4. Bagaimana pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing
Natal. 5. Bagaimana motivasi, kemampuan Kerja , kepuasan kerja, kompensasi
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
1.3. Tujuan Penelitian
Melalui penelitian ini tujuan yang hendak dicapai adalah untuk mengetahui dan menganalisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
2. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan
Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 3. Untuk Mengetahui Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
4. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kompensasi
Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
Universitas Sumatera Utara
5. Untuk mengatahui faktor apa yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai dikantor Pelayanan Perizinan
Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih meningkatkan, mengembangkan kemampuan berfikir penulis melalui karya
ilmiah. 2.
Bagi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal sebagai masukan dalam meningkatkan prestasi pegawai.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera
Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi dibidang ilmu sosial lainnya, khususnya dalam bidang Admnistrasi
Negara.
1.5. Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefenisikan sebagai masalah
yang penting. Teori adalah konsep - konsep dan generalisasi- generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian yang
dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian Sugiyono, 2005 : 55.
Universitas Sumatera Utara
I.5.1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi karyawan, adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya, Handoko, 2001: 193. Indikator
pengukur variabel ini adalah. 1.
Hasil kerja. 2.
Tingkah laku. 3.
Pencapaian tugas. 4.
Aktivitas kerja. Menurut Mc Leland Ishak 2004 : 122 bahwa pretasi kerja adalah
merupakan sumber motivasi, dimana semakin tinggi tingkat motivasi berprestasi dari beberapa eksekutif, semakin meningkat posisi dan jabatannya. Menurut
Dessler, 2002,106. Prestasi kerja pegawai adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap pegawai oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan
oleh pegawai atau jabatan itu.
1.5.2. Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai Mangkunegara, 2006 : 50 menyatakan bahwa aspek-aspek yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, kemampuan untuk menggunakan metode, teknik
dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
Universitas Sumatera Utara
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing- masing tenaga pengajar, staff serta atasan ke dalam bidang operasional
lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu- individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
1.5.3 . Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.
Menurut Handoko 2001: 193 banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain: Motivasi, Kemampuan, Kepuasan Kerja, Kompensasi.
Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1.5.3.1. Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Indonesia Modern, Karangan Muhammad Ali , motif diartikan sebagai dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat
,sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Ishak 2004 : 12.
Sedangkan Menurut Pendapat Mitcell : Motivasi adalah Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan
terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Winardi, 2001 : 1 . M
enurut Reksohadiprodjo 2001: 165 adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan - kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Dari uraian
tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya
Universitas Sumatera Utara
penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. Disadari atau tidak
motif manusia didasarkan atas kebutuhan, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder.
Dari uraian tersebut jelaslah dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila
kebutuhan seorang pegawai terpenuhi, maka akan sangat dimungkinkan motivasi untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan
pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja
dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya. Keadaan yang demikian memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih
baik. Pemberian motivasi pegawai pada dasarnya membutuhkan pengetahuan
mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi sehingga upaya pemberian motivasi tersebut akan bermanfaat secara maksimal guna meningkatkan prestasi
kerja pegawai.
1.5.3.2. Pengukuran Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktifitas tertentu. Handoko, 2001: 193 Indikatornya yaitu :
1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan. 2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan kerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi lembaga kepada pegawai. Sedangkan, seorang ahli organisasi dan industri dari Amerika, Dennis
Kinlaw, berhasil menyusun suatu alat, bernama “Motivation Assessment Inventory MAI”, yang mampu mengukur motivasi kerja individu dalam lingkungan kerja.
Asumsi dasar dari MAI ini: motivasi bukan perilaku refleks melainkan rangkuman dari segenap kemampuan diri seseorang untuk menentukan pilihan bertindak. Tiap
individu memproses banyak informasi sehubungan dengan pilihan dan keputusan bertindak. Dalam proses ini maka, menurut kerangka teori yang menjadi landasan
MAI, akan muncul tiga penilaian: 1. Pertama adalah penilaian pegawai tentang seberapa jauh kebutuhan-
kebutuhannya telah terpenuhi lewat serangkaian pencapaian sasaran. Keselarasan antara pemenuhan kebutuhan dengan sasaran dapat
diukur menghasilkan nilai Match kesesuaian, yang tidak lain adalah nilai kepuasan bathin yang diantisipasi oleh pegawai tersebut.
2. Kedua adalah penilaian tentang imbalan atau perolehan yang diharapkan Pegawai sebagai hasil pelaksanaan tugas atau pencapaian
sasaran. Dalam alat MAI nilai ini disebut nilai Return hasil dan mencakup hal-hal konkrit seperti: upah, status, rasa aman dalam
jabatan kedudukannya, dan hal-hal serupa yang diperoleh seorang pegawai sebagai hasil dari “pengorbanan” yang dilakukan olehnya di
tempat kerja seperti waktu kerja, kebosanan, ketidaknyamanan, dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
3. Ketiga adalah penilaian tentang berbagai sumberdaya maupun kendala yang terkait dengan pekerjaan pegawai seperti: dana, tenaga kerja,
teknologi, waktu, dan sebagainya. Penilaian ini ditemukan dengan penilaian pegawai mengenai aneka kendala yang berhubungan
langsung dengan pekerjaannya seperti: aneka aturan dan kebijakan pemerintah, persaingan sesama pegawai, kepemimpinan atasan yang
boleh jadi buruk, dan sebagainya. Secara ringkas, apa yang terjadi adalah penilaian pegawai tentang
kemungkinan dirinya untuk berhasil dalam tugas disebut nilai Expectation pengharapan. Penggabungan ketiga penilaian di atas secara langsung
menunjukkan keberadaan atau kondisi motivasi seorang pegawai, yang lantas bisa digolongkan tingkatannya yakni: rendah, sedang, ataupun tinggi. Gambaran ini
juga memberi keterangan yang rinci tentang sepuluh faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai yaitu:
• Kepangkatan, • Tanggung jawab,
• Pekerjaan itu sendiri, • Perhatian dari atasan, rekan sekerja, maupun bawahan,
• Prestasi, • Kondisi kerja,
• Hubungan antar-pribadi termasuk pengawasan, • Pengawasan teknikal,
Universitas Sumatera Utara
• Upah dan gaji, • Peraturan administratif.
:http:rajapresentasi.com200911melakukan- asesmen-atas-level-motivasi-karyawan
.
1.5.3.3. Pengertian Kemampuan Pegawai
Kemampuan menurut Siagian 1989 : 147 , mengatakan bahwa kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai potensi
yang terdapat dalam dirinya. Rao 1996 : 42 : mengatakan bahwa “seseorang yang sangat mampu
mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja tinggi, sedangkan seorang dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha
keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”. Kemudian Rao 1996 : 198 mengemukakan faktor – faktor yang harus dimiliki pegawai agar
dapat berprestasi meliputi : 1.
Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian, penelitiannya mengenai asas-asas, teknik-teknik, kebijaksanaan,
prosedur dan pengembangan terakhir berkaitan dengan fungsi- fungsi dan bidang-bidang yang ada kaitannya, kemampuan
menerapkan pengetahuannya kepada situasi-situasi praktis. 2.
Keterampilan merencanakan merupakan kemampuan untuk memvisualisasikan semua segi pekerjaan, menduga kemungkinan-
kemungkinan dan merencanakan secara sistematika seperangkat tindakan dan cara bertindak untuk mencapai sasaran;
Universitas Sumatera Utara
3. Keterampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk
mengarahkan, mengkoordinasi dan memadukan sumber daya menyelesaikan tugas dengan pendelegasian tanggung jawab dan
wewenang yang sesuai. 4.
Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok. Kemampuan untuk bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan
sebaya dan bawahan baik secara perorangan maupun dalam kelompok.
Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan keterampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap
tugasnya dengan baik. Modal pengetahuan dan keterampilan tersebut pada umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman
dalam pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan
faktor pendidikan. Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan
pekerjaannya. Bila Pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran yang
diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya. Dari uraian di atas dapat di mengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau
masa kerja tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan, maka
semakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam jabatan tersebut. Dalam
Universitas Sumatera Utara
kaitannya dengan kemampuan, Pendidikan dan Pelatihan Pegawai merupakan bidang penting dalam pembinaan pegawai, dimana kedudukannya dapat langsung
mempengaruhi pegawai yang diinginkan. Dalam rangka pembinaan Pegawai yang berdasarkan pada sistem karir dan
sistem prestasi kerja, Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara terus menerus dan terencana. Sebelum lebih jauh
membahas tentang pendidikan dan latihan maka perlu diketahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu.
Musenaf 1992 : 155 mengemukakan bahwa: Pendidikan pegawai negeri adalah pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan
kemampuannya sesuai dengan tuntuan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri. Sedangkan latihan pegawai negeri adalah bagian dari
pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan sebagai
pegawai negeri dimana yang bersangkutan ditempatnya. Sedangkan pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1994 menyatakan bahwa
“Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri
Sipil dalam melaksanakan jabatannya. 1.
Pendidikan dan latihan menurut pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994 mempunyai tujuan :
Universitas Sumatera Utara
1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaan Pegawai kepada pancasila,
Undang - Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia.
2. Menanamkan rasa kesamaan pola fikir yang dinamis dan bernalar
agar memiliki wawasan yang komprehensip untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
3. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada
pelayanan, dan pengembangan partisipasi masyarakat. 4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau keterampilan
serta pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai. Selain itu tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan juga diterangkan dalam
penjelasan pasal 31 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa :
Tujuan pendidikan dan latihan jabatan antara lain adalah : - Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan ketrampilan;
- Menciptakan adanya pola berpikir yang sama. - Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih
baik; dan. - Membina karir Pegawai.
Dengan demikian dari pendidikan dan latihan berguna untuk meningkatkan kemampuan pengabdian, keterampilan serta pembinaan karir pegawai sehingga
dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan ketentuan tersebut pendidikan dan latihan Pegawai Negeri Sipil terbagi atas :
1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan.
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan.
Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan
pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang diperuntukkan bagi Pegawai. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan
terdiri atas :
a. Pendidikan dan pelatihan Struktural
Pendidikan dan pelatihan Struktural adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai yang diangkat dalam jabatan
struktural. Pendidikan dan pelatihan struktural ini terdiri atas :
1. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar
Umum yang selanjutnya pendidikan dan pelatihan ADUM, yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai
Negeri Sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon IV.
2. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar
Umum Tingkat Lanjutan ADUMLA, yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pejabat eselon IV atau pejabat
Universitas Sumatera Utara
yang berpotensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon IV.
3. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi
Pertama SPAMA yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pejabat eselon III atau pejabat eselon IV yang potensial dan
dipersiapkan untuk menduduki eselon III. 4.
Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah SPAMEN yaitu pendidikan dan pelatihan yang
dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II.
5. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi
SPATI yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur
eselon II dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon I.
6. Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan
pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan
pelatihan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional yang bersangkutan.
b. Pendidikan dan Pelatihan Teknis
