Pendidikan dan Pelatihan Teknis

yang berpotensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon IV. 3. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Pertama SPAMA yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pejabat eselon III atau pejabat eselon IV yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki eselon III. 4. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah SPAMEN yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II. 5. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi SPATI yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur eselon II dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon I. 6. Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional yang bersangkutan.

b. Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Pendidikan dan pelatihan teknis adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau pegawasan dibidang Universitas Sumatera Utara teknis tertentu kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, agar ia mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang dibebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya. Pendidikan dan pelatihan teknis ini dapat diberikan secara berjenjang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan teknisnya sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang di laksanakan bagi seorang Pegawai Negeri Sipil pelaksanaannya dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dijabatnya. Untuk menjamin keterampilan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dipercayakan kepadanya.

1.5.3.4. Faktor Pengukur kemampuan kerja

1. Menurut Richard William dalam Wungu, 2003:48 menunjuk adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja keryawan, yaitu : 1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif. 2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja. 3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi. 4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif. Universitas Sumatera Utara 5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria. 6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan. 7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif. 8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi. 9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi. Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 tiga hal, yaitu : 1. Kemampuan ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi capacity to perform. 2. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi willingness to perform . 3. Kesempatan untuk berprestasi opportunity to perform kemampuan kerja sebagai hasil kerja output yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. http:new- campuran.blogspot.com201008kemampuan-kerja-karyawan.html

1.5.3.5. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins 2002 bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima. Universitas Sumatera Utara Sedangkan menurut Menurut Herzberg, faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah: pencapaian prestasi achievement, pengakuan prestasi recognition for accomplishment, pekerjaan yang menantang challenging work, tanggung jawab yang bertambah increased responsibility, dan pertumbuhan serta perkembangan growth and development. Sumber : http:sdm-teori.blogspot.com200705kepuasan-kerja.html.

1.5.3.6. Pengukuran kepuasan kerja

Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Handoko, 2001: 193, dengan indikator yaitu: 1. Kepuasan atas prestasi yang dicapai. 2. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 3. Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka pegawai diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut Moh. As’ad,1987: 111. Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor Universitas Sumatera Utara finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya. Sumber : http:sdm-teori.blogspot.com200705kepuasan-kerja.html .

1.5.3.6. Pengertian Kompensasi

Handoko 2001 mengatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler 2002 mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para pegawai atas kerja yang telah dilakukan. Menurut Handoko 2001 tujuan pemberian kompensasi adalah: 1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi- organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain. 2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar. Universitas Sumatera Utara 3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi. 4. K epuasan kerja, dengan balas jasa pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya. 5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar atasan akan mudah memotivasi pegawainya. 6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan- peraturan yang berlaku. Secara beragam beberapa ahli juga mengemukakan pendapatnya. Menurut daft 2003 : 416. Kompensasi merujuk pada pembayan uang dan semua barang atau komoditi yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai. Sedangkan bagi benardin 2007 : 252 kompensasi merujuk pada bentuk hasil dan tunjangan yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja. Sementara itu Berger 2008: 643 mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai cash compensation , kompensasi kotor gross compensation, dan kompensasi bersih net compensation. Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi tunai. Universitas Sumatera Utara Sementara kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Lebih dari itu, kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepekerjaan Simamora, 1995 : 412. Bagi Handoko 2000: 205, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya. Sedangkan Tulus 1995: 26 memandang kompensasi sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa remuneration secara keseluruhan . http:tesisdisertasi.blogspot.com201007pengertian ompensasi.html .

1.5.3.7. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam Pemberian Kompensasi,terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor – faktor tersebut terbagi 3 yaitu: Faktor intern, pribadi pegawai, maupun faktor eksternal yang mempengaruhi. Universitas Sumatera Utara

1. Faktor Intern Kompensasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya prestasi adalah : 1. Dana organisasi adalah kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompesasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terkumpulnya dana tersebut sebagai akibat dari prestasi – prestasi kerja yang telah ditunjukkan pegawai. Makin besarnya prestasi kerja makin besar pula keuntungan atau hasil yang didapatkan. 2. Serikat pekerja. Para Serikat pekerja juga mempengaruhi pelaksanaan dan penetapan kompensasi pegawai.

2. Faktor Pribadi Pegawai

Contoh faktor yang mempengaruhi pribadi pegawai dalam pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 1. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi prestasi kerja, prestasi kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi pemberian kompensasi. Universitas Sumatera Utara 2. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan pemberian besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan menandakan perbedaan kedudukan dan tanggung jawab seseorang dalam organisasi. 3. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang berpengalaman dan pendidikannya lebih tinggi akan memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dari yang kurang pendidikan dan pengalaman.

3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstrn pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi. 1. Penawaran dan Permintaan Kerja Mengacu pada ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan berpengaruh pada kompensasi. 2. Biaya Hidup Besarnya kompensasi terutama upah gaji harus disesuaikan dengan biaya hidup Universitas Sumatera Utara 3. Kebijakan Pemerintah Pemerintah menentukan upah minimum jam kerja hari, untuk pria dan wanita.pada batas umur tertentu.

1.6. Hipotesis Bagan 1 : Hipotesis