2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing- masing tenaga pengajar, staff serta atasan ke dalam bidang operasional
lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu- individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
1.5.3 . Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.
Menurut Handoko 2001: 193 banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain: Motivasi, Kemampuan, Kepuasan Kerja, Kompensasi.
Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1.5.3.1. Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Indonesia Modern, Karangan Muhammad Ali , motif diartikan sebagai dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat
,sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Ishak 2004 : 12.
Sedangkan Menurut Pendapat Mitcell : Motivasi adalah Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan
terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Winardi, 2001 : 1 . M
enurut Reksohadiprodjo 2001: 165 adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan - kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Dari uraian
tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya
Universitas Sumatera Utara
penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. Disadari atau tidak
motif manusia didasarkan atas kebutuhan, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder.
Dari uraian tersebut jelaslah dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila
kebutuhan seorang pegawai terpenuhi, maka akan sangat dimungkinkan motivasi untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan
pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja
dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya. Keadaan yang demikian memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih
baik. Pemberian motivasi pegawai pada dasarnya membutuhkan pengetahuan
mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi sehingga upaya pemberian motivasi tersebut akan bermanfaat secara maksimal guna meningkatkan prestasi
kerja pegawai.
1.5.3.2. Pengukuran Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktifitas tertentu. Handoko, 2001: 193 Indikatornya yaitu :
1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan. 2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan kerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi lembaga kepada pegawai. Sedangkan, seorang ahli organisasi dan industri dari Amerika, Dennis
Kinlaw, berhasil menyusun suatu alat, bernama “Motivation Assessment Inventory MAI”, yang mampu mengukur motivasi kerja individu dalam lingkungan kerja.
Asumsi dasar dari MAI ini: motivasi bukan perilaku refleks melainkan rangkuman dari segenap kemampuan diri seseorang untuk menentukan pilihan bertindak. Tiap
individu memproses banyak informasi sehubungan dengan pilihan dan keputusan bertindak. Dalam proses ini maka, menurut kerangka teori yang menjadi landasan
MAI, akan muncul tiga penilaian: 1. Pertama adalah penilaian pegawai tentang seberapa jauh kebutuhan-
kebutuhannya telah terpenuhi lewat serangkaian pencapaian sasaran. Keselarasan antara pemenuhan kebutuhan dengan sasaran dapat
diukur menghasilkan nilai Match kesesuaian, yang tidak lain adalah nilai kepuasan bathin yang diantisipasi oleh pegawai tersebut.
2. Kedua adalah penilaian tentang imbalan atau perolehan yang diharapkan Pegawai sebagai hasil pelaksanaan tugas atau pencapaian
sasaran. Dalam alat MAI nilai ini disebut nilai Return hasil dan mencakup hal-hal konkrit seperti: upah, status, rasa aman dalam
jabatan kedudukannya, dan hal-hal serupa yang diperoleh seorang pegawai sebagai hasil dari “pengorbanan” yang dilakukan olehnya di
tempat kerja seperti waktu kerja, kebosanan, ketidaknyamanan, dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
3. Ketiga adalah penilaian tentang berbagai sumberdaya maupun kendala yang terkait dengan pekerjaan pegawai seperti: dana, tenaga kerja,
teknologi, waktu, dan sebagainya. Penilaian ini ditemukan dengan penilaian pegawai mengenai aneka kendala yang berhubungan
langsung dengan pekerjaannya seperti: aneka aturan dan kebijakan pemerintah, persaingan sesama pegawai, kepemimpinan atasan yang
boleh jadi buruk, dan sebagainya. Secara ringkas, apa yang terjadi adalah penilaian pegawai tentang
kemungkinan dirinya untuk berhasil dalam tugas disebut nilai Expectation pengharapan. Penggabungan ketiga penilaian di atas secara langsung
menunjukkan keberadaan atau kondisi motivasi seorang pegawai, yang lantas bisa digolongkan tingkatannya yakni: rendah, sedang, ataupun tinggi. Gambaran ini
juga memberi keterangan yang rinci tentang sepuluh faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai yaitu:
• Kepangkatan, • Tanggung jawab,
• Pekerjaan itu sendiri, • Perhatian dari atasan, rekan sekerja, maupun bawahan,
• Prestasi, • Kondisi kerja,
• Hubungan antar-pribadi termasuk pengawasan, • Pengawasan teknikal,
Universitas Sumatera Utara
• Upah dan gaji, • Peraturan administratif.
:http:rajapresentasi.com200911melakukan- asesmen-atas-level-motivasi-karyawan
.
1.5.3.3. Pengertian Kemampuan Pegawai
