Analisis Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia Dan Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Unit Finance Billing Collection Center PT. Telekomunikasi Indonesia Bandung
ANALYSIS OF HUMAN RESOURCES REVITALIZATION TRAINING AND COMPETENCE INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
IN UNIT FINANCE TELECOMMUNICATIONS BILLING COLLECTION CENTER PT INDONESIA BANDUNG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Oleh: Dedeh Kusnendah
21207909
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
(2)
i
KATA PENGANTAR
Dengan puja dan puji syukur penulis panjatkan sebesar besarnya kepada Allah SWT, atas rahmat dan karunia, serta perlindunganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan Skripsi ini sebagai salah satu syarat menempuh kelulusan strata 1 di Universitar Komputer Indonesia.
Adapun judul yang diambil oleh penulis untuk menjadi bahan laporan adalah ANALISIS REVITALISASI PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KOMPETENSI BERPENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT FINANCE BILLING COLLECTION CENTER PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk BANDUNG .
Dalam penyusunan laporan ini penulis menyadari masih banyak kekurangan karena keterbatasan yang ada pada penulis, namun penulis berharap laporan ini bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak orang terutama bagi para pembaca. Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan perhargaan dan ucapan terimakasih yang sebesar besarnya kepada semua pihak yang sudah membantu penulis dalam menyusun laporan kerja praktek ini terutama kepada Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan laporan ini, dan dengan segala kerendahan hati, saya sebagai penulis ingin mengucapkan terimakasih juga kepada : 1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer
(3)
ii
2. Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku dosen penguji I dan Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku Dosen Wali dan Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Trustorini Handayani, SE., M.Si., selaku dosen penguji II.
5. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
6. Seluruh Staf karyawan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
7. Bapak Endro dan seluruh keluarga besar Telkom yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung. 8. Orang Tua tercinta serta suami tersayang yang telah memberikan kasih saying
yang tulus kepada saya dan selalu memberikan semangat kepada penulis dalam setiap pekerjaan yang penulis lakukan dengan doa dan kepercayaan yang mereka berikan, penulis dapat menyelesaikan laporan kerja praktek ini.
9. Seluruh sahabat sahabat penulis yang terbaik dan umumnya untuk seluruh anak MN-4 Angkatan 2007 yang sudah memberikan semangat dan doanya untuk menyelesaikan laporan skripsi ini.
Mohon maaf kepada pihak pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terimakasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Terimakasih.
(4)
iii
Semoga perhatian, dukungan dan kebaikannya menjadi contoh bagi penulis untuk selalu memberikan yang terbaik untuk sesame dan semua pihak yang sudah banyak membantu juga mendapat balasan dari Allah SWT. Amin.
Bandung, April 2011 Penulis
Dedeh Kusnendah 21207909
(5)
i
ABSTRAK
DEDEH KUSNENDAH Revitalisasi Pelatihan SDM dan Kompetensi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada unit Finance Billing Collection Center PT Telkom Bandung di bawah bimbingan Isniar Budiarti, SE., M.Si.
Penelitian ini dilakukan di unit FBCC PT Telkom Bandung. Fenomena yang terjadi adalah kurang efektifnya pelatihan padahal pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui revitalisasi pelatihan SDM, kompetensi, dan kinerja karyawan di Unit FBCC PT Telkom Bandung serta untuk mengetahui besarnya pengaruh revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan sebagai sampel dengan teknik penarikan sampel menggunakan stratified random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Metode analisis menggunakan analisis jalur, korelasi Pearson Product Moment, koefisien determinasi, uji t dan uji f hipotesis dengan menggunakan program SPSS for windows 17.0 version.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa revitalisasi pelatihan SDM hasilnya mendapatkan presentase yang paling rendah. Terdapat beberapa faktor seperti pelaksanaan program pelatihan, kewajiban pelatihan, dan hasil kerja pelatihan yang perlu dioptimalisasi agar menunjukkan hasil yang lebih baik lagi seperti faktor pengetahuan. Sedangkan kompetensi menunjukkan hasil yang sudah baik, terdapat beberapa faktor seperti pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Tetapi factor keterampilan dan sikap kerja masih ada pada presentase yang paling bawah, sehingga perlu dioptimalisasi lagi. Dan yang terakhir kinerja karyawan menunjukkan ada satu factor yang kurang baik yaitu kuantitas kerja yang perlu dioptimalisasikan lagi. Besarnya konribusi atau pengaruh dari revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada unit FBCC sebesar 49,7%, sedangkan sisanya 50,3% dipengaruhi faktor lain yaitu kuantitas kerja, beban kerja dan lainnya.
(6)
i
ABSTRACT
DEDEH KUSNENDAH Revitalizing the training of human resources and Competency on the Impact of Employee Performance Collection Center Billing Finance unit of PT Telkom Bandung under guidance Isniar Budiarti, SE., M.Si.
The research was conducted at the unit FBCC PT Telkom Bandung. The phenomenon that occurs is the lack of effective training when the training has a significant influence on improving the competence and performance of employees. The purpose of this study was to determine the revitalization of the human resource training, competence, and performance of employees in Unit FBCC PT Telkom Bandung and to know the magnitude of the effect of revitalization training of human resources and competencies to the performance of employees in the Finance Unit Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia, Bandung.
The method used in this research is method survey with descriptive approach and verifikatif. The unit of analysis in this study as many as 60 employees as a sample with a sampling technique using a stratified random sampling. The technique of collecting data using interviews, questionnaires, observation, and documentation. Methods of analysis using path analysis, Pearson Product Moment correlation, coefficient of determination, f t test and test hypotheses using SPSS for windows version 17.0.
The results showed that the revitalization of the training of human resources to get the result that the lowest percentage. There are several factors such as the implementation of training programs, training obligations, and the work that needs to be optimized so that the training showed better results as the knowledge factor. While the competence show good results already, there are several factors such as
knowledge, skills and work attitude. But the skills and work attitude factors still exist at the lowest percentage, so it needs to be optimized again. And the last performance of employees indicate that there is an unfavorable factor is the quantity of work that needs to be optimized again. Konribusi magnitude or effect of revitalizing human resource training and competency of employees in the unit FBCC performance of 49.7%, while the remaining 50.3% of other factors influenced the quantity of work, workload and others.
(7)
1 1.1 Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini perusahaan – perusahaan sudah menyadari akan pentingnya peran dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia itu dianggap sebagai suatu faktor yang sangat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tingkat pencapaian tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungan. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan – perubahan di lingkungan perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Dengan perubahan bahwa pandangan lama melihat sumber daya manusia bukan dalam kedudukan yang vital, sedangkan pandangan baru melihat sumber daya manusia sebagai aspek vital dalam perusahaan. Dalam persaingan bisnis yang sangat ketat, perusahaan menempuh berbagai macam cara agar tetap survive. Untuk itu dilakukan berbagai macam langkah strategis sesuai dengan kaidah bisnis yang berlaku. Salah satu andalan pelaku bisnis adalah dengan mengadakan revitalisasi pelatihan sumber daya manusia bagi karyawan.
(8)
Tuntutan revitalisasi era perubahan ini, perusahaan harus menyesuaikan seluruh dimensi organisasi. Ketika perubahan dalam dimensi – dimensi tersebut mengharuskan adanya pengurangan tenaga kerja, perusahaan diharapkan untuk menyediakan pelatihan guna menghadapi PHK.
Seiring dengan perubahan (revitalisasi) organisasi, dibutuhkan beberapa perubahan, baik dalam pergantian posisi maupun dalam pemenuhan kemampuan yang disyaratkan dan atau mengantisipasi kebutuhan kemampuan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, hampir setiap organisasi mempunyai program pengembangan sumber daya manusia.
Salah satu program yang sering kali dilakukan adalah program pelatihan. Pelatihan disebutkan dan diatur dalam beberapa peraturan perusahaan, bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu kebijakan dalam perusahaan. Pelatihan merupakan suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
(9)
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia bisnis. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan tuntutan pasar kerja, perlu adanya hubungan timbal balik antara pihak masyarakat yang membutuhkan. Salah satu bentuk hubungan timbal balik tersebut adalah pihak masyarakat pengguna harus merumuskan standar kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kebutuhan kualifikasi sumber daya manusia ini diwujudkan dalam bentuk Standar Kompetensi Bidang Keahlian yang merupakan refleksi dari kompetensi yang diharapkan dimiliki orang-orang atau seseorang yang akan bekerja di satu bidang.
Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, penentuan tetapi tingkat kinerja yang diharapkan.
Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sika mental yang timbul dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Output kinerja yang diperlukan adalah tugas – tugas yang dilaksanakan, kompetensi individu, aktivitas penyediaan dan tanggung jawab penganggaran bagi pemegang jabatan.
(10)
Oleh karena itu kinerja seseorang dipertimbangkan sebagai fungsi, kemampuan dan kemauan.
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Telkom mengklaim sebagai perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan telepon tetap sebanyak 15 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 50 juta.
PT Telekomunikasi Indonesia Bandung merupakan salah satu BUMN, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi senantiasa memperbaiki diri ingin berusaha terus berkembang dan bisa bersaing dengan perusahaan komunikasi lainnya. PT Telekomunikasi telah berusaha untuk mengikuti perkembangan di era perubahan ini, untuk mengetahui apakah perusahaan mampu atau tidak dalam menjalani perubahan yang ada. Terutama perkembangan dalam segi sumber daya manusia, yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia dengan pelatihan yang bisa mencapai sasaran perusahaan.
Tabel 1.1
Presentase Kinerja Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telkom Bandung
NO TAHUN KINERJA UNIT
1 2007 103,68 %
2 2008 100 %
3 2009 100,65 %
Sumber: Kontrak Manajemen Online Unit Program Performance SDM Finance Billing Collection Center PT.Telkom Tbk. Bandung
(11)
Berdasarkan pengamatan penulis, wawancara dengan unit Program Performance dari SDM Finance Billing Collection Center PT Telkom mengatakan bahwa Unit FBCC memiliki standar kinerja sebesar 100% dan dalam kenyataannya dari tahun 2007 sampai 2009 unit FBCC melebihi standar kinerja yang ditetapkan oleh direksi untuk unit FBCC. Di dalam kontrak manajemen hasil kinerja per tahun ada pengukuran mengenai pelatihan pengembangan karyawan. Namun dalam pelaksanaannya belum sesuai dengan sasaran yang diharapkan perusahaan. Masih banyak pelaksanaan pelatihan yang dilakukan hanya sekedar memenuhi program unit yang mengelola pelatihan. Di mana pihak – pihak SDM yang mengelola pelatihan tersebut tidak bersifat transparan terhadap peserta pelatihan (karyawan telkom). Sehingga peserta pelatihan sendiri tidak mengetahui hasil dari pelatihan yang diadakan. Sedangkan dalam kenyataannya peserta tidak mendapatkan hasil pelatihan tersebut dalam menunjang karir peserta pelatihan. Hasil pelatihan tersebut hanya sekedar prosedur, dan tidak sampai untuk pemenuhan terhadap karir. Sehingga peserta (karyawan) dalam melaksanakan pelatihan tidak bersifat sungguh – sungguh untuk mencapai kompetensi yang baik, melainkan hanya sekedar refresing dari pekerjaan dan hanya untuk mendapatkan uang perjalanan dinas dari perusahaan.
Lalu yang masuk ke dalam ukuran kinerja Kontrak Manajemen Unit FBCC yaitu bukan hasil pelatihan yang diadakan oleh unit pelatihan sendiri, melainkan pelatihan yang diadakan atas tuntutan keahlian unit masing – masing. Misalnya tahun 2009 unit FBCC mengadakan pelatihan brivat pajak untuk memenuhi tuntutan dari jenderal perpajakan. Dan pada tahun 2010 mengadakan
(12)
pelatihan IFRS untuk penyusunan laporan keuangan. Pelatihan – pelatihan tersebut merupakan program yang diajukan oleh pimpinan unit FBCC, bukan program murni dari unit pelatihan perusahaan.
Pelatihan yang diajukan oleh pimpinan unit FBCC itu memiliki pengaruh yang besar terhadap hasil kinerja karyawan unit FBCC. Dengan demikian dalam pelaksanaan pelatihan yang khusus di programkan oleh perusahaan belum menghasilkan tujuan pelatihan yang sebenarnya, yaitu menghasilkan karyawan yang berkompetensi dengan baik dan menghasilkan kinerja yang baik. Hal tersebut dapat menghambat perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebenarnya.
Kompetensi juga merupakan salah satu yang menjadi ukuran kinerja dalam kontrak manajemen unit FBCC. Yang dinilai dalam kompetensi yaitu diantaranya sikap kerja karyawan dalam sehari – hari, juga kecermatan dan kecepatan karyawan dalam mengerjakan tugasnya serta pengetahuan yang dimiliki harus lebih banyak dalam arti harus smart/pintar. Karena unit FBCC ini merupakan unit operasional keuangan jadi sikap kerja, kecermatan, ketelitian dan juga pengetahuan harus sejalan bersama – sama agar dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Terlalu cepat juga tidak menghasilkan kinerja yang baik, terlalu lambat atau tidak memenuhi waktu yang telah ditentukan juga menghasilkan kinerja yang tidak baik. Dalam unit FBCC ini dituntut untuk menyelesaikan tugas tepat waktu agar menghasilkan kinerja yang baik.
(13)
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap revitalisasi pelatihan sumber daya manusia dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dengan judul :
“ANALISIS REVITALISASI PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN KOMPETENSI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA UNIT FINANCE BILLING COLLECTION CENTER PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA BANDUNG”.
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan belum mencapai sasaran yang dituju oleh perusahaan. Sehingga pelaksanaan hanya bersifat memenuhi program pelatihan saja, tidak sampai ke dalam sasaran sebenarnya. Padahal perusahaan mengadakan program pelatihan tersebut memiliki sasaran untuk menghasilkan karyawan yang memiliki kompetensi yang baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik terhadap perusahaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana revitalisasi pelatihan SDM pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
2. Bagaimana kompetensi karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung
3. Bagaimana kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung
(14)
4. Besarnya pengaruh revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk diolah, dianalisis, dan diinterpretasikan, sehingga dapat memperoleh kesimpulan terhadap masalah yang diteliti dalam hal ini untuk mengetahui revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui revitalisasi pelatihan SDM di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
2. Untuk mengetahui kompetensi karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
3. Untuk mengetahui kinerja karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
(15)
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Penulis
Memberi pengetahuan mengenai revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem
informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.
3. Penulis lainnya
Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi dampaknya terhadap kinerja karyawan
Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan sesuai kebutuhan perusahaan.
(16)
1.4.2 Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada PT Telekomunikasi Indonesia Bandung dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui revitalisasi pelatihan dan kompetensi yang baik.
2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi dampaknya terhadap kinerja karyawan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di PT Telekomunikasi Indonesia yang beralamat di Jl. Japati no.1 Bandung.
Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan April 2011 sampai dengan Aguatus 2011, selengkapnya dapat dilihat di tabel berikut ini :
(17)
Tabel 1.2
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
No Prosedur April
2011
Mei 2011
Juni 2011
Juli 2011
Agustus 2011
I
Tahap Persiapan 1. Membual proposal UP
2. Pengambilan formulir dan penyusunan UP
3. Menentukan tempat penelitian
II
Tahap Pelaksanaan 1. Penelitian di perusahaan 2. Penyusunan dan bimbingan UP 3. Revisi UP
4. Sidang UP
III
Tahap Pelaporan 1. Penyusunan dan bimbingan skripsi 2. Pengolahan data
3. Menyiapkan draft skripsi 4. Revisi laporan skripsi 5. Sidang akhir skripsi
(18)
12
2.1.1 Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Revitalisasi Pelatihan Sumber Daya Manusia
Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan revitalisasi pelatihan sumber daya manusia, berikut kita lihat pengertiannya.
Menurut Gouillart dan Kelly (1995) mendefinisikan revitalisasi sebagai berikut : ”Revitalisasi adalah upaya mendorong pertumbuhan dengan mengaitkan organisasi kepada lingkungannya ”.
Menurut Asbhy (1999) mendefinisikan revitalisasi sebagai berikut : ”Revitalisasi adalah mencakup perubahan yang dilaksanakan secara
Quantum Leap, yaitu lompatan besar yang tidak hanya mencakup perubahan bertahap atau incremental, melainkan langsung menuju sasaran yang jauh berbeda dengan kondisi awal organisasi”.
Revitalisasi merupakan dampak dari pergeseran paradigma bisnis dalam perubahan orientasi dan aktivitas dalam manajemen sumber daya manusia. Perubahan di dalam lingkungan bisnis seperti ekonomi, politik dan sosial menyebabkan perubahan di dalam paradigma bisnis. Untuk bertahan di era yang sangat kompetitif sebuah perusahaan harus menyesuaikan seluruh dimensi organisasi sesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan. Respon perusahaan terhadap perubahan dapat dimulai dengan memformulasikan kembali dimensi –
(19)
dimensi perusahaan. Oleh karena itu harus terdapat keterkaitan antara dimensi – dimensi di atas agar perusahaan agar perusahaan dapat berfungsi secara efektif. Ketika perubahan dalam dimensi – dimensi tersebut mengharuskan adanya pengurangan tenaga kerja, perusahaan diharapkan untuk menyediakan pelatihan guna menghadapi efek dari pemutusan hubungan kerja. Pelatihan – pelatihan tersebut akan membantu terwujudnya tujuan dengan baik (menurut Djamaludin Ancok dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk : 2008:139).
Menurut Mathis (2002) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai”.
Menurut Gomes (1997 : 197) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya”.
Menurut Gary Dessler (2009) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
(20)
Revitalisasi pelatihan menurut Djamaludin Ancok seperti yang dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk (2008:139) Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mangalami perubahan (revitalisasi) yang sedemikian cepat.
2.1.1.2 Pergeseran dari revitalisasi peran sumber daya manusia
Menurut Djamaludin Ancok seperti yang dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk (2008:139), pergeseran pandangan tentang sumber daya manusia sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, yaitu:
1) Manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya, tetapi dianggap sebagai aset (modal).
2) Karyawan yang semula dikelola seperti obyek yang mati yang diatur dengan berbagai aturan yang membelenggu kreativitas mereka, kini dikembangkan sebagai individu yang mempunyai integritas dan keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan bangsanya.
3) Karyawan tidak lagi dituntut kepatuhan dan kesetiaan pada pimpinan, tetapi dikembangkan komitmennya pada pekerjaan.
4) Karyawan yang semula dikelola dengan berorientasi pada peraturan, kini dikelola dengan orientasi hasil. Sejauh hasil yang dicapai lebih menguntungkan dan dapat dipertanggungjawabkan, peraturan tidak harus dipegang teguh.
(21)
2.1.1.3 Komponen – Komponen Pelatihan
Komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari :
1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur. 2) Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional). 3) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak di capai.
4) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2.1.1.4 Tahapan-tahapan dalamPelatihan
Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi :
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan / need assessment. 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan.
3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. 4. Menetapkan metode pelatihan.
5. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi. 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi. 2.1.1.5 Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
(22)
2. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan. 3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini
daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
4. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja. 2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan kompetensi, berikut kita lihat pengertiannya.
Menurut Wardah (2007) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya”.
Menurut (Susanto, 2002) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Kompetensi adalah segala bentuk perwujudan, ekspresi, dan
(23)
representasi dari motif, pengetahuan, sikap,perilaku utama agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior”.
Menurut Syah (2000:229) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Mengemukakan pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan”.
Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
2.1.2.2 Level – Level Kompetensi
Menurut Boulter (1996), level kompetensi adalah sebagai berikut :
1) Skill atau keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik.
2) Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus. 3) Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan
ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri).
4) Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas.
2.1.2.3 Faktor – faktor yang Mendukung Standar Kompetensi
Menurut (Hutapea, 2008) faktor-faktor yang mendukung standar kompetensi adalah:
1. Pengetahuan dan keterampilan untuk mengerjakan suatu tugas dalam kondisi normal di tempat kerja.
(24)
2. Kemampuan mentransfer dan menerapkan kemampuan dan pengetahuan pada situasi dan lingkungan yang berbeda.
3. Standar kompetensi tidak berarti bila hanya terdiri dari kemampuan menyelesaikan tugas/pekerjaan saja, tetapi dilandasi pula dengan bagaimana dan mengapa tugas itu dikerjakan. Dengan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan/tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan kinerja, berikut kita lihat pengertiannya.
Menurut Rivai (2005) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan ”.
Menurut Soeprihanto (2001) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output,
(25)
Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson, 2002) adalah : 1. Kualitas kerja
Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk – produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar.
3. Waktu kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya.
(26)
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
2.1.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis dalam Karyantoro (2004), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
(27)
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.
2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian
2.1.4.1Hubungan Revitalisasi Pelatihan SDM dengan Kompetensi
Revitalisasi merupakan perubahan yang menimbulkan kepanikan dan kebingungan dikalangan karyawan. Umumnya karyawan berpikiran negatif, bahwa dampak perubahan akan merugikan diri mereka. Berbagai uapaya perlu dilakukan untuk mengatasi kondisi demikian. Salah satunya yaitu mempersiapkan diri mereka akan adanya pemutusan hubungan kerja. Pihak perusahaan harus berupaya untuk mengurangi akibat negatif dari pemutusan hubungan kerja yaitu dengan memberikan pelatihan. Jika pelatihan untuk mereka yang mendekati pensiun, maka dilakukan pelatihan prapensiun.
Pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, kompetensi, sebagai hasil dari pengajaran vocational dan latihan keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan penggunaan keahlian yang spesifik.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan serta atribut personal lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform.
Simamora (1995:288) menyatakan salah satu tujuan pelatihan adalah mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.
(28)
2.1.4.2Hubungan Revitalisasi Pelatihan SDM dengan Kinerja
Dalam revitalisasi sumber daya manusia yang paling utama yaitu pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Penyelenggaraan pelatihan yaitu upaya untuk meningkatkan dan pengembangan sumber daya manusia acap menghadapi berbagai masalah internal. Jika ditanya apa yang menjadi tiga faktor utama penyebab meningkatnya kinerja manajemen, mayoritas konsultan akan menjawabnya : pertama adalah pelatihan, kedua pelatihan, dan ketiga pelatihan.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Goldstein (1993) dalam Wilson et al. (2002) pelatihan sebagai sebuah system untuk memperoleh skill, rules, concept, dan attituted yang akan menghasilkan peningkatan kinerja.
2.1.4.3Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
(29)
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Dalam Wardah (2007) Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya (Boulter, Dalziel, dan Hill, 1996). Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi menentukan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
2.1.4.4Hubungan Revitalisasi Pelatihan SDM dan Kompetensi dengan Kinerja
Revitalisasi di era perubahan ini sangatlah menentukan suatu perusahan mampu atau tidak dalam beradaptasi dengan perubahan itu. Oleh sebab itu sangat perlu bagi organisasi untuk memahami perubahan lingkungan strategik tersebut. Perubahan lingkungan strategik menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi. Ahli pengembangan SDM dan organisasi yang berkecimpung di dalam pengelolaan perusahaan, harus memahami pergeseran paradigma bisnis agar supaya di dalam memberikan pelayanan kepada organisasi tempat dia bekerja dapat mengambil tindakan yang tepat. Dalam pengembangan sumber daya manusia diperlukan pelatihan guna bisa
(30)
menghasilkan sumber daya manusia yang bisa beradaptasi dengan perubahan yang ada. Dengan pelatihan sumber daya manusia akan lebih maksimal dalam memberikan yang terbaik untuk pengelolaan perusahaan.
Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian rupa. Trainer memegang peranan penting dalam pengembangan dan perubahan organisasi, meraih tujuan dan kompetensi serta kemampuan yang dibutuhkan peserta.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera yaitu dengan mengadakan pelatihan.
Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
(31)
2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang dilakukan Beti Nasution (2006), yaitu mengenai langkah yang diambil dalam pengembangan SDM melalui pembinaan SDM berbasis kompetensi.
Penelitian yang dilakukan Nurhalis (2007), yaitu Pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti sangat bermanfaat bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan Agus Mulyono(2009), yaitu mengenai faktor latar belakang pendidikan dan kompetensi teknik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja inspektorat
Penelitian yang dilakukan Eris Yustiono(2009), yaitu mengenai pendidikan dan pelatihan merupakan aspek yang perlu mendapat pembenahan dan melakukan penyesuaian atau revitalisasi.
Penelitian yang dilakukan Diana Aqmala (2007), yaitu mengenai bagaimana meningkatkan efektivitas pelatihan penjualan dan kompetensi relasional yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan
Berikut ini perbedaan penilitian dengan penelitian yang sebelumnya yang telah dilaksanakan oleh beberapa orang.
(32)
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu No (Nama & Peneliti
Tahun)
Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan 1 Beti
Nasution (2006)
Pelatihan sumber daya manusia
berbasis kompetensi
Langkah yang diambil dalam pengembangan SDM melalui pembinaan SDM berbasis
kompetensi.
Pengembangan SDM hanya melalui
pembinaan SDM.
Dalam upaya pengembangan SDM melalui kompetensi.
2 Nurhalis (2007)
Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhdap kinerja pegawai badan diklat provinsi NAD
Pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti sangat bermanfaat bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai
Pendidikan dan pelatihan berpengaruh pada kinerja Adanya keterkaitan pelatihan dengan kinerja
3 Agus Mulyono (2009)
Analisis faktor - faktor kompetensi aparatur
inspektorat dan pengaruhnya terhadap kinerja inspektorat
Faktor latar belakang
pendidikan dan kompetensi teknik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja inspektorat
Dipengaruhi oleh faktor pendidikan Kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja
4 Eris Yustiono (2009) Reformasi birokrasi melalui revitalisasi pelatihan SDM aparatur: suatu tinjauan
terhadap diklat kepemimpinan
Pendidikan dan pelatihan
merupakan aspek yang perlu mendapat
pembenahan dan melakukan
penyesuaian atau revitalisasi.
Pelatihan yang perlu dibenahi dalam revitalisasi yang terjadi Dalam revitalisasi diperlukan pelatihan
(33)
No (Nama & Peneliti Tahun)
Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan 5 Diana
Aqmala (2007)
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan
penjualan dan kompetensi relasional untuk meningkatkan kinerja tenaga penjualan
Bagaimana meningkatkan efektivitas pelatihan
penjualan dan kompetensi relasional yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja tenaga
penjualan
Pelatihan dilihat dari segi untuk meningkatkan Pelatihan, dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja
2.2.2 Bagan Kerangka pemikiran
Revitalisasi di era perubahan ini sangatlah menentukan suatu perusahan mampu atau tidak dalam beradaptasi dengan perubahan itu. Oleh sebab itu sangat perlu bagi organisasi untuk memahami perubahan lingkungan strategik tersebut. Perubahan lingkungan strategik menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi. Ahli pengembangan SDM dan organisasi yang berkecimpung di dalam pengelolaan perusahaan, harus memahami pergeseran paradigma bisnis agar supaya di dalam memberikan pelayanan kepada organisasi tempat dia bekerja dapat mengambil tindakan yang tepat. Dalam pengembangan sumber daya manusia diperlukan pelatihan guna bisa menghasilkan sumber daya manusia yang bisa beradaptasi dengan perubahan
(34)
yang ada. Dengan pelatihan sumber daya manusia akan lebih maksimal dalam memberikan yang terbaik untuk pengelolaan perusahaan.
Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian rupa. Trainer memegang peranan penting dalam pengembangan dan perubahan organisasi, meraih tujuan dan kompetensi serta kemampuan yang dibutuhkan peserta.
Menurut Mathis (2002) mendefinisikan Pelatihan sebagai berikut : ”Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hariandja (2002:168) indikator pelatihan yaitu pengetahuan pelatihan, pelaksanaan program pelatihan, kewajiban pelatihan, pemahaman materi dan hasil kerja pelatihan.
Menurut Wardah (2007) mendefinisikan Kompetensi sebagai berikut : ”Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya”.
Jadi faktor-faktor yang mendukung standar kompetensi menurut (Hutapea, 2008) adalah pengetahuan, keterampilan, yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja yang dipersyaratkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut : ”Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output,
(35)
Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”.
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson,2002) adalah : 1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja 3. Waktu kerja
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Simamora (1995:288) menyatakan salah satu tujuan pelatihan adalah mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Goldstein (1993) dalam Wilson et al. (2002) pelatihan sebagai sebuah system untuk memperoleh skill, rules, concept, dan attituted yang akan menghasilkan peningkatan kinerja.
Dalam Wardah (2007) Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya (Boulter, Dalziel, dan Hill, 1996). Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi menentukan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
(36)
Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas maka dirumuskan paradigma mengenai revitalisasi pelatihan sdm dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :
Revitalisasi Pelatihan SDM (Variabel X1)
1. Pengetahuan pelatihan 2. Pelaksanaan program
pelatihan
3. Kewajiban pelatihan 4. Pemahaman materi pelatihan 5. Pemahaman materi pelatihan
Hariandja (2002:168) Kompetensi (Variabel X2) 1. Pengetahuan 2. Ketermpilan 3. Sikap kerja
Hutapea, (2008)
Wardah (2007)
Goldstein (1993) dalam Wilson et al. (2002)
Ivancevich (2008) Simamora (1995:288) Kinerja (Variabel Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Waktu kerja
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Mathis dan Jackson (2002)
Revitalisasi Pelatihan SDM (Variabel X1)
1. Pengetahuan pelatihan 2. Pelaksanaan program
pelatihan
3. Kewajiban pelatihan 4. Pemahaman materi
pelatihan
5. Hasil Kerja pelatihan
Hariandja (2002:168) Kompetensi (Variabel X2) 1. Pengetahuan 2. Ketermpilan 3. Sikap kerja
Hutapea,
(2008)
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian
Bagan Kerangka Pemikiran Revitalisasi Pelatihan SDM dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
(37)
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent
terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Jadi, hipotesis penelitian ini adalah “adanya pengaruh antara revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi terhadap kinerja Karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Bandung”.
(38)
32
3.1
Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu
penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan
jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.
Adapun pendapat Husein Umar (2005:303) menjelaskan pengertian objek
penelitian adalah sebagai berikut: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau
siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan.
Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu.”
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah revitalisasi pelatihan sumber
daya manusia, kompetensi dan kinerja karyawan pada Unit Finance Billing
Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung.
3.2
Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk
mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati,2008:127)
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dan metode verifikatif. Menurut
Sugiyono
(2005:21), metode deskriptif adalah
metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil
penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.
(39)
Menurut
Mashuri
(2008:45), metode verifikatif adalah memeriksa benar
tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan
yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa
dengan kehidupan.
Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian akan digunakan
telaah statistika yang cocok, untuk itu dalam analisis menggunakan Path Analysis
(analisis jalur).
3.2.1
Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai
pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi
semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian.
Menurut Moh. Nazir (2003:84) “Desain penelitian adalah semua proses yang
diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Langkah – langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati adalah :
1.
Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya
menetapkan judul penelitian.
2.
Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.
3.
Menetapkan rumusan masalah.
4.
Menetapkan tujuan penelitian.
(40)
6.
Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang
digunakan.
7.
Menetapkan sumber data, teknik penenuan sampel dan teknik pengumpulan data.
8.
Melakukan analisis data.
9.
Melakukan pelaporan hasil penelitian.
3.2.2
Operasional Variabel
Menurut
Nur Indriantoro
(2002:69), “Operasionalisasi variabel adalah
Penentuan
construct
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi
operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam
mengoperasionalisasikan
construct
, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain
untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan
cara pengukuran
construct
yang lebih baik”.
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indicator, serta
skala dari variabel – variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian
hipotesis dengan alat bantu statistic dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul
penelitian mengenai revitalisasi pelatihan SDM dan kompetensi pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan maka operasional variabel dapat disajikan dalam table 3.1.
(41)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Revitalisasi Pelatihan SDM
Konsep Variabel Indikator
Pelatihan Ukuran Skala
No
Kuesioner Sumber Data Revitalisasi Pelatihan
SDM (X1)
” Revitalisasi adalah upaya mendorong pertumbuhan dengan mengaitkan organisasi kepada
lingkungannya” Gouillart dan Kelly (1995)
”Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai”
Payaman
Simanjuntak (2005) Revitalisasi pelatihan menurut Djamaludin Ancok seperti yang dikutip dalam Jeffrey Pfeffer,dkk
(2008:139) Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mangalami perubahan (revitalisasi) yang sedemikian cepat
1. Pengetahuan pelatihan
Ilmu atau materi yang diterima saat pelatihan Pengetahuan yang seperti
apa yang diberikan saat pelatihan O rdi na l 1 2 Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung 2. Pelaksanaan program pelatihan
Pelaksanaannya sudah cukup untuk pengembangan karyawan
Waktu yang disediakan pada pelatihan
3 4
3. Kewajiban pelatihan
Kewajiban yang harus dipenuhi dalam pelatihan Pemilihan karyawan yang
akan dilatih 5 6 4. Pemahaman materi pelatihan
Kesiapan peserta pelatihan dalam menerima materi Kemudahan materi yang
akan dicerna oleh peserta pelatihan
7 8
5. Hasil kerja pelatihan
Mendapatkan hasil sesuai tujuan pelatihan
Hasil dapat menunjang karyawan dalam mengerjakan tugas.
9 10
(42)
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Kompetensi
Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
No
Kuesioner Sumber Data
Kompetensi (X2)
”Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaannya” Wardah (2007) 1.Pengetahua n Pengetahuan mengerjakan suatu tugas Pengetahuan
dalam bekerja efektif O rdi na l 1 2 Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung 2.Keterampila n Keterampilan mengerjakan suatu tugas dalam kondisi normal di tempat kerja Keterampilan dalam menyiasati kekurangan 3 4 3. Sikap Kerja
Sikap karyawan dalam
mengerjakan tugas
Sikap karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan terhadap rekan kerja.
5
(43)
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
No Kuesione r Sumber Data Kinerja Karyawan (Y) ”Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan,
sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output, Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”. Mathis dan Jackson (2002)
1.Kualitas Kerja
Kualitas kerja karyawan Cara kerja
karyawan O rdi na l 1 2 Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung 2.Kuantitas kerja
Kuantitas kerja karyawan Kemampuan
karyawan dalam menghadapi strategi perusahaan 3 4 3.Waktu Kerja Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai waktu yg ditentukan
5
4.Kerja sama dengan rekan kerja Kemampuan dalam bekerja sama menyelesaikan tugas Menyelesaikan tugas bersama secara efisien 6 7
(44)
3.2.3
Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1
Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian mengenai analisis
revitalisasi pelatihan sumber daya manusia dan kompetensi pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada Unit Finance Billing Collection Center PT Telekomunikasi
Indonesia Bandung” adalah data primer dan sekunder.
Menurut
Sugiyono
(2009:137), data primer sebagai berikut: “sumber primer
adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”.
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang
dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini data primer yang diambil langsung dari Unit Finance
Billing Collection Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung. Teknik yang
digunakan dalam pengumpulan data primer adalah sebagai berikut:
1.
Interview,
langsung dilakukan dengan pihak terkait di perusahaan tempat obyek
penelitian yang mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang diteliti
oleh penulis.
2.
Observasi, dilakukan terhadap obyek penelitian guna mendukung penelitian,
sifatnya tidak ada interaksi antara obyek dan peneliti.
3.
Kuesioner, teknik pengumpulan data dengan
form
yang berisikan
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada obyek penelitian guna mendapat
informasi.
(45)
Menurut
sugiyono
(2009:137), data sekunder adalah sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menggunakan data sekunder
karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain,
yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan Unit Finance Billing Collection
Center PT Telkom Bandung.
3.2.3.2
Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut
Umi Narimawati
(2008:161), populasi adalah “Objek atau subjek
yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti,
sebagai unit analisis penelitian”.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan pimpinan Unit Finance
Billing Collection Center PT Telkom Tbk. Bandung dengan total karyawan
berjumlah 148 orang yang tersebar dalam 10 (sepuluh) bagian. Komposisi karyawan
dapat dilihat pada tabel 3.4
(46)
Tabel 3.4
Komposisi Karyawan Unit Finance Billing Collection Center PT Telkom Bandung
No.
Unit Kerja
Sampel
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
SGM, Deputy FBCC
Bagian Annual Budget
Bagian Tax Operation
Bagian General ACC OPE
Bagian Cash Operation
Bagian General Support
Bagian Finopsu SU 00 Center & CO
Bagian Pay Set OPE
Bagian Collection Management
Bagian Billing Management
3
15
11
15
15
15
38
14
12
10
Total
148
Sumber: SDM Finance Billing Collection Center PT Telkom Tbk. Bandung
2. Sampel
Menurut
Umi Narimawati
(2008), sampel adalah sebagian dari populasi yang
terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian.
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
stratified random sampling
berdasarkan bagian – bagian yang ada pada unit Finance
Billing Colection Center. Menurut Vincent Gaspersz (2000:63)
stratified random
(47)
populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih
secara acak sederhana setiap stratum.
Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada pendekatan
Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
2
1
e
n
Dimana:
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah populasi
e = batas kesalahan yang ditoleransi (pada penelitian ini digunakan 10%).
Berdasarkan rumus di atas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil
dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
2
1
e
n
21
,
0
148
(
1
148
n
60
6
,
59
n
responden
Berdasarkan penelitian diatas, maka peneliti akan melakukan penelitian
kepada 60 orang responden.
Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi
sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman
sebagai berikut :
n
1 =N
1N
(48)
Dimana :
Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum
dan alokasinya pada setiap bagian yang terpilih sebagai berikut :
1. Bagian Business Performance
60
1
,
2
1
148
3
1
X
n
2. Bagian Akses Network Maintanance
6
60
148
15
2
X
n
3. Bagian Akses Network Operation
4
2
,
4
60
148
11
3
X
n
4. Bagian Fixphone and Sales
6
60
148
15
4
X
n
5. Bagian Data and Fast Sales
6
60
148
15
5
X
n
6. Bagian Customer Care
6
60
148
15
6
X
n
7. Bagian General Support
16
6
,
15
60
148
38
7
X
n
8. Bagian Pay Set OPE
6
68
,
5
60
148
14
8
X
n
9. Bagian Collection Management
5
86
,
4
60
148
12
9
X
n
10. Bagian Billing Management
4
2
,
4
60
148
10
10
X
n
n
1= Besarnya sampel pada strata ke-1
N
1= Besarnya populasi pada strata ke-1
N = Besarnya populasi keseluruhan
(49)
Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing
strata selalu dilakukan keatas untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi
jumlah sampel minimal pada masing-masing unit kerja secara lengkap dapat dilihat
pada tabel 3.5
Tabel 3.5
Populasi dan Sampel Penelitian
Pada
SDM Finance Billing Collection CenterPT Telkom Tbk. Bandung
No
Unit Kerja
Ukuran
Populasi
Ukuran
Sampel
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
SGM, Deputy FBCC
Bagian Annual Budget
Bagian Tax Operation
Bagian General ACC OPE
Bagian Cash Operation
Bagian General Support
Bagian Finopsu SU 00 Center & CO
Bagian Pay Set OPE
Bagian Collection Management
Bagian Billing Management
3
15
11
15
15
15
38
14
12
10
1
6
4
6
6
6
16
6
5
4
Total
148
60
Sumber : Data Diolah : 2011
Berdasarkan hasil perhitungan ukuran sampel di atas, maka diperoleh jumlah
responden sebanyak 60 orang.
(50)
3.2.4
Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan , dilakukan dengan cara
mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk
mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari PT Telkom dan data
sekunder).
Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :
1.Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan proses keterangan atau data yang diperlukan dengan cara
tanya jawab langsung kepada pimpinan serta karyawan yang mempunyai hubungan
dengan masalah yang akan diteliti.
2. Angket (Kuisioner)
Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk menjawab, tentang variabel revitalisasi pelatihan sumber daya manusia,
kompetensi dan kinerja karyawan.
3.Pengamatan (Observasi)
Dengan mengadakan penelitian dan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan
dan keadaan dialokasi penelitian guna memperoleh data dan informasi mengenai
subyek penelitian.
(51)
4.
Penelitian Kepustakaan (Dokumentasi)
Dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/ laporan dan dokumen-dokumen
lain dari berbagai organisasi yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti,
yang dalam hal ini adalah revitalisasi pelatihan sumber daya manusia, kompetensi
dan kinerja karyawan.
3.2.4.1
Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah ”
Validity is a characteristic of
measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher
actually wishes to measure
”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat
test
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.
Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan
mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap
item
pernyataan
dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang ditujukan kepada
responden dengan total skor untuk seluruh
item
. Teknik korelasi yang digunakan
untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah korelasi
person
(52)
2 2
2
2
Y
Y
n
X
X
n
Y
X
XY
n
r
Dimana:
r
= Koefisien validitas item yang dicari
X
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X
= Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y
= Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X
2= Jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y
2= Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n
= Banyaknya responden
Hasil perhitungan uji validitas ditentukan dengan kriteria yang digunakan
adalah item valid berarti layak untuk digunakan dalam pengujian hipotesis. valid
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai
koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya, dan apabila koefisien
korelasinya > 0,30 (Azwar Saefuddin, 1997:158) maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid, sedangkan jika korekasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut
tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5 %).
Rumus yang dilakukan ádalah sebagai berikut :
(53)
2
:
1
2)
-(n
r
db
n
r
t
Dimana :
n = ukuran sampel
r = Koefisien Korelasi Pearson
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf
significan dengan 5 % satu sisi adalah :
1.
Item instrument dikatakan valid jira t
hitunglebih dari atau sama dengan t
0,05(165)=
1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.
2.
Item instrument dikatakan tidak valid jika t
hitungkurang dari t
0,05(165)= 1,9744
maka item tersebut tidak dapat digunakan.
3.2.4.2
Uji Reliabilitas
Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah ”
Reliability is a characteristic
of measurenment concerned with acuracy, precision, and consistency
”.
Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau
kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas
yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya
(54)
hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang
digunakan untuk uji reliabilitas adalah
Split Half Method
(
Spearman-Brown
Correlation
) Teknik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara
memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi
menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara
kerjanya adalah sebagai berikut:
Item dibagi dua secara acak (misalnya item genap/ganjil), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.
Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total
untuk kelompok I dan kelompok II.
Mengkorelasikan skor total kelompok I dengan skor total kelompok II.
Korelasikan skor total kelompok I total kelompok I
2r
b1+r
b
Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus
Spearman
Brown
sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono, 2009
Keterangan:
r
i= reliabilitas internal seluruh instrumen
r
b= korelasi
product moment
antara belahan pertama dan kedua.
2r
b(1)
120 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Tanggapan responden mengenai revitalisasi pelatihan SDM pada unit FBCC PT Telkom Bandung mendapat presentase sebesar 79,87%, dimana angka tersebut berada pada rentang kriteria baik, terlihat pada indikator pengetahuan dan pemahaman materi. Ada beberapa hal yang perlu dioptimalisasi lagi agar menjadi lebih baik lagi, terutama pada indikator pelaksanaan pelatihan, kewajiban pelatihan, dan hasil kerja pelatihan. Masih terdapat sedikit kekurangan yaitu dalam pelaksanaan program pelatihan belum optimal, masih banyak yang bersifat tidak adil dan tidak transparan tentang aturan main pemilihannya. Sehingga tidak optimal dalam hasil kerja pelatihan.
2. Tanggapan responden mengenai kompetensi karyawan pada unit FBCC PT Telkom Bandung dapat dikatakan baik yaitu dengan mendapat presentase sebesar 83,89%. Ada dua hal yang perlu dioptimalisasi lagi yaitu keterampilan dan sikap kerja. Perlu peningkatan dalam keterampilan dalam menyiasati kesibukan dan sikap kerja sama dengan rekan kerja yang lebih baik. Setelah melakukan penyebaran kuesioner didapatkan item pertanyaan dari “dengan adanya pelatihan keterampilan karyawan dalam menyiasati kesibukan pekerjaan lebih baik” bahwa didapatkan ada karyawan menyatakan tidak setuju. Berarti bahwa indikator kompetensi tersebut perlu dimaksimalkan
(2)
121
kembali. Bahwa revitalisasi pelatihan belum menghasilkan keterampilan yang baik terhadap karyawan.
3. Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan pada unit FBCC PT Telkom Bandung mendapat presematse sebesar 79,08%, dimana angka tersebut berada pada rentang kriteria baik. Dapat dilihat bahwa pada indikator kualitas kinerja, waktu, dan kerja sama dengan rekan kerja. Ada satu indikator yang perlu ditingkatkan lagi yaitu kuantitas kerja. Hal ini perlu peningkatan dalam menyiasati beban tugas yang responden terima serta pembagian dari atasan yang harus bisa ditingkatkan lagi. Bahwa revitalisasi pelatihan belum menghasilkan dalam pembagian pekerjaan karyawan lebih ringan. Revitalisasi pelatihan belum menghasilkan karyawan lebih ringan dalam pembagian pekerjaan, padahal tujuan diadakan revitalisasi pelatihan di perusahaan adalah untuk memberikan keringanan dalam melaksanakan pekerjaan dan lebih menikmatinya. Tetapi hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Telkom tujuan tersebut belum tercapai. Dengan adanya hal tersebut perlu adanya dimaksimalkan kembali dalam hal pembagian pekerjaan terhadap karyawan.
5.2 Saran
1 PT Telkom Bandung khususnya unit Finance Billing Collection Center sebaiknya melakukan optimalisasi dalam pelaksanaan pelatihan. Pelaksanaan pelatihan harus terprogram dengan baik sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saat itu, sehingga mendapatkan hasil pelatihan yang optimal dan lebih baik lagi.
(3)
122
2 Kompetensi yang ada di unit FBCC PT Telkom Bandung, harus terus dikembangkan, terutama dalam keterampilan dan sikap kerja dalam menyiasati pekerjaan yang banyak. Sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Dan perusahaan mendapatkan nilai tambah yang lebih besar.
3 Kinerja yang dibutuhkan dalam unit FBCC PT Telkom Bandung sangatlah besar, dengan kapasitas pekerjaan operasional keuangan yang sangat besar. Maka perlu adanya pelatihan berturut – turut untuk menciptakan kinerja yang lebik baik yang tertanam pada diri karyawan masing – masing. Dalam pembagian tugas dari atasan dan menerima beban tugas, karyawan haruslah lebih optimal dalam menyiasatinya. Sehingga dalam menyelesaikan tuntutan pekerjaan yang banyak bisa lebih terbiasa dan lebih baik serta menghasilkan pekerjaan yang tepat waktu.
4 Pelaksanaan pelatihan harus lebih diawasi lebih tertib lagi, supaya bisa sesuai sasaran yang diharapkan oleh perusahaan dan bisa menjadikan karyawan yang lebih berkompetensi dan berkinerja dengan baik.
5 Karena pelatihan menghabiskan anggaran yang sangat banyak, maka harus lebih ditingkatkan lagi kualitas pelatihan yang dilaksanakan.
6 Pelatihan dan kompetensi merupakan salah satu alat ukur dalam penilaian kinerja unit FBCC, oleh karena itu PT Telkom harus lebih memaksimalkan dalam pelaksanaannya dan lebih transparan dalam hasil penilaian yang telah dicapai, sehingga karyawan akan lebih terpacu dalam melaksanakan pekerjaan perusahaan sehari – hari.
(4)
123
DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D., at all (2008).
Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia
.
Yogyakarta: Amara Books.
Narimawati, U., Anggadini, D., & Ismawati, L. (2010).
Penulisan Karya Ilmiah
.
Jakarta: Genesis.
Sugiyono. 2010.
Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D.
ALFABETA. Bandung.
JURNAL :
Ancok, Djamaludin. (2007).
Revitalisasi SDM dalam menghadapi perubahan pada
pasca krisis
. Diakses pada 29 April, 2011 dari Word Wide Web:
http://ancok.staff.ugm.ac.id/h-15/revitalisasi-sdm-dalam-menghadapi-perubahan-pada-pasca-krisis.html.
AQMALA, D. (2007).
Analisis faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas
pelatihan penjualan dan kompetensi relasional untuk meningkatkan kinerja
tenaga penjualan
. Diakses pada 14 April, 2011 dari Word Wide Web:
http://eprints.undip.ac.id/17018/1/DIANA_AQMALA.pdf
Caray. (2009).
Definisi revitalisasi.
Diakses pada 23 April, 2011 dari Word Wide Web:
http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2009/03/definisi-revitalisasi.html
Hendry. (2010).
Definisi pelatihan SDM
. Diakses pada 27 Juni, 2010 dari Word Wide
Web: http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/
K, Christian. Universitas Indonesia (2009).
Analisa revitalisasi balai latihan kerja
.
Diakses
pada
20
November,2009
dari
Word
Wide
Web:
http://www.scribd.com/doc/22775139/Revitalisasi
Manik, T.K. (2008).
Pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan
terhadap kualitas pelayanan prima
. Diakses pada 13 April, 2011 dari Word
Wide Web: http://pustaka.ut.ac.id/puslata/pdf/40228.pdf
Mulyono, A. (2009).
Analisis faktor - faktor kompetensi aparatur inspektorat dan
pengaruhnya terhadap kinerja inspektorat
. Diakses pada 17 April, 2011 dari
Word
Wide
Web:
(5)
124
Nasution, Beti. (2006).
Pelatihan sumber daya manusia berbasis kompetensi
. Diakses
pada
3
April,
2011
dari
Word
Wide
Web:
http://www.scribd.com/doc/35298706/makalah-kompetensi
Nurhalis. (2007).
Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhdap kinerja pegawai badan
diklat provinsi NAD
. Diakses pada April, 2007 dari Word Wide Web:
http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/2107563571.pdf
Sinaga, Mangarisan. (2008).
Analisis pengaruh budaya organisasi dan reward
terhadap kinerja karyawan pada PT Soelong Laoet Medan
. Diakses pada 19
April, 2011 dari Word Wide Web:
http://www.bacaanonline.com/pdf/tesis-analisis-pengaruh-penilaian-kinerja-karyawan.html
Tobing, HPL. (2010).
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja petugas kesehatan
.
Diakses
pada
18
April,
2011
dari
Word
Wide
Web:
http://www.global25.com/blog/pengaruh-kompetensi-terhadap-kinerja-petugas.html
Yustiono, Eris. (2009).
Reformasi birokrasi melalui revitalisasi pelatihan SDM
aparatur suatu tinjauan terhadap diklat kepemimpinan
. Diakses pada 10 April,
2011 dari Word Wide Web:
http://www.stialanbandung.ac.id/jurnal/409-01%20eris.pdf
(6)
125
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Dedeh Kusnendah
Tempat dan Tanggal Lahir : Ciamis, 5 Agustus 1987 Jenis Kelamin : Perempuan
E-mail : dedehkusnendah@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
2007 – 2011 : Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Bandung Program Studi Manajemen (S1) konsentrasi SDM 2003 – 2006 : SMK Telekomunikasi Sandhy Putra Purwokerto 2000 – 2003 : SLTPN 1 Lakbok, Ciamis
1994 – 2000 : SDN 3 Subang, Kuningan
1991 – 1994 : TK Teratai Mekar Lakbok, Ciamis