dirinya. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak akan mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efisiensi dalam pekerjaan.
Menurut Nitisemo 1996:119, hal ini terjadi karena: a.
Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai pekerjaannya b.
Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan c.
Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaanya merupakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih terhormat dari pekerjaan-pekerjaan lain yang
sederajat, dan lain-lain. Dampak positif dari mutasi Nitisemo, 1996:121 antara lain:
a. Mutasi dapat menghilangkan rasa jenuh terhadap suatu pekerjaan
b. Mutasi meningkatkan kegairahan dan prestasi kerja
c. Mutasi menempatkan karyawan pada tempat yang tepat
d. Mutasi meningkatkan produktivitas kerja
e. Mutasi dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik
Dampak negatif dari mutasi menurut Nitisemo 1996:121, mutasi dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan
memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan.
C. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya Mangkuprawira 2003:67. Indikatornya antara lain: a.
Pengetahuan dan keterampilan b.
Metode kerja c.
Inisatif dan kesungguhan kerja
Universitas Sumatera Utara
d. Pemanfaatan waktu kerja
e. Hasil kerja
Menurur Suprianto 2002:7 prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standar, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Peningkatan prestasi menurut Mukijat 1996:186, dapat dilakukan melalui: a.
Motivasi b.
Kompensasi c.
Jenjang karir d.
Mutasi Adapun indikasi rendahnya prestasi kerja menurut Mukijat 1996:185, adalah
tidak fokus pada pekerjaan, keluarnya tenaga kerja, keluhan, pemogokan, tingkat ketidakhadiran yang tinggi, masalah disiplin, dan pengurangan output yang
dihasilkan.
D. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya berlaku bagi semua karyawan di perusahaan tanpa memandang level maupun bidang pekerjaan.
Dengan pelaksanaan penilaian akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai di antara bidang-bidang lain dan merasa memiliki
perusahaan sebagai suatu kesatuan. Dari suasana demikian diharapkan akan muncul suatu kepribadian yang khas dari perusahaan yang bersangkutan. Untuk itu sangat
diperlukan sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai karyawan secara adil. Selain itu penilaian
Universitas Sumatera Utara
yang objektif ini juga mempunyai dua kepentingan yaitu kepentingan organisasi itu sendiri maupun bagi karyawan yang bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja karyawan yang dilaksanakan dengan baik akan dapat membantu meningkatkan kesetiaan dan sekaligus juga meningkatkan motivasi kerja
dari para karyawan perusahaan. Menurut Nawawi 1997:255, disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian adalah relevance, acceptability, realibility,
sensitivity, practicality. 1. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal
atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.
2. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu
organisai. 3. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya konsisten
dan stabil, reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian.
4. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil, cukup ataupun gagal telah dilakukan oleh
seorang karyawan. 5. Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya
tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan. Secara ringkas sistem penilaian prestasi kerja sebaiknya relevan relevant, dapat
diterima acceptable, dapat dipercaya reliable, peka sensitive dan praktis practical. Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan
Universitas Sumatera Utara
pula kriteria keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi: Kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang lainnya.
Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode tertentu.
Penilai appraiser setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan
unsure-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi karyawan perusahaan
atau organisasi. Penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan
berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-unsur yang diberi dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata,
nilai bobot rata-rata inilah yang menjadi indeks prestasi karyawan yang bersangkutan. Indeks prestasi ini menyatakan dengan angka atau huruf yang
disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang. Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi
atau diberhentikan. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode
tradisional dan metode modern.
a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah: rating scale, employee comporation, check list, freeform eassay, dan critical incident.
1 Rating Scale
Metode ini merupakan penilaian yang paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk
Universitas Sumatera Utara
mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
2 Employee Comparation Metode ini merupakan penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation terbagi atas alternative rengking, paired
comparation, dan porced Comparation grading a. Alternation rangking
Metode ini adalah metode penelitian dengan cara mengurut peringkat rengking karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi
dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. b.
Paired Comparation Metode ini adalah penilaian dengan cara seorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya sehingga terdapat alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk
karyawan yang sedikit. Dengan cara demikian, metode paired comparation
sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak karna akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.
c. Porced Comparation Grading
Metode ini hampir sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu defenisi
yang jelas untuk semua kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali,
memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja setiap karyawan kemudian
Universitas Sumatera Utara
dibandingkan dengan defenisi masing-masing kategori ini untuk dimasukkan kedalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah
menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan. Misalnya, ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut: 10 dari karyawan
harus masuk kekelompok yang tertinggi, 20 harus termasuk kelompok baik, 40 harus termasuk kelompok cukup baik, 20 harus
termasuk kelompok prestasi sedang dan 10 termasuk kelompok kategori prestasi kurang. Dengan demikian mengharuskan penilaian
appraiser melakukan penilaian berarti diantara para karyawan tesebut disamping membandingkan dengan defenisi masing-masing kategori.
3 Check list Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya
memberikan masukaninformasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepda bagian personalia untuk menetapkan bobot
nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
4 Freeform Essay Dengan metode ini seorang penilai memutuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orangkaryawan yang sedang dinilai. 5 Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang
Universitas Sumatera Utara
terdiri dari macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan.
b. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Dalam metode modern ini digunakan metode
pendekatan Management By Objectives MBO, dimana setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan
individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
E. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
