibuan 2006:94 mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1. Turunrendahnya produktivitas kerja Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Universitas Sumatera Utara 2. Tingkat absensi yang tinggi Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata 3. Labour turn overtingkat perputaran pegawai yang tinggi Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut, terutama adalah disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai.Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan tersebut. 4. Tingkat kerusakan Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. 5. Kegelisahan dalam bekerja Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh kesah serta hal-hal lain 6. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Universitas Sumatera Utara Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian semangat kerja adalah perihal yang esensial di dalam kegiatan suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Menurut Siagian 2003:114 cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja antara lain: a Gaji yang cukup Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada pegawai. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh organisasi tanpa menimbulkan kerugianbagi Universitas Sumatera Utara organisasi. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada pegawai b Memperhatikan kebutuhan rohani Organisasi harus memperhatikan kebutuhan rohaniah pegawai dengan membangun tempat ibadah yaitu agar pegawai dapat memenuhi kemajibannya kepada Yang Maha Kuasa. c Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai, untuk menghindari hal-hal tersebut organisasi perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja d Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak organisasi perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja yang menonjol e Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap organisasi hendaknya menempatkan para pegawai pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. f Memberikan kesempatan untuk maju Semangat kerja pegawai akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Peusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada pegawainya Universitas Sumatera Utara yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan g Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat Kerja pegawai akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk mencitakan rasa aman organisasi mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yang mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi. h Usahakan agar pegawai mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada pegawai maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar pegawai merasa senasib dengan organisasi. i Sesekali para pegawai perlu diajak berunding Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rsa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya j Pemberian insentif yang menyenangkan Organisasi hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya yaitu organisasi harus mengetahui pegawainya seperti loyalitas pegawainya, kesenangan dan prestasi kerja mereka k Fasilitas yang menyenangkan Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, caferia, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak. Universitas Sumatera Utara Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan organisasi. As`ad 2003:114 menyatakan ada empat faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu: a. Kedudukan Posisi b. Pangkat Kedudukan c. Umur d. Jaminan Finansial dan jaminan sosial Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja diukur dengan kedisplinan, moral kerja, produktivitas yang tinggi serta turn over yang kecil. Maka secara relatif semangat kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja tinggi dan turnover yang besar maka semangat kerja pegawai di organisasi kurang atau rendah

2.2. PENELITIAN TERDAHULU

Mardiyani 2008 berjudul : “Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis deduktif dengan menggunakan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara Universitas Sumatera Utara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai pada Hotel Tiara Medan. Persentase pengaruhperanan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebesar 18.25. sedangkan selebihnya yaitu 81.77 dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, misalnya tingkat kompensasi yang ditawarkan, pengembangan karir, dan sebagainya. Sitepu 2008 berjudul: ”Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Promosi Jabatan yang diterapkan oleh Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe terhadap Semangat Kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah Metode Analisis Deskriptif dan Metode Analisis Regresi Linear Sederhana. Populasi penelitian ini berjumlah 36 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh dimana semua anggota Populasi dijadikan menjadi sampel. Data dioleh secara statistic dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 15.00 for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai bagian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.03333. Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 78 sedangkan sisanya sebesar 88 dipengaruhi oleh faktor lain 2.3. KERANGKA KONSEPTUAL Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan organisasi. Lowongan-lowongan Universitas Sumatera Utara pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya Menurut Simamora 2004:116 desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan tersebut yang mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dengan menciptakan prestasi kerja pegawai perusahaan. Dengan demikian, dapat membantu baik perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan 2006:94 semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat Universitas Sumatera Utara kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap semangat kerja pegawai. Tanpa adanya gambaran akan desain pekerjaan yang harus dilakukan maka pegawai sulit mempunyai semangat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik. Pengaruh desain pekerjaan dengan semangat kerja pegawai dapat digambarkan secara singkat yaitu dapat menghasilkan bentuk persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan organisasi dan para pegawai. Maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Serta desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh signifikan yang sangat besar terhadap semanagat kerja pegawai. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Desain pekerjaan sebagai Variabel bebas dan semangat kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 2.1 berikut: Universitas Sumatera Utara Desain Pekerjaan X Semangat Kerja Y Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Sunarto 2005 dan Hasibuan 2006: data diolah. 2.4. HIPOTESIS Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : ”Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan” Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah Eksplanasi penjelasan dimana

penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplasi penelitian termasuk kedalam asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variable yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel desain pekerjaan X berpengaruh terhadap variabel semangat kerja Y.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara BKN Medan yang beralamat di Jalan Letjend T.B Simatupang No. 124 Pinang Baris Kelurahan Sunggal Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari Mei 2011 sampai Juni 2011.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dengan responden penelitian adalah pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang berjumlah 140 pegawai. 30 Universitas Sumatera Utara