Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja pada kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA – 1 MEDAN

HUBUNGAN PELAKSANAAN MUTASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN BEA DAN CUKAI

WILAYAH I KOMPLEKS BANDARA UDARA POLONIA MEDAN

Draft Skripsi

Oleh

Frensinita Donelly Saragih 040521134

Departemen Manajemen

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2008

ABSTRAK

Frensinita D. Saragih (2008). Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja pada kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan dibawah bimbingan Ibu Lusy Anna M.SI, Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen) Dan Ibu Yulinda M.SI (Penguji I) Ibu Frida Ramadani, M.SI (Penguji II).

Penelitian ini betujuan untuk memberikan adanya hubungan yang positif mutasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai, untuk mengetahui seberapa besar hubungan pelaksanaan mutasi terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor tersebut. Permasalahan dalam penelitian ini adalah”Apakah pelaksanaan mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I kompleks Bandara Udara Polonia Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu:”Pelaksanaan mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan”

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang pernah dimutasi, pada tahun 2006 sebanyak 61 orang dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis korelasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independen (x) yang digunakan yaitu mutasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap variabel dependen (y) yakni prestasi kerja, dimana koefisien korelasi yang menunjukkan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja, dimana R= 0,742 dan besarnya R² = 0,550 dimana 55% prestasi kerja pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai dipengaruhi oleh variasi variabel mutasi dan 45% lagi dipengaruhi oleh variasi variabel lain yaitu tingkat gaji, insentif dan jaminan kerja.

KATA PENGANTAR

Suatu ungkapan hati yang terdalam penulis mengucapkan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah menyertai dan menuntun penulis disela-sela waktu penulis dalam keadaan suka dan duka, pergumulan hidup, tantangan dan perjuangan dalam mempertanggungjawabkan segala waktu, materi, pengetahuan, perkuliahan, pekerjaan dan segala aktivitas hidup keHadapanNya. Oleh karena berkat yang diberikanNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, meskipun masih banyak ketidaksempurnaan dalam penulisan ini.

Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs.Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Nisrul, M.SI, selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara

4. Ibu Dra.Lusy Anna, M.SI, selaku pembimbing, yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis dalam bimbingan proposal hingga pada skripsi ini. Tuhan memberkati ……..

5. Ibu Dra.Yulinda M.SI, sebagai penguji I, terimakasih banyak buat kesempatan ibu, yang telah membimbing dan juga memberikan masukan terhadap perbaikan dalam skripsi.

6. Ibu Dra. Frida Ramadani M.SI, sebagai penguji II, yang telah memberikan masukan serta perbaikan dalam kesempurnaan penulisan ini.

7. Ungkapan terimakasih kepada Ayahanda Drs. Jamaruli Sumbayak (+), meskipun Ayah tak melihat penulis dalam acara wisuda, namun penulis selalu mengingat semangat yang ayah berikan kepada adinda. Tak terkatakan kesedihan penulis atas sepeninggal ayahanda yang penulis kasihi. Doa penulis semoga ayahanda damai disisi Kanan Tuhan Yang Maha Esa. Kapada Ibunda Nerlianna Purba, mama yang baik, mama yang selalu mengerti untuk setiap permasalahan adinda, saya ucapkan trimakasih ya ma….moga Tuhan selalu memberikan berkat kepada keluarga kita. 8 Kepada Abang Albert & Ka Evi Sihotang, makasih ya…atas perhatian dan

kerjasama yang baik dan semangat yang kalian berikan.

9. Abang Justian & Sarmian serta adik-adik yang Maniez dan centil, imut, tuit… Grace dan Gerald, makasih juga untuk bantuan yang kalian berikan buat adikmu.. 10. Dukungan doa from My Big Family, Panggi n Nanggi (JKT), Kela Nando n Bou

(Jln. Bali P.Sie), Kela Sabar n Bou (Perumnas, P.Sie), Bou Dessy (Palembang), Bou Aan (Kalimantan), Tulang n Atturang Agai (Palembang), OppungQ yang baik (Raya), Oppung Jesaya (P.sie) thanks atas doa khususnya serta pihak-pihak yang tak dapat saya sebutkan satu persatu, thanks ya mua-muanya.

11. Terimakasih juga buat teman penulis yang banyak membantu dalam perkuliahan khususnya buat yang aq Sayangi Jesika E.B Pardede ^_^, buat adik Jernita thanks ya dikz untuk bantuan dan doanya buat KK.

12. Buat Ka.KCP PT CAHYA GOLD PRASETYA FINANCE Bpk. Amos Joachim S.E, thanks bangat ya bang buat saran dan masukan yang diberikan kepada penulis dan semoga juga Emoto tetap exist di Medan.

Buat alumni dan sahabat-sahabat dalam suka dan duka K`Juli, K`Risma, K`Arta, Nia Ulina Girsang, Emika Dorince, Peace dnk ahh..

13. The last thanks for all the reader and plezz dnk if I have a mistake, give me comment ya or solution buet perbaikan gitu men.

14. Buat Alumni Politeknik makasih doa-doa nya buat penulis khususnya Jurusan Administrasi Niaga Stambuk 2003.

Akhir kata penulis juga minta maaf apabila ada kesalahan-kesalahan dalam penulisan karya ilmiah ini, dan penulis juga minta saran dan kritik nya agar dapat diperbaiki untuk kedepannya lagi, terlebih bagi teman-teman yang ingin riset di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai bisa mencari dan meniliti mengapa kebanyakan dimutasikan dan mengetahui faktor lain dari mutasi tersebut.

Demikianklah saya sampaikan dan atas perhatian dan kerja samanya penulis mengucapkan banyak terimaksaih.

Medan, Maret 2008

Penulis

Frensinita Donelly Saragih

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK i

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL vii

DAFTAR GAMBAR viii

DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah ……….. 1

Perumusan Masalah………... 6

Kerangka Konseptual……… 6

Hipotesis…………..………. 7

Tujuan dan Manfaat Penelitian………... 7

Metode Penelitian………... 8

Batasan Operasional dan Defenisi Operasional... 8

Lokasi dan Waktu Penelitian………....…. 10

Penarikan Populasi dan Sampel……… 10

Jenis Data……….. 10

Teknik Pengumpulan Data………... 11

Metode Analisis Data………... 12

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu……… 15

B. Mutasi Pegawai……… 15

1. Pengertian Mutasi………... 15

2. Manfaat dan Tujuan Mutasi……… 16

3. Prinsip mutasi……….. 18

4. Sistem Mutasi……… 18

5. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan dalam Mutasi.. 22

6. Dampak mutasi……….. 24

C. Pengertian Prestasi Kerja……… 25

D. Metode Penilaian Prestasi Kerja……… 26

F. Dasar Penilaian dan unsur-unsur yang dinilai……… 33

BAB III DESKRIPSI PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan……….. 37

B. Struktur Organisasi………... 39

C. Pelaksanaan Mutasi ……… 51

D. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai……… 53

E. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai……… 53

F. Unsur-Unsur Penilaian……… 54

G. Prosedur/Tata Cara Penilaian……… 62

H. Metode Penilaian Pegawai……….. 64

I. Kegunaan Penilaian Pegawai……… 65

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI HASIL PENELITIAN A. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian……… 69

B. Analisis Statistik Hasil Penelitian……….. 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan……… 81

B. Saran……….. 83

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Mutasi Pegawai Tahun 2002-2006……… 3

Tabel 1.2 Daftar Standard Nilai Prestasi……… 4

Tabel 1.3 Jumlah Pegawai Berdasarkan Strata Jabatan Tahun 2006-2007…… 5

Tabel 1.4 Kerangka Konseptual hubungan Mutasi dengan Prestasi Kerja…… 6

Tabel 1.5 Alternatif Pengukuran Variabel………. 12

Tabel 3.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan……… 59

Tabel 3.2 Nama dan Susunan Pangkat Menurut Pangkat Tertinggi dan Terendah………. 66

Tabel 3.3 Jenis Mutasi yang Dilakukan Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Luar Dan Dalam Rayon Tahun 2006………. 67

Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………. 70

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja………. 70

Tabel 4.3 Usia Responden……… 71

Tabel 4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Mutasi (X)……… 72

Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi (Y)……….. 73

Tabel 4.6 Variabel View dan Data View………. 76

Tabel 4.7 Out Put Data Correlations……… 78

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Keterangan Riset Lampiran 2 Hasil Perhitungan SPSS Lampiran 3 Kuesioner

ABSTRAK

Frensinita D. Saragih (2008). Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja pada kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan dibawah bimbingan Ibu Lusy Anna M.SI, Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen) Dan Ibu Yulinda M.SI (Penguji I) Ibu Frida Ramadani, M.SI (Penguji II).

Penelitian ini betujuan untuk memberikan adanya hubungan yang positif mutasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai, untuk mengetahui seberapa besar hubungan pelaksanaan mutasi terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor tersebut. Permasalahan dalam penelitian ini adalah”Apakah pelaksanaan mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I kompleks Bandara Udara Polonia Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada yaitu:”Pelaksanaan mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan”

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang pernah dimutasi, pada tahun 2006 sebanyak 61 orang dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis korelasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independen (x) yang digunakan yaitu mutasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap variabel dependen (y) yakni prestasi kerja, dimana koefisien korelasi yang menunjukkan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja, dimana R= 0,742 dan besarnya R² = 0,550 dimana 55% prestasi kerja pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai dipengaruhi oleh variasi variabel mutasi dan 45% lagi dipengaruhi oleh variasi variabel lain yaitu tingkat gaji, insentif dan jaminan kerja.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia bisnis dan non bisnis global seperti sekarang ini, tidak dapat dipisahkan dari perkembangan kualitas sumber daya manusia (SDM). Karena salah satu asset instansi atau perusahaan yang disepakati dianggap terpenting adalah sumber daya manusia. Untuk itu setiap instansi atau perusahaan yang ingin meningkatkan kinerjanya harus mempunyai komitmen terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia-nya, agar dapat melahirkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berpotensi sehingga mampu menyediakan suatu keunggulan yang bersaing dan berkesinambungan (Sustainnable Competitive Advantage) bagi instansi atau perusahaan.

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang sangat penting dan selalu ingin mengaktualisasikan dirinya, dengan segala kemapuan dan harapannya dalam setiap hal. Oleh karena itu perlu adanya pengintegrasian dari aspek tersebut sesuai dengan kebutuhan dalam instansi atau perusahaan. Namun dalam kenyataannya sering kali terjadi ketidaksesuaian individu terhadap lingkungan dan kebutuhan insatansi atau perusahaan.

Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan berprestasi, banyak cara yang harus dilakukan antara lain: peningkatan pendidikan, motivasi, pelatihan, kompensasi, dan mutasi.

Mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang lebih memerlukan, dimana termasuk di dalamnya pemindahan pengoperasian tanggung jawab.

Pada perusahaan mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan dan alat-alat kerja yang cocok bagi pegawai bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu dan mampu meningkatkan kerja sama dengan kelompok, tenaga kerja tersebut memiliki kemampuan dipromosikan, kegairahan dan prestasi kerja meningkat, serta mampu bersaing dengan tenaga kerja lainnya.

Sistem mutasi penting karena individu sebagai pekerja akan merasa dihargai karena tidak disia-siakan oleh instansi atau perusahaan, tetapi lebih menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat. Mutasi juga penting untuk mengatasi kejenuhan, kebosanan, meningkatkan kepuasan kerja berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini dapat memberikan dorongan kepada individu tersebut agar prestasinya meningkat sesuai dengan harapan instansi atau perusahaan.

Menurut Siswanto (2002:121), perusahaan yang tidak melaksanakan mutasi adalah perusahaan yang memiliki manajemen yang tidak tepat dan menyimpang. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Medan, merupakan suatu instansi pemerintah yang berbentuk Direktorat yang bernaung di bawah Departemen

Keuangan Republik Indonesia, melaksanakan mutasi yang banyak, yakni berjumlah 124 orang dalam 5 tahun ( 2002-2006), hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Tahun Jumlah Pegawai (orang)

Jumlah Yang Dimutasikan (orang)

2002 100 13

2003 105 0

2004 113 8

2005 120 43

2006 137 61

Total 124

Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Polonia Medan (2007)

Kantor Pelayanan Bea dan Cukai melaksanakan mutasi terhadap pegawai-pegawainya dengan berbagai macam alasan seperti keinginan sendiri, alih tugas dan hukuman. Disamping mutasi yang dilakukan terhadap para pegawainya, penilaian prestasi kerja juga turut diperhatikan karena mempengaruhi nilai kerja pegawai. Penilaian harus dilakukan dengan objektif agar instansi atau perusahaan tidak salah dalam menentukan pengembangan pegawai dimasa mendatang serta tidak

menimbulkan kekecewaan dan pandangan yang negatif dari para pegawai.

Pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Polonia Medan, penilaian prestasi pekerjaan pegawainya juga berdasarkan atas pengisian Buku Produksi Harian, yang selanjutnya juga disebut dengan BPH. BPH ini wajib diisi setiap harinya, dan harus dibawa selalu oleh pemiliknya dalam melaksanakan tugas kemudian pada hari itu juga di ajukan kepada atasannya untuk mendapat penilaian. Adapun bentuk penilaiannya dapat dilihat pada Tabel 1.2:

Tabel 1.2

Daftar Standard Nilai Prestasi

Konduite Sangat Baik (SB) Tinggi Tengah Rendah 97-100 94-96 91-93 18 17 16 Lebih Baik (LB) Tinggi Tengah Rendah 86-96 81-85 76-80 12 11 10 Baik (B) Tinggi Tengah Rendah 71-75 60-70 61-65 7 6 5 Hampir Baik (HB) Tinggi Tengah Rendah 57-60 54-56 51-53 3 2 1 Tidak Baik (TB) 0-50 0

Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Polonia Medan (2007)

BPH ini akan berpengaruh dalam membuat Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DP3 merupakan daftar konduite dari pegawai yang bersangkutan. Yang dimaksud dengan DP3 Pegawai Negeri Sipil adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai negeri sipil dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.

Daftar tersebut digunakan sebagai dasar dalam melaksanakan pembinaan pegawai negeri sipil antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain.

Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut. Hal ini menunjukkan besarnya peranan dan pentingnya mutasi terhadap instansi atau perusahaan. Berikut ini data jumlah pegawai kantor pelayanan bea dan cukai tahun 2006 – 2007 dilihat pada Tabel 1.3, sebagai berikut:

Tabel 1.3

Jabatan Jumlah

Kepala Kantor 1

Kepala Seksi 11

Koordinator Pelaksana 25

Pelaksaan Pemeriksa 40

Pegawai Pelaksana 60

Jumlah 137

Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Polonia Medan (2007)

Tabel 1.3 menunjukkan ada 137 orang jumlah karyawan. Dengan jumlah karyawan yang banyak, terdapat berbagai macam keluhan dari pegawai tentang pelaksanaan mutasi tidak adil sehingga sebahagian pegawai jenuh dan kurang semangat dalam bekerja karena sudah lama bekerja tidak dimutasikan. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik membahas pelaksanaan mutasi sebagai pembahasan dalam penelitian ini, dengan memilih judul adalah “Hubungan Pelaksanaan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan adalah: “Apakah pelaksanaan mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Bea Dan Cukai Wilayah I kompleks Bandara Udara Polonia Medan Tahun 2002-2006”?

C. Kerangka Konseptual

Mutasi merupakan kebijakan dari perusahaan terhadap karyawannya yang berkaitan dengan peningkatan prestasi karyawan, oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan dapat membuat rencana yang jelas untuk pemindahan atau mutasi bagi karyawan perusahaannya. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas atau

kuantititas yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tabel 1.4 merupakan bentuk kerangka konseptual tentang hubungan mutasi dengan prestasi kerja.

Tabel 1.4

Kerangka Koseptual Hubungan Mutasi dengan Prestasi Kerja

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara yang harus dibuktikan kebenarannya. Jawaban-jawaban itu akan diterima apabila mengandung kesalahan (Sugiyono, 2004:51).

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah:

Mutasi Indikator

1. Perubahan tempat kerja tanpa perubahan jabatan 2. Perubahan jabatan tanpa

perubahan tempat kerja 3. Penempatan karyawan

kembali pada jabatan semula

4. Perubahan jabatan maupun tempat kerja karyawan.

Prestasi Kerja Indikator

1. Pengetahuan dan

Keterampilan 2. Metode Kerja 3. Inisiatif dan

keunggulan keja 4. Pemanfaatan

waktu kerja 5. Hasil Kerja

“Pelaksanaan Mutasi berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui apakah pelaksanaan mutasi yang dilaksanakan oleh Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

Manfaat Penelitian ini adalah:

1. Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan dalam pembuatan keputusan khususnya dalam hal pelaksanaan mutasi terhadap prestasi kerja pegawai

2. Sebagai bahan referensi bagi para pembaca yang ingin mengetahui pelaksanaan mutasi dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan.

3. Bagi penulis, sebagai wahana untuk melatih berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia yang khususnya berkaitan dengan pelaksanaan mutasi terhadap prestasi kerja pegawai.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional dan Defenisi Operasional a. Batasan Operasional

Pada penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup pelaksanaan mutasi terhadap prestasi kerja pegawai dan dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu variabel bebas (independence) dan variabel terikat (dependence).

Variabel bebasnya adalah mutasi yang dinotasikan dengan X dan variabel terikatnya adalah prestasi kerja dinotasikan dengan Y.

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai yang pernah dimutasikan.

b. Defenisi Operasional

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Independen (X) : Mutasi

Mutasi adalah penugasan kembali seorang pegawai kepada suatu perusahaan dengan gaji, status kewajiban dan tanggung jawab yang serupa (simamora,1995 : 74). Menurut Nasution (2000:153), yang termasuk dalam mutasi yaitu :

a Perubahan tempat kerja tanpa perubahan jabatan.

Suatu perubahan tempat dalam arti pertukaran wilayah tempat bekerja tanpa melakukan perubahan suatu jabatannya.

b. Perubahan jabatan tanpa perubahan tempat kerja, gunanya untuk menghilangkan rasa bosan karyawan/kejenuhan pada pekerjaan.

Suatu perubahan kedudukan atau jabatan tanpa harus dipindah ke wilayah lain tetapi dilakukan antar Instansi.

c. Penempatan karyawan kembali pada jabatan semula.

Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat atau the right man on the right place guna mengurangi labour turn over.

d. Perubahan jabatan maupun tempat kerja karyawan.

Melakukan suatu perubahan kedudukan sekaligus dengan perubahan tempat kerja pegawai baik itu antar instansi maupun wilayah.

b. Variabel Dependen (Y) : Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas atau pun kuantitas yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkuprawira, 2003 : 67).

Menurut Mangkuperawira (2003 : 67) indikator prestasi kerja antara lain : a. Pengetahuan dan ketrampilan.

b. Metode kerja.

c. Inisiatif dan keunggulan kerja. d. Pemanfaatan waktu kerja. e. Hasil Kerja.

2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan yang beralamat dijalan Suwondo Ujung No.1 kompleks Bandara Udara Polonia Medan. Waktu penelitian yang dilaksanakan penulis yaitu dari bulan Juni 2007 sampai Pebruari 2008.

3. Penarikan Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang pernah dimutasikan pada Tahun 2006 sebanyak 61 orang. Dalam menentukan populasi yang akan dijadikan sampel penulis menggunakan Teknik Sampling Jenuh (sensus), dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel (sugiyono, 2003:78).

a. Data Primer

Data primer diperoleh langsung dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa dokumen instansi atau perusahaan dan publikasi yang sudah dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil instansi atau perusahaan, struktur organisasi, data pegawai yang dimutasi, data prestasi kerja pegawai, dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan

buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah: a.Wawancara

Wawancara yaitu tanya jawab langsung kepada pihak – pihak/ responden yang berkepentingan. Penulis menggunakan daftar pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang dibutuhkan.

b.Studi Dokumentasi

Pengumpulan data diperoleh dari buku, majalah, jurnal dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

c.Kuisioner

Penulis menyebarkan kuisioner/angket kepada para pegawai kantor yang pernah dimutasikan yang menjadi sampel penelitian.

Variabel dalam penelitian ini diukur dalam menggunakan skala likert, dimana skala ini digunakan untuk mengukur sikap dan pendapat serta persepsi seseorang atau kelompok orang (sugiyono,2004:86). Penelitian ini memakai 5 (lima) alternatif untuk mengukur persepsi responden tentang mutasi dan hubungannya terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.5.

Tabel 1.5

Alternatif pengukuran variabel

Alternatif Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4 Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2004:86)

6. Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan adalah:

a. Metode Deskriptif yaitu metode yang penganalisaanya dilakukan dengan cara mengumpulkan, mengklasifikasikan dan menganalisa dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.

b. Metode korelasi product moment (r) menurut Umar (2001:154-156) yang berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuatnya hubungan satu varibel dengan variabel lain. Jadi tidak

memperhitungkan atau mempersoalkan apakah suatu varibel tertentu tergantung kepada varibel yang lain. Variabel yang dimaksud terbagi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

Ada atau tidaknya hubungan tersebut dinyatakan dengan koefisien korelasi (r) yang berkisar antara -1 sampai 1 dengan ketentuan :

r = 0 tidak ada hubungan sama sekali anatar variabel x dengan variabel y .

r > 0 telah terjadi hubungan yang linear positip yaitu makin besar nilai varibel X , makin besar pula nilai varibel Y, demikian sebaliknya,

r < 0 telah terjadi hubungan yang linear negatip yaitu makin kecil nilai variabel X, maka makin besar nilai variabel Y, demikian pula sebaliknya.

Jika r = 1 atau r = -1 artinya telah terjadi hubungan linear sempurna itu berupa garis lurus, sedangkan untuk nilai r yang mana mengarah kerumus dari koefisien tersebut adalah :

r =











 

   2 2 2 2 ) ( ) ( * ) ( ) ( ) )( ( ) ( y y n x x n y x xy n Keterangan :

r = Koefisien Korelasi x = Mutasi (variabel bebas)

y = Prestasi Kerja (variabel terikat) n = Jumlah Sampel

Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Product and Services Solution)

versi 12.00. Dalam penelitian ini data yang ada di uji dalam beberapa tahap antara lain:

a. Pengujian Hipotesis

Pengertian hipotesis yang dilakukan adalah uji statistik t yaitu uji secara parsial untuk membuktikan apakah secara individual variabel mutasi sebagai variabel bebas mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel penilaian prestasi kerja sebagai variabel terikat. Dalam pengujian ini digunakan hipotesis sebagai berikut:

Ho: = 0

Artinya, variabel mutasi sebagai variabel bebas (X) tidak mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel penilaian prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

H1:0

Artinya, variabel mutasi sebagai varibel bebas (X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel penilaian prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: Ho diterima jika t hitung  t table pada =5%

H1 diterima jika t hitung  t table pada =5% b. Uji Koefisien Determinasi (r²)

Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi yaitu untuk melihat besarnya pengaruh variabel x (mutasi) terhadap variabel y (prestasi kerja). Uji koefisien determinasi adalah dengan persentase pengkuadratan nilai koefisien yang ditemukan (sugiyono, 2004:186).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Diana Sari Harahap (2001) salah satu mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara dengan judul penelitian sebagai berikut: Peningkatan Kegairahan Dan Prestasi Kerja Melalui Mutasi Pada PT. (Persero) Jasa Raharja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai r atau korelasi sebesar 0.41 dan D sebesar 0.16 yang menunjukkan pelaksanaan mutasi dengan kegairahan dan prestasi kerja pegawai mempunyai hubungan sebesar 41%. Sedangkan peranan mutasi terhadap kegairahan dan prestasi kerja pegawai adalah sebesar 16%.

B. Pengertian Mutasi Pegawai 1. Pengertian Mutasi

Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut dengan mutasi. Istilah lain yang mengacu pada pengertian mutasi adalah

transfer, alih tugas, job rotation dan pemindahan.

Mutasi itu sendiri menurut siswanto (2002:211) adalah kegiatan ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasaan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Secara umum, mutasi meliputi segala perubahan yang dialami oleh seorang pegawai, baik dalam bentuk kenaikan pangkat atau jabatan, penurunan pangkat, jabatan atau dalam bentuk perubahan tempat kerja dari satu tempat ke tempat yang lain, dari satu bagian ke bagian lain. Mutasi pegawai dapat terjadi berdasarkan pertimbangan pembinaan karir pegawai dan untuk kepentingan perusahaan, tetapi dapat pula terjadi karena keinginan pegawai yang bersangkutan. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah merupakan suatu kegiatan dari suatu perusahaan dalam melaksanakan prinsip TheRight Man On The Right Place, agar karyawan yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi sebesar-besarnya.

2. Manfaat dan Tujuan Mutasi

Pelaksanaan mutasi bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi keja dalam suatu perusahaan. Mutasi dapat juga mematangkan wawasan tenaga kerja yang memang dibutuhkan karena dengan kematangan wawasan, karyawan sudah mampu mengatasi masalah yang dihadapi.

Menurut Wursanto (1999:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

a. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.

b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.

c. Memberi jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan dari pekerjaannya.

d. Tidak terjadi kejenuhan.

e. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan pun sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:

a. Pengalaman baru

b. Cakrawala pandangan yang lebih luas c. Tidak terjadinya kejenuhan dan kebosanan d. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru

e. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan

situasi baru yang dihadapi.

Menurut Hasibuan (2000:151) tujuan mutasi itu antara lain: 1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi

6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran – pelanggaran yang dilakukannya

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

3. Prinsip Mutasi

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. 4. Sistem Mutasi

Menurut Hasibuan (2000:25) sistem mutasi dapat dibedakan atas 3 sistem yang juga dapat menjadi dasar pelaksanaan mutasi yaitu:

1. Merit System

Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang

bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Merit System atau Career System ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:

1. Output dan produktivitas kerja meningkat 2. Semangat kerja meningkat

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat minimum 4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik 5. Jumlah kecelakaan akan menurun

2. Senior System

Senior system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasi berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.

3. Spoiled System

Spoil sytem adalah mutasi yang didasarkan atasa landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan rasa suka atau tidak suka (like or dislike).

1. Mutasi Horizontal (Job Rotation/Transfer)

Artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rengking yang sama didalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”.

a. Mutasi Tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongan. Sebabnya adalah karena merasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik

b. Mutasi Jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula

2. Mutasi Vertikal

Artinya perubahan posisi/pekerjaan/jabatan promosi atau demosi sehingga kewajiban dan kekuasaan juga berubah. Promosi memperbesar autority

dan responsibility, sedang demosi mengurangi autority dan responsibility

seorang karyawan. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah penurunan pangkat dan jabatan seseorang.

Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer, replacement transfer, versality transfer, shift transfer, dan remedial transfer.

a. Production Transfer

Production transfer adalah mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

Replacement transfer adalah mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer

terjadi karena aktivitas perusahaan diperkecil sehingga sebagian pegawai harus diberhentikan dan hanya pegawai yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan.

c. Versatility Transfer

Versatility transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

d. Shift Transfer

Shift Transfer adalah mengalihtugaskan pegawai yang sifatnya horizontal dari satu regu lain sedang pekerjaannya tetap sama.

e. Remedial Transfer

Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang pegawai ke jabatan/pekerjaan lain baik pekerjaan sama atau tidak atas permintaan

karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

Menurut Siswanto, (2002:214) jenis-jenis mutasi dapat dibedakan atas 2 jenis sumber yaitu: Mutasi atas keinginan tenaga kerja dan mutasi atas kebijakan manajemen tenaga kerja yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang positif. Mutasi atas keinginan tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu:

1. Mutasi Permanen

yaitu tenaga kerja ingin dipindahkan ke tempat tenaga kerja atau status ketenagakerjaan lain tetapi dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap.

2. Mutasi Sementara

yaitu tenaga kerja mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenagakerjaan yang lain walaupun sifatnya hanya sementara. Hal ini terjadi disebabkan karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang baru mengikuti program pendidikan dan latihan, penataran, seminar dan sebagainya.

Selanjutnya mutasi atas dasar kebijaksanaan manajemen tenaga kerja juga dapat dibedakan atas dua jenis, yaitu:

1. Mutasi Permanen

Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka waktu tidak terbatas dan sifatnya tetap/konstan. Tenaga kerja yang bersangkutan memikul tugas dan pekerjaan serta status ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.

2. Mutasi Sementara

Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka waktu sementara, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ketempat kerja dengan status ketenagakerjaan sebagaimana sebelumnya.

Mutasi merupakan kebijakan dari perusahaan terhadap karyawannya yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan, oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan dapat membuat rencana yang jelas untuk pemindahan atau mutasi bagi karyawan perusahaanya. Terkait dengan keperluan tersebut, menurut Manullang ( 1996:114) perusahaan harus menetapkan dan membuat mengenai:

a. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan.

Seorang karyawan yang dimutasikan tidak boleh dipindahkan kepada jabatan yang tidak sesuai. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, dalam rangka pemindahan pegawai, haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal.

b. Penilaian kecakapan pegawai

Suatu perusahaan menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam suatu perusahaan yang bersangkutan dan tidak menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan-hubungan-hubungan vertikal pada suatu jabatan, maka yang dapat menentukan siapa di antara karyawan yang dipindahkan ke jabatan/lowongan, haruslah dilakukan penilaian kecakapan bagi masing-masing karyawan tersebut. Melalui pengadaan penilaian kecakapan di dalam perusahaan, didapatkan keterangan pegawai mana yang tepat untuk dipindahkan.

c. Ramalan-ramalan lowongan dan data-data pegawai

Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada suatu perusahaan. Cara pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan berapa besarnya lowongan yang mungkin

dibuka pada waktu yang akan datang. Cara kedua, ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur karyawan di dalam skema organisasi. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk memindahkan umur dari pada karyawan. Bantuan warna tersebut diskema organisasi dapat menentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang.

Data karyawan dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan pemindahan haruslah lengkap. Data karyawan yang membuat segala sesuatu yang berhubungan dengan karyawan dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan, karyawan mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong.

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap pekerja secara berkesinambungan secara objektif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002:221):

a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. b. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.

c. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja d. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal

e. Mutasi sebagai langkah untuk promosi f. Mutasi untuk mengurangi labour turn over

g. Mutasi harus terkoordinasi 6. Dampak Mutasi

Mutasi dapat dirasakan karyawan yang bersangkutan sebagai penghargaan atas dirinya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya. Sebaliknya suatu mutasi dapat dirasakan karyawan yang bersangkutan sebagai suatu hukuman atas

dirinya. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak akan mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efisiensi dalam pekerjaan. Menurut Nitisemo (1996:119), hal ini terjadi karena:

a. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai pekerjaannya b. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan

c. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaanya merupakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih terhormat dari pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Dampak positif dari mutasi (Nitisemo, 1996:121) antara lain:

a. Mutasi dapat menghilangkan rasa jenuh terhadap suatu pekerjaan b. Mutasi meningkatkan kegairahan dan prestasi kerja

c. Mutasi menempatkan karyawan pada tempat yang tepat d. Mutasi meningkatkan produktivitas kerja

e. Mutasi dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik

Dampak negatif dari mutasi menurut Nitisemo (1996:121), mutasi dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan.

C. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkuprawira 2003:67). Indikatornya antara lain:

a. Pengetahuan dan keterampilan b. Metode kerja

d. Pemanfaatan waktu kerja e. Hasil kerja

Menurur Suprianto (2002:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Peningkatan prestasi menurut Mukijat (1996:186), dapat dilakukan melalui: a. Motivasi

b. Kompensasi c. Jenjang karir d. Mutasi

Adapun indikasi rendahnya prestasi kerja menurut Mukijat (1996:185), adalah tidak fokus pada pekerjaan, keluarnya tenaga kerja, keluhan, pemogokan, tingkat ketidakhadiran yang tinggi, masalah disiplin, dan pengurangan output yang dihasilkan.

D. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya berlaku bagi semua karyawan di perusahaan tanpa memandang level maupun bidang pekerjaan.

Dengan pelaksanaan penilaian akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai di antara bidang-bidang lain dan merasa memiliki perusahaan sebagai suatu kesatuan. Dari suasana demikian diharapkan akan muncul suatu kepribadian yang khas dari perusahaan yang bersangkutan. Untuk itu sangat diperlukan sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai karyawan secara adil. Selain itu penilaian

yang objektif ini juga mempunyai dua kepentingan yaitu kepentingan organisasi itu sendiri maupun bagi karyawan yang bersangkutan.

Penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan dengan baik akan dapat membantu meningkatkan kesetiaan dan sekaligus juga meningkatkan motivasi kerja dari para karyawan perusahaan. Menurut Nawawi (1997:255), disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian adalah relevance, acceptability, realibility, sensitivity, practicality.

1. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.

2. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisai.

3. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian.

4. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil, cukup ataupun gagal telah dilakukan oleh seorang karyawan.

5. Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan. Secara ringkas sistem penilaian prestasi kerja sebaiknya relevan (relevant), dapat diterima (acceptable), dapat dipercaya (reliable), peka (sensitive) dan praktis (practical). Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan

pula kriteria keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi: Kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang lainnya.

Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode tertentu.

Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan unsure-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi karyawan perusahaan atau organisasi.

Penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang diberi dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata, nilai bobot rata-rata inilah yang menjadi indeks prestasi karyawan yang bersangkutan. Indeks prestasi ini menyatakan dengan angka atau huruf yang disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi atau diberhentikan.

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.

a. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah: rating scale, employee comporation, check list, freeform eassay, dan critical incident.

1) Rating Scale

Metode ini merupakan penilaian yang paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk

mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

2) Employee Comparation

Metode ini merupakan penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode

employee comparation terbagi atas alternative rengking, paired comparation, dan porced Comparation (grading)

a. Alternation rangking

Metode ini adalah metode penelitian dengan cara mengurut peringkat (rengking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

b. Paired Comparation

Metode ini adalah penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya sehingga terdapat alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk karyawan yang sedikit. Dengan cara demikian, metode paired

comparation sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang

banyak karna akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.

c. Porced Comparation (Grading)

Metode ini hampir sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu defenisi yang jelas untuk semua kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja setiap karyawan kemudian

dibandingkan dengan defenisi masing-masing kategori ini untuk dimasukkan kedalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan. Misalnya, ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut: 10% dari karyawan harus masuk kekelompok yang tertinggi, 20% harus termasuk kelompok baik, 40% harus termasuk kelompok cukup baik, 20 % harus termasuk kelompok prestasi sedang dan 10% termasuk kelompok kategori prestasi kurang. Dengan demikian mengharuskan penilaian (appraiser) melakukan penilaian berarti diantara para karyawan tesebut disamping membandingkan dengan defenisi masing-masing kategori. 3) Check list

Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepda bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.

4) Freeform Essay

Dengan metode ini seorang penilai memutuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.

5) Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang

terdiri dari macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan.

b. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Dalam metode modern ini digunakan metode pendekatan Management By Objectives (MBO), dimana setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi. E. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadual kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai untuk tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,

(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelamahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaikai atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job description).

F. Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang di Nilai 1. Dasar penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar secara umum standar berarti akan yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua

A. Tangible Standard

Sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standardnya. Standard ini dibagi atas :

1. Standard bentuk fisik yang terbagi atas standard kuantitas, standard kualititas dan standard waktu

2. Standard dalam bentuk uang yang terbagi atas standard biaya dan standard investasi.

B. Intangible Standard

Sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standardnya, misalnya, standard perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

2. Unsur-Unsur yang Dinilai 1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabataannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesetiaan karyawan menjaga organisasi dan membela di dalam dan luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun orang lain seperti kepada bawahannya. 4. Kedisplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukaan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreatifitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya. Secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin berpengaruh mempunyai pribadi yang luas, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk dapat bekerja dengan efeektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganilisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan peenyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapannya

Penilai menilai kecakapannya karyawan dalam menentukan dan menyelesaikan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusun kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.

Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti diatas.

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat perusahaan

Kantor Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang sebelumnya dikenal oleh masyarakat sebagai jawatan Bea dan Cukai yang melaksanakan sebagian tugas pokok Departemen Keuangan RI. Pada Waktu itu tugas yang dilaksanakan adalah dibidang pungutan pajak negara dalam bentuk bea dan cuka, pungutan-pungutan lainnya serta mengamankan kebijaksanaan pemerintah, mengenai pelayanan (ekspor), dan pemasukan barang (impor) ke kawasan negara RI. Sejarah singkat Bea dan Cukai di Indonesia pertama kali dikenal oleh masyarakat pada tahun 1620 pada masa kekuasaan pemerintah Belanda. Pada waktu itu masih dipinpin oleh seorang Gubernur Jenderal yang bernama Yan Pither Joen – Coen yang bermaksud menguasai dan memonopoli pembelian rempah-rempah di Indonesia untuk di ekspor ke negeri Belanda dan negara lain yang memerlukan semua itu dan harus melalui serikat dagang Belanda.

Veranig de Oust Company (VOC) yang karena peraturan-peraturan yang

terbit, VOC tidak mampu bersaing dengan serikat dagang lain yang dating dari Portugal, maka oleh pemerintah Belanda melalui Gubernur Jenderal Yan Pither Joen – Coen mengeluarkan peraturan serta undang- undang tentang pemungutan bea masuk dan bea keluar. Tahun 1818 dengan undang-undang yang pertama No: 58/1818 (Staat

Bleads) dengan mengendalikan pembebasan pemungutan menurut peraturan

Reglament yang ditetapkan setelah Indonesia merdeka Bea dan Cukai berdiri sendiri di bawah naungan Departemen keuangan dan membuat peraturan

yang masih berdasarkan bea masuk dan bea keluar. Tarif peraturan kolonial itu adalah:

1. Indische tarief wel wyeads (tarif penentuan) tahun 1873 No. 35 (sekarang sudah tidak berlaku lagi)

2. Reetau Ordonanche Steads Bleada (peraturan perundang-undangan) tahun 1882

No. 240 ( sekarang sudah tidak berlaku lagi)

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai mempunyai kantor pusat di Jakarta yang dipimpin oleh Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Selain itu juga dipimpin oleh beberapa direktur serta kepala bagian dari tiap-tiap daerah, yang ditunjuk dengan surat keputusan Menteri Keuangan. Kantor – kantor wilayah yang dipimpin oleh seorang Kepala Kantor Wilayah.

Pada masa penjajahan Belanda Instansi melakukan pemungutan Bea dan Cukai bernama “De Diendert Invit Voer En Aceyen” disingkat IUA masyarakat umum lebih mengenal dengan sebutan “Duane”. Badan ini berdasarkan Undang-undang De Indeche tarief Wet yang bekerja pada tanggal 17 November 1872 (Net.stsbl. 1872 No:130 stbl No:35).

Bagi pemerintah belanda pemungutan Bea dan Cukai adalah sangat penting karena erat hubungannya dengan sumbangan pendapatan pemerintahan yang diperoleh dari kedua jenis pajak ini.

Jumlah IUA sebelum masa kemerdekaan (1941) ada sebanyak 790 orang, 586 adalah bangsa Belanda dan selebihnya orang Indonesia dengan perincian sebagai berikut:

1. 74 orang memegang jabatan pimpinan atau disebut Hoopd Inspectur yang semua adalah bangsa Belanda.

2. 18 orang bangsa Belanda dan 72 orang bangsa Indonesia yang merupakan pegawai golongan komunis.

3. 18 orang bangsa Belanda dan 4 orang bangsa Indonesia yang merupakan pegawai administrasi.

Pada tahun 1962 jawatan Bea dan Cukai berganti nama menjadi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang berwenang di bawah kementerian Keuangan urusan pembagian dan pengawasan. Dalam perkembangan selanjutnya nama Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang membawahi Kantor Wilayah dan Kantor Pelayanan yang terdapat di beberapa daerah di Indonesia.

B. Struktur Organisasi

Pengertian struktur organisasi tidak dapat dipisahkan dari pengertian kepemimpinan, kebutuhan pelaksanaan azas dan tujuan dituangkan dalam pelaksanaan dari struktur organisasi yang dikehendaki. Organisasi dipergunakan sebagai wadah, oleh karena itu pengertian struktur dan organisasi mempunyai hubungan yang timbal balik dengan rupa atau bentuk menurut kebutuhan.

Organisasi itu sendiri terbentuk apabila ada kelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan adanya organisasi maka setiap kegiatan dapat dilaksanakan oleh setiap anggota kelompok secara efektif dan efisien, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.

Setiap organisasi memiliki struktur yang memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama dengan orang-orang yang terdapat dalam organisasi secara jelas. Selain itu, organisasi juga membawa ketegasan dan batasan-batasan tanggungjawab yang jelas yang berada pada tingkatan yang terendah.

Ketegasan dan pembuatan tanggungjawab membawa setiap karyawan baik pimpinan atau bukan kepada kewajiban untuk melakukan tugas masing-masing dengan sebaik-baiknya. Untuk lebih jelasnya maka disini penulis mencoba menyajikan struktur organisasi dari Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Kantor Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan, yang dapat dilihat pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1

BAGAN ORGANISASI KANTOR DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI WILAYAH I

Sumber: Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Polonia Medan (2007)

KANTOR PELAYANAN BEA DAN CUKAI

SUB BAGIAN U

SEKSI PENCEGAHAN

DAN PENYELIDIKAN

SEKSI PERBENDAHARAAN

SEKSI KEPABEANAN

I s/d V

SEKSI TEMPAT PENIMBUNAN

I s/d V

1. SUB BAGIAN UMUM

Sub Bagian Umum bertugas melaksanakan urusan tata usaha kepegawaian, keuangan dan rumah tangga serta penyusunan program kerja dan laporan serta pelyanan penyelidikan kepabeanan dan cukai kepada masyarakat.

a. Sub Bagian Umum, menyelenggarakan 3 (tiga) fungsi:

1) Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian dan penyusunan program kerja dan laporan.

2) Perumusan laporan pelaksanaan tindak lanjut laporan hasil pemeriksaan aparat pengawasan fungsional dan pengawasan masyarakat serta pelayanan penyidikan kepabeanan dan cukai kepada masyarakat.

3) Pelaksanaan urusan keuangan, anggaran, kesejahteraan pegawai serta rumah tangga dan perlengkapan.

2. SEKSI PENCEGAHAN DAN INFORMASI

Seksi pencegahan dan penyidikan mempunyai tugas melakukan pelayanan kepabeanan atas sarana pengangkut, pemberitahuan pengangkutan barang,

pengelolaan pencegahan, pengawasan pembongkaran barang, patroli dan analisis laporan dalam rangka penyajian nota penyidikan.

a. Seksi Pencegahan dan Penyidikan menyelenggarakan tujuh fungsi yaitu: 1) Penerimaan dan penatausahaan rencana kedatangan dan keberangkatan sarana pengangkut.

2) Pelayanan pemeriksaan sarana pengangkut dan patroli. 3) Pelayanan dan pengawasan pembongkaran barang.

4) Penerimaan, pendistribusian dan penelitian penyelesaian pencegahan kedatangan dan keberangkatan sarana pengangkut serta pelayanan pemberitahuan pengangkutan barang.

5) Perhitungan bea masuk, cukai pajak dalam rangka impor dan denda administrasi terhadap kekurangan bongkar atau denda administrasi terhadap kelebihan bongkar.

6) Analisa laporan pemeriksaan sarana pengangkut, laporan, pembongkaran dan peninbunan barang dan laporan pengawasan lainnya serta penyajian nota penyidikan.

7) Pengelolaan dan pemeliharaan sarana operasional. b. Seksi Pencegahan dan Informasi terdiri dari: 1) Subseksi Penerimaan Dan Penyelesaian Pencegahan

Subseksi penerimaan dan penyelesaian pencegahan mempunyai tugas melakukan penerimaan, penatausahaan, pendistribusian dan penelitian

pencegahan kedatangan dan keberangkatan sarana pengangkut serta pelayanan pemberitahuan pengangkutan serta pelayanan pemberitahuan pengangkutan barang.

2) Subseksi Pemeriksaan Sarana Pengangkutan sebanyak-banyaknya 3 (tiga) subseksi. Subseksi pemeriksaan sarana pengankutan mempunyai tugas melakukan pelayanan pemeriksaan sarana pengangkut, patroli dan pengawasan pembongkaran barang serta pengelolaan sarana operasional.

3) Subseksi Penyidikan

Distribusian rencana kedatangan dan keberangkatan sarana pengangkut, analisa laporan pemeriksaan sarana pengangkut, laporan pengawasan

pembongkaran Subseksi Penyidikan mempunyai tugas melakukan penerimaan, penatausahaan dan pencatatan, laporan penimbunan barang dan laporan

pengawsan lainnya serta nota penyajian penyidikan dan perhitungan bea masuk, cukai, pajak dalam rangka impor dan denda administrasi terhadap kekurangan bongkar atau denda administrasi terhadap kelebihan bongkar. 3. SEKSI PERBENDAHARAAN

Seksi perbendaharaan mempunyai tugas melakukan pemungutan bea masuk, cukai dan pajak dalam rangka impor serta pemungutan negara lainnya, yang

pemungutannya dibebankan kepada Direktorat Jenderal, serta urusan perbendaharaan penerimaan, penangguhan, penagihan, pengelolaan jaminan dan pengembalian pungutan bea masuk dan cukai.

a. Seksi Perbendaharaan menyelenggarakan 4 (empat) fungsi yakni:

1) Penerimaan, pengadministrasian dan penyetoran penerimaan pembayaran bea masuk, cukai denda administrasi, bunga sewa tempat penimbunan pabean dan pungutan negara lainnya, yang pemungutannya dibebankan kepada Direktorat jenderal.

2) Pelayanan fasilitas penangguhan bea masuk dan adminsitrasi jaminan serta pemrosesan penyelesaian jaminan penangguhan bea masuk dan jaminan pengusahan pengguna jasa kepabeanan.

3) Pelaksanaan penagihan kekurangan pembayaran bea masuk, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean dan pungutan negara lainnya yang pemungutannya dibebankan kepada Direktorat Jenderal serta pengembalian kelebihan pembayaran bea masuk,cukai, denda administrasi dan bunga.

4) Penyimpanan pita cukai dan pengurusan permintaan dan pengembalian pita cukai serta pembukuan kredit cukai dan barang kena cukai yang selesai dibuat. b. Seksi Perbendaharaan terdiri dari:

1) Subseksi Penerimaan Penangguhan dan Pengelolaan Jaminan

Subseksi Penerimaan Penangguhan dan pengelolaan Jaminan mempunyai tugas melakukan penerimaan, pengadministrasian dan penyetoran pembayaran bea masuk, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean dan pungutan negara lainnya yang pemungutannya dibebankan kepada

Direktorat Jenderal , pelayanan fasilitas penangguhan bea masuk, administrasi jaminan, pemrosesan penyelesaian jaminan penangguhan bea masuk dan jaminan pengusaha pengguna jasa kepabeanan serta penyimpanan pita cukai, pelayanan permintaan dan pengembalian pita cukai, pembukuan kredit cukai dan pembukuan barang karena cukai yang selesai dibuat.

2) Subseksi Penagihan dan pengembalian

SubseksiPenagihan dan Pengembalian mempunyai tugas melakukan urusan penagihan kekurangan pembayaran bea masuk, cukai, denda administrasi, bunga, sewa tempat penimbunan pabean dan pungutan negara lainnya yang pungutannya dibebankan kepada Direktorat Jenderal dan pengembalian kelebihan pembayaran bea masuk, cukai, bunga dan denda administrasi. 4. SEKSI KEPABEANAN

Seksi Kepabeanan mempunyai tugas melakukan pemberian pelayanan dan fasilitas kepabeanan, penelitian dokumen pemberitahuan impor dan ekspor barang, penelitian pemberitaan nilai pabean, klasifikasi barang dan fasilitas impor,

pemeriksaan barang, pemeriksaan badan serta pengawsan atas pemasukkan pemungutan dan pengeluaran barang.

a. Seksi Kepabeanan Menyelenggarakan 8 (Delapan) Fungsi Yakni: 1) Pelayanan teknis dan fasilitas kepabeanan

2) Pelaksanaan pemeriksaan kebenaran dan kelengkapan pemberitahuan impor dan ekspor

3) Penelitian pemberitahuan nilai pabean, klasifikasi barang, tariff bea masuk, cukai, fasilitas impor dan nilai pabean

4) Penelitian kebenaran dan perhitungan bea masuk, cukai, pajak dalam rangka impor dan pungutan negara lainnya yang pemungutannya dibebankan kepada Direktorat Jenderal

5) Penetapan klasifikasi barang, tarif bea masuk dan nilai pabean

6) Penelitian kebenaran perhitungan pungutan negara dalam rangka ekspor 7) Pemeriksaan barang, pemeriksaan badan dan pengoperasian sarana dideteksi 8) Pelayanan dan pengawasan pemasukkan, penimbunan dan pemuatan barang

ekspor, penimbunan dan pengeluaran barang impor ke dan dari kawasan pabean serta pengawasan pemuatan barang kesarana pengangkut.

b. Seksi Kepabeanan terdiri sebanyak-banyaknya 6 (enam) sebseksi hanggara Subseksi hanggara bertugas melakukan penatausahaan dokumen kepabenan dan pelayanan pemeriksaan dokumen impor dan ekspor, pemeriksaan barang,

ekspor, penimbunan dan pengeluaran barang impor ke dan dari kawasan pabean serta pengawasan pemuatan barang pengangkut dan pengoperasian sarana deteksi. 5. SEKSI TEMPAT PENIMBUNAN

Seksi Tempat Penimbunan mempunyai tugas melakukan pemeriksaan pabean, pengawasan penimbunan berikat, pengelolaan tempat penimbunan pabean dan pengurusan barang tidak dikuasai, barang yang dikuasai negara dan barang yang menjadi milik negara serta pelaksanaan urusan administrasi perizinan tempat

penimbunan berikat.

a. Seksi Tempat Penimbunan menyelenggarakan fungsi 6 (enam) yakni: 1) Pengadministrasian perizinan tempat penimbunan berikat

2) Pengadministrasian penimbunan, pemeriksaan dokumen dan fisik, pencacahan, pengawasan pemasukkan dan pengeluaran barang di tempat penimbunan berikat

3) Pengelolaan tempat penimbunan pabean

4) Pelaksanaan urusan penyelesaian barang tidak dikuasai, barang dikuasai negara dan barang yang menjadi milik negara

5) Menyiapkan pelelangan atas barang yang tidak dikuasai dan barang yang dikuasai negara

6) Pelaksanaan urusan pemusnahan urusan barang yang tidak dikuasai atau busuk b. Seksi Tempat Penimbunan masing-masing terdiri dari:

1) Subseksi Tempat Penimbunan pabean

Subseksi Tempat Penimbunan Pabean mempunyai tugas melakukan pengelolan tempat penimbunan pabean, administrasi penimbunan,

ditimbun di tempat penimbunan pabean dan pelaksanaan urusan penyelesaian barang tidak dikuasai, barang yang dikuasai negara dan barang yang menjadi milik negara serta penyiapan pelelangan dan pemusnahan barang yang tidak dikuasai, barang yang dikuasai negara

2) Subseksi Tempat Penimbunan Berikat

Subseksi Tempat Penimbunan Berikat mempunyai tugas melakukan urusan administrasi perizinan dan penimbunan barang, pemeriksaan dokumen dan fisik pengawasan pemasukkan dan pengeluaran barang di tempat penimbunan berikat.

6. SEKSI CUKAI

Seksi Cukai mempunyai tugas melakukan penelitian dokumen cukai dan pelaksanaan urusan pembukuan dokumen cukai serta dokumen lain yang berhubungan dengan barang kena cukai.

a. Seksi Cukai melaksanakan 5 (lima) fungsi:

1) Penelitian dokumen cukai dan pelaksanaan urusan pembukuan dokumen cukai 2) Pemeriksaan cukai, buku daftar dan dokumen yang berhubungan dengan

barang kena cukai

3) Pengadministrasi perizinan cukai

4) Pelaksanaan urusan perusakan pita cukai

5) Pemantauan produksi harga dasar dan kadar barang kena cukai b. Seksi Cukai terdiri sebanyak-banyaknya 3 (tiga) sebseksi cukai

Subseksi cukai mempunyai tugas melakukan penelitian dokuneb, pembukuan dokumen cukai, administrasi perizinan dibidang cukai dan pengurusan perusakkan pita cukai serta buku daftar danb dokumen yang berhubungan dengan

barang kena cukai dan pemantauan produksi, harga dasar dan kadar barang kena cukai.

7. SEKSI OPERASIOANAL KOMPUTER DAN DISTRIBUSI DOKUMEN Seksi Operasional Komputer dan Distribusi Dokumen mempunyai tugas melakukan pengelolaan data kepabeanan dan cukai dalam rangka pelayanan media elektronik dan menerima serta mendistribusikan dokumen kepabeanan dan cukai.

a. Seksi Operasional Komputer Dan Distribusi Dokumen Menyelenggarakan 5 (lima) Fungsi Yakni:

1) Pengoperasian komputer dan penyelenggaraan kepustakaan data

2) Pelayanan dukungan teknis komunikasi data dan pertukaran data elektronik, pengumpulan, pengolahan data dan penyajian laporan kepabeanan dan cukai serta pelaporan data kepabeanan dan cukai

3) Penerimaan dan penelitian kelengkapan dokumen kepabenan dan cukai yang telah diselesaikan melalui media elektronik

4) Pendistribusian dokumen pemberitahuan pabean dan cukai

5) Penyimpanan dan pemeliharaan berkas pemberitahuan pabean dan dokumen cukai yang telah diselesaikan.

b. Seksi Operasional Komputer dan Distribusi Dokumen terdiri dari: 1) Subseksi Operasional Komputer

Subseksi Operasional Komputer mempunyai tugas melakukan pengoperasian komputer dan sarana penunjangnya, pelayanan dukungan teknis komunikasi data dan pertukaran data elektronik tentang penyelenggaraan kepustakaan data dan file komputer.

2) Subseksi Penyajian Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan pengolahan data serta penyajian laporan kepabean dan cukai.

3) Subseksi Distribusi Dokumen mempunyai tugas melakukan pendistribusian dokumen pemberitahuan pabean dan dokumen cukai, penerimaan dan penelitian kelengkapan dokumen kepabeanan dan cukai yang telah diselesaikan dengan menggunakan media elektronik dan melakukan penyimpanan dan pemeliharaan berkas dokumen kepabeanan dan cukai yang telah diselesaikan.

8. KELOMPOK TENAGA FUNGSIONAL

Kelompok Tenaga Fungsional mempunyai tugas dan jabatan fungsional sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kelompok tenaga fungsional terdiri dari sejumlah tenaga dalam jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya.

Setiap kelompok tersebut dipimpin oleh tenaga fungsional senior yang ditujuk oleh Direktur Jenderal. Jumlah tenaga fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban kerja. Jenis dan jenjang jabatan tenaga fungsional diatur sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

C. Pelaksanaan Mutasi

Pelaksanaan mutasi dalam suatu instansi Pemerintah maupun swasta sangatlah penting karena dengan adanya mutasi salah satu manfaatnya diharapkan pegawai akan lebih bersemangat dan bergairah dalam bekerja sehingga akhirnya pekerjaan

Pelaksanaan mutasi yang dilaksanakan oleh Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia dibedakan atas 2 (dua) bagian, yaitu: a. Mutasi Pejabat

Pelaksanaan mutasi untuk pejabat harus dilaksanakan berdasarkan keputusan manajemen instansi tersebut.

b. Mutasi Non Pejabat

Pelaksanaan mutasi untuk golongan non pejabat dilaksanakan oleh

manager/pimpinan yang mengepalai suatu bagian dalam perusahaan dengan persetujuan manajemen.

Mutasi yang dilaksanakan Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I kompleks Bandara Udara Polonia ada 3 (tiga) jenis yaitu:

a. Mutasi Rotasi

Mutasi rotasi adalah mutasi yang dilakukan untuk mengisi kekosongan jabatan. b. Mutasi Promosi

Mutasi promosi adalah mutasi yang dilakukan terhadap pegawai, kepada pekerjaan yang setingkat dengan status yang lebih tinggi, misalnya karena prestasi atau keahlian pegawai.

c. Mutasi Demosi

Mutasi demosi dilakukan terhadap pegawai yang mengalami penurunan drastic dalam prestasinya atau memiliki insiden tertentu. Mutasi ini pemindahan pegawai pada pekerjaan yang setingkat namun status yang lebih rendah. Pelaksanaan mutasi pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara udara Polonia Medan juga terbagim atas 2 (dua) macam yaitu:

a. Mutasi Dalam Rayon

Mutasi dalam rayon yaitu mutasi yang dilaksanakan dalam satu rayon. Jenis mutasi ini dilakukan dalam rangka pemberian kesempatan yang sama, penyegaran, penambahan pengalaman dan juga sebagai tindakan preventive dalam pengamanan personil. Mutasi ini biasanya dilakukan untuk mutasi non pejabat.

b. Mutasi Keluar Rayon

Mutasi keluar rayon yaitu memutasikan pegawai keluar dari suatu rayon. Mutasi ini dilakukan dalam rangka peralihan tugas dan tempat tugas antar wilayah dengan memperhatikan lingkup tugas dalam bidang masing-masing. Mutasi keluar rayon ini dilakukan untuk mutasi pejabat.

Dalam pelaksanaan mutasi keluar daerah (rayon), pihak kantor Pelayanan Bea dan Cukai memberikan biaya mutasi, diantaranya:

a. Biaya perjalanan

b. Biaya angkutan milik pribadi

c. Biaya akomodasi proses perpindahan d. Tunjangan keluarga.

Apabila mutasi dilakukan karena permintaan pegawai yang bersangkutan, maka biaya dibebankan kepada pegawai tersebut.

D. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Perusahaan akan terus menerus mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kegairahan kerja demi

penilaian pegawai adalah suatu pengukuran yang dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana tugas/pekerjaan yang dibebankan kepadanya sudah terlaksana dengan baik dalam suatu periode tertentu.

Hasil dari penilaian pegawai inilah yang dijadikan sebagai pedoman bagi atasan untuk mendidik/melatih, mempromosikan dan memindahkan bawahannya dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing pegawai bersangkutan merasa puas menerimanya.

E. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu.

Selain itu juga berhubungan serta dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karir/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang personalia.

Penilaian pegawai yang dilakukan oleh kantor pelayanan bea dan cukai mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik bagi pihak kantor pelayanan bea dan cukai sebagai puhak yang menilai dan pihak pegawai sebagai pihak yang dinilai. Tujuan itu adalah:

1. Bagi pihak Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai

Tujuan yang hendak dicapai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai adalah: a. Dapat memberikan suatu gambaran yang jelas pada pegawai tentang sasaran kerja yang akan dicapai. (apa yang harus dilakukan bagaimana hal tersebut dilakukan, dan apa tolak ukur keberhasilannya)

b. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan

karyawanseoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. c. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara

rutin.

2. Bagi pihak Pegawai

a. Mendorong pegawai untuk berorientasi pada hasil dan prestasi kerja.

b. Memberikan suatu peluang bagi pegawai untuk dapat mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.

F. Unsur-Unsur Penilaian

Dasar yang dijadikan pimpinan untuk mengukur bawahannya adalah masa kerja pegawai dan penilaian kecakapan pegawai. Jadi hasil yang tercantum dalam daftar penilaian kerja merupakan petunjuk bagi pimpinan untuk mengambil suatu kebijaksanaan dalam memutasikan, mempromosikan ataupun dalam usaha pengembangan pegawai.

Bukanlah merupakan hal yang mudah untuk memulai pelaksanaan penilaian pegawai karena hal ini erat kaitannya dengan adanya keanekaragaman tugas yang harus dilakukan oleh masing-masing pegawai. Oleh sebab itu, cara penilaian pegawai yang dilakukan kantor pelayanan bea dan cukai adalah dengan membuat suatu daftar penilaian prestasi, dimana di dalamnya terdapat factor-faktor yang dinilai antara lain: 1. Kesetiaan

Kesetian adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila. UUD 1945, Negara dan pemerintah. Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian timbul dari

Ho diterima bila r hitung ≤ r tabel Ha diterima bila r hitung ≥ r tabel Model kriteria yang digunakan adalah:

Ho : Tidak ada hubungan positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : Ada hubungan positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diterima adalah hipotesis kedua yakni terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara mutasi terhadap prestasi kerja.

2. Pengujian Koefisien Determinasi (R²)

Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur persentase sumbangan variabel mutasi (X) pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan terhadap variasi variabel prestasi kerja (Y) dimana 0≤R²≤1.

Hasil pengujian koefisien determinasi dan penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 12.0 for windows seperti terlihat dalam tabel dibawah ini:

Tabel 4.8

Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

sebesar 0, 550 berada diantara 0≤R²≤1 menunjukkan variasi naik turunnya prestasi kerja pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan dipengaruhi oleh variasi pada variabel 55% sedangkan 45% dipengaruhi oleh variasi variabel lain.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis mencoba untuk menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan, serta memberikan saran yang mungkin bermanfaat bagi Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan sehingga tetap dapat meningkatkan kinerja pegawainya dan juga diharapkan berguna bagi penelitian selanjutnya untuk dapat mengembangkan penelitian ini.

A. Kesimpulan

a. Koefisien korelasi yang menunjukkan keeratan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja adalah kuat, terbukti dengan R=0,742 dan besarnya R² = 0,550 artinya 55% prestasi kerja pada kantor pelayanan Bea dan Cukai

dipengaruhi oleh variasi variabel mutasi dan 45% lagi dipengaruhi oleh variasi variabel lain, yaitu tingkat gaji, insentif, dan jaminan kerja.

b. Hipotesis yang diterima pada penelitian ini adalah hipotesis kedua yakni terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara mutasi terhadap prestasi kerja. Hal ini terbukti dari probabilitas 0,000 ≤0,05 (taraf kesalahan)

c. Mutasi sangat penting dilakukan guna menghindari rasa jenuh terhadap suatu pekerjaan atau penyegaran, penambahan pengalaman, mengurangi

kekosongan jabatan, menempatkan pegawai pada status yang lebih tinggi karena prestasi atau keahlian pegawai tersebut atau disebut dengan mutasi promosi, memutasikan pegawai pada pekerjaan yang lebih rendah (demosi), sehingga dapat bekerja sama dengan kelompok yang baru dan lebih

bersemangat dan bergairah dalam bekerja sehingga akhirnya pekerjaan dilaksanakan dengan lebih efisien dan efektif.

d. Berdasarkan hasil penelitian penulis dan melihat hasil DP3 Pegawai yang pernah dimutasikan tersebut, prestasi nya meningkat dibandingkan yang belum pernah dimutasikan.

e. Kantor Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang sebelumnya dikenal oleh masyarakat sebagai jawatan Bea dan Cukai yang melaksanakan sebagian tugas pokok Departemen Keuangan RI. Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

mempunyai kantor pusat di Jakarta yang dipimpin oleh Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Selain itu juga dipimpin oleh beberapa direktur serta kepala bagian dari tiap-tip daerah, yang ditunjuk dengan surat keputusan Menteri Keuangan. Kantor-kantor wilayah yang dipimpin oleh seorang kepala Kantor Wilayah. Dalam perkembangan selanjutnya nama direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang membawahi Kantor Wilayah dan Kantor Pelayanan yang terdapat dibeberapa daerah di Indonesia. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Kompleks Bandara Udara Polonia Medan yang beralamat di jalan sugondo ujung No.1 Medan.

B. Saran

1. Setelah melakukan pengujian penelitian bahwa variabel mutasi memiliki hubungan yang positif dan kuat serta pengaruh yang besar terhadap prestasi kerja, maka pihak Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Wilayah I Medan perlu memperhatikan mutasi yang diterapkan agar prestasi kerja dapat ditingkatkan secara optimal

2. Pihak Kantor Pelayanan Bea dan Cukai juga perlu untuk memperhatikan segala keluhan-keluhan pegawai guna untuk meningkatkan kinerja yang baik sehingga akhirnya dapat menunjang prestasi kerja pegawai.

3. Oleh karena keterbatasan dari peneliti sendiri, penelitian ini belum dapat menghasilkan komponen posisi yang ideal, dari segi responden. Penelitian ini juga belum dapat meneliti secara mendalam variabel-variabel lain yang berhubungan dan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor pelayanan Bea dan Cukai wilayah I Medan. Dengan adanya kelanjutan dai penelitian ini diharapkan mampu mendapatkan hasil yang lebih signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Harahap, Diana S, Peningkatan Kegairahan dan Prestasi Kerja Melalui Pelaksanaan Mutasi Pada PT. (persero) Jasa Raharja, 2001.

Hasibuan. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta,2000.

Manullang, M, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta 1996.

Mangkuprawira, Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003

Mukizat, Manajemen Kepegawaian, Mandar maju, bandung, 1996

Nasution Mulia, Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan, Djambatan, Jakarta, 2000

Nawawi Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 1997

Nitisemo, Alex S, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, edisi Ketiga Jakarta, 1996

Pratisto, arif, cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik Dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12. Alex Media Komputindo, Jakarta, 2003.

Siagian S.P Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta, 2001

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan I, STIE YKPN, !995

Siswanto Bejo, Manajemen Tenaga Kerja, Penerbit Sinar Baru, Bandung, 2002 Sugiyono. Metode penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung, 2004

Suharsimi, Manajemen penelitian, Rineka Cipta, Jakarta, 2000

Suprianto, Jhon, Penilaian kerja dan pengembangan karyawan, BPFE, Jakarta, 2002 Umar, Statistik Binis, Salemba, Jakarta, 2001