Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Perizinan Kabupaten Mandailing Natal

  FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA

PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PERIZINAN TERPADU KABUPATEN MANDAILING NATAL

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Disusun Oleh : SAMRUDDIN HARAHAP

110921021

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

HALAMAN PERSETUJUAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Samruddin Harahap

NIM : 110921021

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Perizinan Kabupaten Mandailing Natal.

Medan, Juli 2013

Pembimbing Ketua Departemen

Drs.Kariono.M.Si Drs.M.Husni Thamrin Nst,M.Si NIP.196106191987011002 NIP .196401081991021001

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

 

Prof.DR.Badarudin,M.Si NIP.196805251992031002

  UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan penguji Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara:

Nama : Samruddin Harahap NIM : 110921021

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

Hari : Tanggal : Pukul : Tempat :

Tim Penguji

Ketua : Drs.Kariono,M.Si` (………..)

Anggota I : Drs.Dadang Darmawan,M.Si (………...)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum.Wr.Wb.

Puji Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan rahmat dan anugerah kasih sayangnya yang melimpah sehingga penulis diberikan kesempatan meyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini adalah tugas akhir dan merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar kesarjanaan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini mengambil judul : “ Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.” Penelitian dalam karya ilmiah ini berisikan teori dan kajian mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal, dimana hal –hal yang menyangkut tentang penelitian tersebut dipelajari dalam disiplin ilmu yang saya ambil.yakni Ilmu Admnistrasi Negara.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis dalam penelitian, pengumpulan literature,maupun penulisan karya ilmiah. Namun berkat bimbingan dan arahan dari seluruh pihak, kesulitan yang ada dapat diatasi dan skripsi ini pun selesai.

  Disini penulis juga mengakui dan sangat memahami bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak-pihak yang terkait penulis tidak dapat menyelesaikan laporan ini, dalam kesempatan yang baik ini penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang tulus dan sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof.DR.Badarrudin,M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si.

3. Bapak Drs.Kariono,M,Si selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan Saya dalam penulisan Laporan tugas akhir ini dengan penuh kesabaran.

4. Ibu Dra. Elita Dewi,M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.

5. Seluruh Dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah memberikan bekal berupa ilmu pengetahuan, arahan, dan bimbingan selama Penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

6. Seluruh Staf di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, khususnya kak Mega dan kak Dian yang telah

mempermudah Penulis di dalam mengurus berbagai keperluan administrasi selama Penulis menuntut ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

7. Kepada Bapak Ahmad Meinul Lubis,AP selaku Kepala Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

8. Kepada Bapak Riswan Efendi,SE selaku Kepala Seksi Perijinan dan Penanaman Modal.

9. Teristimewa dan yang paling utama buat Ayahanda dan Ibunda tercinta yang mempunyai andil penting dalam memberikan dukungan moral dan materil serta doa restunya buat Samruddin. Terima kasih kepada kedua orang tua ku yang telah membesarkan dan mendidik saya serta memberikan motivasi baik moril maupun materil yang tak ternilai harganya dengan apapun, maafkan aku yang selama ini menyusahkan kalian, mudah-mudahan ini dapat memberikan suatu kebanggaan dalam diri kedua orang tuaku, terimakasih juga telah menyadarkan aku terhadap pentingnya keluarga, ternyata keluargalah yang nomor satu dari apapun. 10. Buat Semua keluarga yang sudah mendukung baik itu Do’a,support

semuanya ..thanks for everything , the family is still numero uno.

11. Terima kasih buat teman-teman seperjuangan , semua dech yang ada di Administrasi Negara Liza, Singgih, Novi, Rois, Rino, Grace, Fitrah,Wenli, Yessi, Melly dan semuanya.

  12. Thank’s Buat seluruh tema-teman Ekstensi 2011 go..go..semangat terus

ya.

13. Thank’s to sahabat-sahabat limah, Nurul, Zulfikar, Husein, Toni, Diman, kholidin, Nur ‘Aisyah yang telah meberikan motivasi dan semangat. 14. Thanks buat BBHck@.com” Dama yani” yang telah banyak membantu

dalam penyelesaian skripsi abang. semoga adek pun nantinya terus sukses.

15. Thanks buat semua anak indekost Pamen 24@,buat Dawi semangat untuk skripsinya, kaya smga jadi aktivis ntarnya, rahmad juga,bg jhon,bg. Ustadz.ahmad Lubis.bg hasby, Usman, Rian. Dan girls Pamen, yang udah banyak membantu dan membimbing Terima kasih buat kalian semua.

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR LAMPIRAN xii

ABSTRAK xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah 1

1.2. Perumusan Masalah 5

1.3. Tujuan Penelitian 6

1.4. Manfaat Penelitian 7

1.5. Kerangka Teori 7

1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja 8 1.5.2 Aspek-aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 8 1.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 9 1.5.3.1. Pengertian Motivasi 9 1.5.3.2. Pengukuran Motivasi 11 1.5.3.3. Pengertian Kemampuan Pegawai 13 1.5.3.4. Faktor Pengukur Kemampuan Kerja 19 1.5.3.5. Pengertian Kepuasan Kerja 21 1.5.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja 21 1.5.3.7. Pengertian Kompensasi 22 1.5.3.8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

 

1.6. Hipotesis 27

1.7. Defenisi Konsep 28

1.8. Defenisi Operasional 29

1.9. Sistematika Penulisan 31

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian 33

2.2. Lokasi Penelitian 33

2.3. Populasi 33

2.4. Sampel 34

2.5. Tehnik Pengumpulan Data 34

2.6. Tehnik Analisa Data 35

2.7. Analisa Regresi Berganda 36

BAB III DESKRIPSI KANTOR PELAYANAN PERIZINAN TERPADU KAB. MANDAILING NATAL

3.1. Sejarah Singkat Berdirinya Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab.

Mandailing Natal 38

3.2. Tujuan Pendirian Kantor (KPPT) 40

3.3. Visi dan Misi Kantor (KPPT) 43 3.4. Struktur Organisasi Kantor (KPPT) 44

3.5. Uraian Tugas dan Fungsi Kantor (KPPT) 46 3.6. Rincian Tugas dan Fungsi antor (KPPT) 46 BAB IV PENYAJIAN DATA

4.1. Kriteria Responden 53

4.2. Variabel Penelitian X ( Motivasi Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja,

Kompensasi) 55

4.3. Variabel Y ( Prestasi Kerja) 70

BAB V ANALISA DATA

5.1. Analisis Regresi 74

5.2. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai 79 5.3. Pengaruh kemampuan kerja terhadap prestasi kerja pegawai 80 5.4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai 81 5.5. Pengaruh kompensasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai 83 BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan 95

6.2. Saran 97

  DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data distribusi responden berdasarkan jumlah……… 53

Tabel 2. Data distribusi responden berdasarkan Jenis kelamin……….. 53

Tabel 3. Data distribusi responden berdasarkan usia………. 54

Tabel 4. Data distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan………. 54

Tabel 5. Data distribusi responden berdasarkan motivasi yang tinggi……... 55

Tabel 6. Data distribusi responden berdasarkan sosialisasi dalam lingkungan

Kerja……… 56

Tabel 7. Data distribusi responden berdasarkan fasilitas kesehatan………. 56

Tabel 8. Data distribusi responden berdasarkan penghargaan mendorong

Seorang pegawai untuk giat bekerja………. 57

Tabel 9. Data distribusi responden berdasarkan motivasi biasanya

Menjadikan seorang pegawai beprestasi……….. 57

Tabel 10. Data distribusi responden berdasarkan bersosialisasi dapat

Tabel 11. Data distribusi responden berdasarkan keterampilan seorang

pegawai sangat dituntut dalam perencanaan………... 59

Tabel 12. Data distribusi responden berdasarkan keorganisasian seorang

Pegawai dapat menunjang kemampuan seorang pegawai………… 59

Tabel 13. Data distribusi responden berdasarkan kemampuan seorang

Pegawai tidak di ukur dari banyaknya pelatihan yang

dilaksanakan……… 60

Tabel 14. Data distribusi responden berdasarkan tingkat kemampuan seorang

Pegawai dapat mengukur kemampuan seorang pegawai………… 60

Tabel 15. Data distribusi responden berdasarkan pemberian tugas dapat

menilai kemampuan seorang pegawai………. 61

Tabel 16. Data distribusi responden berdasarkan pencapaian tugas yang baik

akan memberikan kepuasan kepada pegawai……… 62

Tabel 17. Data distribusi responden sikap seorang pimpinan menentukan

  Tabel 18. Data distribusi responden penilaian pekerjaan oleh atasan memberikan

Kepuasan Pegawai dalam bekerja……… 63

Tabel 19. Data distribusi responden hasil kerja yang dilakukan memberikan

Kepuasan tersendiri bagi pegawai……… 63

Tabel 20. Data distribusi responden sistem kepemimpinan yang baik akan

Memperoleh hasil yang baik………. 64

Tabel 21. Data distribusi responden tanpa sikap pimpinan dan sistem yang baik

Pencapaian tugas tidak dapat terpenuhi………. 65

Tabel 22. Data distribusi responden setiap jenis kompensasi memberikan

Dampak tersendiri bagi seorang pegawai……….... 65

Tabel 23. Data distribusi responden kompensasi seorang pegawai tergantung

Pada jabatan seorang pegawai……….. 66

Tabel 24. Data distribusi responden keseimbangan kompensasi berdampak

Terhadap pekerjaan yang dilakukan………. 66

Kompensasi sesuai dengan undang-undang pemerintah………….. 67

Tabel 26. Data distribusi responden berdasarkan tolok ukur dari prestasi

di karenakan kompensasi 68

Tabel 27. Data distribusi responden pemberian kompensasi yang adil akan

Mengurangi perselisihan di antara pegawai 68

Tabel 28. Data distribusi responden hasil kerja yang baik pasti meningkatkan

prestasi kerja pegawai 69

Tabel 29. Data distribusi responden tingkah laku seorang pegawai akan

Berdampak besar terhadap prestasi pegawai 69

Tabel 30. Data distribusi responden pencapaian tugas dapat di selesaikan

Prestasi kerja akan meningkat 70

Tabel 31. Data distribusi responden berdasarkan aktivitas kerja yang baik akan

Menurunkan tingkat prestasi kerja pegawai 71

Tabel 32. Data distribusi responden berdasarkan peningkatan prestasi kerja

Perlu di lakukan penilaian dan pengukuran 71

  Penilaian, tetap pengawasan di perlukan 72

Tabel 34. Variabel entered/removed 75

Tabel 35. Model summary .75

Tabel 36. Anova .76

Tabel 37. Correlations .77

Tabel 38. Hasil perhitungan B regresi berganda .82

Tabel 39. Persamaan .85

Tabel 40. Persamaan 85

Tabel 41. Persamaan 85

Tabel 42. Persamaan 86

Tabel 43. Persamaan 88

Tabel 44. Persamaan 88

Tabel 45. Persamaan 89

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : r Product Moment

Lampiran 2 : Tabel Nilai-nilai dalam Distribusi t Lampiran 3 : Variabel Tabel Jawaban Responden

Lampiran 4 : Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi Lampiran 5 : Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian

Skripsi Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU Lampiran 6 : Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian

Lampiran 7 : Daftar Hadir Peserta Seminar Rencana Usulan Penelitian Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU

Lampiran 8 : Berita Acara Usulan Penelitian Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU

Lampiran 9 : Surat Penunjukan Dosen Pembimbing Lampiran 10 : Surat Izin Penelitian

ABTRAKSI

Prestasi pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas – tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan pegawai secara terus – menerus, sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk pembinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat di kembangkan. Oleh karena itu pembinaan prestasi kerja pegawai harus dapat menyentuh semua itu. Pada kenyataannya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dari dalam lingkungan organisasi maupun dari luar organisasi.

Jenis penelitian ini merupakan deskriftif dengan analisa kuantitatif.populasi penelitian dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal dengan jumlah sampel pegawai 30 orang. Penyajian data – data dengan menggunakan tabel distribusi frekuuensi dan menggunakan program SPSS 18 Windows.

Hasil penelitian menunjukkan faktor internal responden yakni jenis kelamin laki – laki 18 orang (60%) . golongan umur 31 – 41 sebanyak 12 orang(40%), tingkat pendidikan sebanyak 17 orang (56%). Bahwa korelasi positif dan signifikan antara motivasi dan prestasi kerja pegawai sebesar-409, hal ini berarti koefisien determinannya(0,16%). Korelasi positif dan signifikan antara kemampuan kerja dengan pretasi kerja sebesar -290, hal itu berarti koefisien determinasinya =0,08%), korelasi positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja 0,10, hal itu berarti koefisien determinannya = (0,01%), korelasi positif dan signifikan antara kompensasi dengan prestasi kerja pegawai sebesar 0,260, jadi hal itu berarti koefisien determinannya =(0,06%).

Dari hasil penelitian ini disarankan kepada kantor pelayanan perizinan terpadu kabupaten mandailing natal untuk meningkatkan prestasi kerja untuk kemajuan kantor pelayanan perizinan terpadu kabupaten mandailing natal.

Kata Kunci: Prestasi kerja, Motivasi, Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan pegawai secara terus menerus, sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk itu pe mbinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat dikembangkan. Oleh karena itu pembinaan prestasi kerja pegawai harus dapat menyentuh semua itu. Pada kenyataannya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berasal dari dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan organisasi.

Menurut Handoko (1994 : 252-252) mengemukakan sebagai berikut : Motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman perilaku untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut prestasi peranan. Motivasi, kemampuan dan persepsi peranan adalah saling berhubungan, jadi bila salah satu faktor rendah maka tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

pegawai juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seorang pegawai berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang tidak memadai.

Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu instansi. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang dicapainya. Dan menurut Hujau Faziel Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang - undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan disertai tugas jabatan.

Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas. Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kerja yang baik tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu

yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai karena prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dalam rangka melaksanakan azaz desentralisasi, maka urusan – urusan pemerintah yang telah diserahkan kepada daerah pada dasarnya, menjadi wewenang dan tanggungjawab daerah sepenuhnya. Sehingga prakarsa sepenuhnya diserahkan kepada daerah dengan baik yang menyangkut penentuan kebijakan, perencanaan, pelaksanaan maupun yang menyakut pembiayaan.

Penyelenggaraan pemerintah dalam rangka pelayanan kepada masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan, maka akan dibentuklah beberapa dinas, kantor, dan bagian – bagiannya, Salah satu penyelenggaraan pemerintah di Kabupaten Mandailing Natal adalah Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu. Melalui Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 6 Tahun 2007 Tentang Susunan dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu dan Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal 41 Tahun 2008 tentang Lembaga Tekhnis Daerah yang tugas utamanya adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berkaitan dengan pelayanan perizinan. Selanjutnya, ditetapkan pada Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 Tentang pembetukan Organanisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

Pembentukan Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu didasarkan pada keinginan masyarakat, karena masyarakat umum, terutama kalangan pengusaha sering mengeluhkan proses pelayanan perizinan oleh pemerintah yang berbelit – belit, melalui banyak instansi yang berurutan, tidak transparan, waktu dan biaya tidak jelas. Hal ini tentu saja meresahkan masyarakat dan akibatnya kinerja pemerintah dinilai buruk oleh masyarakat. Sekarang Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal Berlokasi Di Pusat Pasar Baru Panyabungan.

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal adalah salah satu instansi pemerintahan dibidang Pelayanan Perizinan. Sesuai dengan Peraturan Bupati Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandaling Natal. Bahwa dalam rangka mendukung pertumbuhan ekonomi melalui peningkatan investasi, perlu dilakukan penyederhanaan penyelenggraan pemberian perizinan terpadu dengan membentuk unit pelayanan dan unit perizinan terpadu. Unit pelayanan perizinan terpadu adalah lembaga lain yang merupakan satuan kerja perangkat daerah di lingkungan pemerintah daerah yang pembentukannya berpedoman pada peraturan perundangan yang berlaku. keberadaan Kantor Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal perlu dilakukan penyesuaian kembali pembentukannya berpedoman dengan peraturan daerah tersendiri dikarenakan keberadaannya yang bukan lembaga teknis daerah, Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KKPT) mempunyai tugas melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan admnistrasi dibidang

perizinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, keamanan dan kepastian.

Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah Motivasi, Kemampuan Pegawai, Kepuasan Kerja, Kompensasi ). Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai secara terus menerus, sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat dikembangkan. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Mandailing Natal”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan Latar Belakang masalah yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 2. Bagaimana pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Prestasi kerja

Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing

4. Bagaimana pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

5. Bagaimana motivasi, kemampuan Kerja , kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

1.3. Tujuan Penelitian

Melalui penelitian ini tujuan yang hendak dicapai adalah untuk mengetahui dan menganalisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

2. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

3. Untuk Mengetahui Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

4. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

5. Untuk mengatahui faktor apa yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai dikantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih meningkatkan, mengembangkan kemampuan berfikir penulis melalui karya ilmiah.

2. Bagi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal sebagai masukan dalam meningkatkan prestasi pegawai.

3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi dibidang ilmu sosial lainnya, khususnya dalam bidang Admnistrasi Negara.

1.5. Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefenisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep - konsep dan generalisasi- generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (Sugiyono, 2005 : 55).

I.5.1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi karyawan, adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya, (Handoko, 2001: 193). Indikator pengukur variabel ini adalah.

1. Hasil kerja. 2. Tingkah laku. 3. Pencapaian tugas. 4. Aktivitas kerja.

Menurut Mc Leland ( Ishak 2004 : 122) bahwa pretasi kerja adalah merupakan sumber motivasi, dimana semakin tinggi tingkat motivasi berprestasi dari beberapa eksekutif, semakin meningkat posisi dan jabatannya. Menurut (Dessler, 2002,106). Prestasi kerja pegawai adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap pegawai oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai atau jabatan itu.

1.5.2. Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Veitzhal Rivai ( Mangkunegara, 2006 : 50) menyatakan bahwa aspek-aspek yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kemampuan teknis, kemampuan untuk menggunakan metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing- masing tenaga pengajar, staff serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu- individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri. 1.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.

Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain: Motivasi, Kemampuan, Kepuasan Kerja, Kompensasi. Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1.5.3.1. Pengertian Motivasi

Menurut Kamus Indonesia Modern, Karangan Muhammad Ali , motif diartikan sebagai dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat ,sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. (Ishak 2004 : 12). Sedangkan Menurut Pendapat Mitcell : Motivasi adalah Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan kearah tujuan tertentu. ( Winardi, 2001 : 1) . Menurut Reksohadiprodjo (2001: 165) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Dari uraian tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya

penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. Disadari atau tidak motif manusia didasarkan atas kebutuhan, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder.

Dari uraian tersebut jelaslah dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila kebutuhan seorang pegawai terpenuhi, maka akan sangat dimungkinkan motivasi untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya. Keadaan yang demikian memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih baik.

Pemberian motivasi pegawai pada dasarnya membutuhkan pengetahuan mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi sehingga upaya pemberian motivasi tersebut akan bermanfaat secara maksimal guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.

1.5.3.2. Pengukuran Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktifitas tertentu. (Handoko, 2001: 193) Indikatornya yaitu :

1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan. 2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan kerja.

3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi / lembaga kepada pegawai. Sedangkan, seorang ahli organisasi dan industri dari Amerika, Dennis Kinlaw, berhasil menyusun suatu alat, bernama “Motivation Assessment Inventory (MAI)”, yang mampu mengukur motivasi kerja individu dalam lingkungan kerja. Asumsi dasar dari MAI ini: motivasi bukan perilaku refleks melainkan rangkuman dari segenap kemampuan diri seseorang untuk menentukan pilihan bertindak. Tiap individu memproses banyak informasi sehubungan dengan pilihan dan keputusan bertindak. Dalam proses ini maka, menurut kerangka teori yang menjadi landasan MAI, akan muncul tiga penilaian:

1. Pertama adalah penilaian pegawai tentang seberapa jauh kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi lewat serangkaian pencapaian sasaran. Keselarasan antara pemenuhan kebutuhan dengan sasaran dapat diukur menghasilkan nilai Match (kesesuaian), yang tidak lain adalah nilai kepuasan bathin yang diantisipasi oleh pegawai tersebut.

2. Kedua adalah penilaian tentang imbalan atau perolehan yang diharapkan Pegawai sebagai hasil pelaksanaan tugas atau pencapaian sasaran. Dalam alat MAI nilai ini disebut nilai Return (hasil) dan mencakup hal-hal konkrit seperti: upah, status, rasa aman dalam jabatan / kedudukannya, dan hal-hal serupa yang diperoleh seorang pegawai sebagai hasil dari “pengorbanan” yang dilakukan olehnya di tempat kerja seperti waktu kerja, kebosanan, ketidaknyamanan, dan sebagainya.

3. Ketiga adalah penilaian tentang berbagai sumberdaya maupun kendala yang terkait dengan pekerjaan pegawai seperti: dana, tenaga kerja, teknologi, waktu, dan sebagainya. Penilaian ini ditemukan dengan penilaian pegawai mengenai aneka kendala yang berhubungan langsung dengan pekerjaannya seperti: aneka aturan dan kebijakan pemerintah, persaingan sesama pegawai, kepemimpinan atasan yang boleh jadi buruk, dan sebagainya.

Secara ringkas, apa yang terjadi adalah penilaian pegawai tentang kemungkinan dirinya untuk berhasil dalam tugas disebut nilai Expectation (pengharapan). Penggabungan ketiga penilaian di atas secara langsung menunjukkan keberadaan atau kondisi motivasi seorang pegawai, yang lantas bisa digolongkan tingkatannya yakni: rendah, sedang, ataupun tinggi. Gambaran ini juga memberi keterangan yang rinci tentang sepuluh faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai yaitu:

• Kepangkatan, • Tanggung jawab, • Pekerjaan itu sendiri,

• Perhatian dari atasan, rekan sekerja, maupun bawahan, • Prestasi,

• Kondisi kerja,

• Hubungan antar-pribadi (termasuk pengawasan), • Pengawasan teknikal,

• Upah dan gaji,

• Peraturan administratif. :(http://rajapresentasi.com/2009/11/melakukan-asesmen-atas-level-motivasi-karyawan/).

1.5.3.3. Pengertian Kemampuan Pegawai

Kemampuan menurut Siagian ( 1989 : 147 ), mengatakan bahwa kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai potensi yang terdapat dalam dirinya.

Rao (1996 : 42) : mengatakan bahwa “seseorang yang sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja tinggi, sedangkan seorang dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”. Kemudian Rao (1996 : 198) mengemukakan faktor – faktor yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi meliputi :

1. Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian, penelitiannya mengenai asas-asas, teknik-teknik, kebijaksanaan, prosedur dan pengembangan terakhir berkaitan dengan fungsi-fungsi dan bidang-bidang yang ada kaitannya, kemampuan menerapkan pengetahuannya kepada situasi-situasi praktis.

2. Keterampilan merencanakan merupakan kemampuan untuk memvisualisasikan semua segi pekerjaan, menduga kemungkinan-kemungkinan dan merencanakan secara sistematika seperangkat tindakan dan cara bertindak untuk mencapai sasaran;

3. Keterampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk mengarahkan, mengkoordinasi dan memadukan sumber daya menyelesaikan tugas dengan pendelegasian tanggung jawab dan wewenang yang sesuai.

4. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok. Kemampuan untuk bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan sebaya dan bawahan baik secara perorangan maupun dalam kelompok.

Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan keterampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap tugasnya dengan baik. Modal pengetahuan dan keterampilan tersebut pada umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman dalam pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan faktor pendidikan. Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan pekerjaannya. Bila Pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran yang diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya.

Dari uraian di atas dapat di mengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau masa kerja tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan, maka semakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam jabatan tersebut. Dalam

kaitannya dengan kemampuan, Pendidikan dan Pelatihan Pegawai merupakan bidang penting dalam pembinaan pegawai, dimana kedudukannya dapat langsung mempengaruhi pegawai yang diinginkan.

Dalam rangka pembinaan Pegawai yang berdasarkan pada sistem karir dan sistem prestasi kerja, Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara terus menerus dan terencana. Sebelum lebih jauh membahas tentang pendidikan dan latihan maka perlu diketahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu.

Musenaf (1992 : 155) mengemukakan bahwa: Pendidikan pegawai negeri adalah pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan tuntuan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri. Sedangkan latihan pegawai negeri adalah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan sebagai pegawai negeri dimana yang bersangkutan ditempatnya. Sedangkan pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1994 menyatakan bahwa “Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya.

1. Pendidikan dan latihan menurut pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994 mempunyai tujuan :

1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaan Pegawai kepada pancasila, Undang - Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia.

2. Menanamkan rasa kesamaan pola fikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensip untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.

3. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada pelayanan, dan pengembangan partisipasi masyarakat. 4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau keterampilan

serta pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai.

Selain itu tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan juga diterangkan dalam penjelasan pasal 31 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa :

Tujuan pendidikan dan latihan jabatan antara lain adalah :

- Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan ketrampilan; - Menciptakan adanya pola berpikir yang sama.

- Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik; dan.

- Membina karir Pegawai.

Dengan demikian dari pendidikan dan latihan berguna untuk meningkatkan kemampuan pengabdian, keterampilan serta pembinaan karir pegawai sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien.

Berdasarkan ketentuan tersebut pendidikan dan latihan Pegawai Negeri Sipil terbagi atas :

1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan. 2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan.

Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang diperuntukkan bagi Pegawai. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri atas :

a. Pendidikan dan pelatihan Struktural

Pendidikan dan pelatihan Struktural adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai yang diangkat dalam jabatan struktural.

Pendidikan dan pelatihan struktural ini terdiri atas :

1. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum yang selanjutnya pendidikan dan pelatihan ADUM, yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon IV.

2. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum Tingkat Lanjutan (ADUMLA), yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pejabat eselon IV atau pejabat

yang berpotensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon IV.

3. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Pertama (SPAMA) yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pejabat eselon III atau pejabat eselon IV yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki eselon III.

4. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah (SPAMEN) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II. 5. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi

(SPATI) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur eselon II dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon I.

6. Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional yang bersangkutan.

b. Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Pendidikan dan pelatihan teknis adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau pegawasan dibidang

teknis tertentu kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, agar ia mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang dibebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya. Pendidikan dan pelatihan teknis ini dapat diberikan secara berjenjang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan teknisnya sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan pegawai yang bersangkutan.

Dengan demikian pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang di laksanakan bagi seorang Pegawai Negeri Sipil pelaksanaannya dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dijabatnya. Untuk menjamin keterampilan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dipercayakan kepadanya.

1.5.3.4. Faktor Pengukur kemampuan kerja

1. Menurut Richard William (dalam Wungu, 2003:48) menunjuk adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja keryawan, yaitu :

1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif.

2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.

3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.

4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.

5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria. 6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak

penting harus dikeluarkan.

7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.

8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.

9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi. Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :

1. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).

2. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam

wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).

3. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform) kemampuan kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. ( http://new-campuran.blogspot.com/2010/08/kemampuan-kerja-karyawan.html)

1.5.3.5. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima.

Sedangkan menurut Menurut Herzberg, faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah: pencapaian prestasi (achievement), pengakuan prestasi

(recognition for accomplishment), pekerjaan yang menantang (challenging work),

tanggung jawab yang bertambah (increased responsibility), dan pertumbuhan serta

perkembangan (growth and development).

Sumber : http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepuasan-kerja.html.

1.5.3.6. Pengukuran kepuasan kerja

Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. (Handoko, 2001: 193), dengan indikator yaitu:

1. Kepuasan atas prestasi yang dicapai. 2. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 3. Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka pegawai diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As’ad,1987: 111). Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor

finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya. Sumber : http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepuasan-kerja.html.

1.5.3.6. Pengertian Kompensasi

Handoko (2001) mengatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler (2002) mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para pegawai atas kerja yang telah dilakukan.

Menurut Handoko (2001) tujuan pemberian kompensasi adalah:

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.

2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar.

3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.

4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa pegawai akan dapat memenuhi

kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya.

5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar atasan akan mudah memotivasi pegawainya.

6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Secara beragam beberapa ahli juga mengemukakan pendapatnya.

Menurut daft ( 2003 : 416). Kompensasi merujuk pada pembayan uang dan semua barang atau komoditi yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai. Sedangkan bagi benardin ( 2007 : 252) kompensasi merujuk pada bentuk hasil dan tunjangan yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja. Sementara itu Berger (2008: 643) mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai (cash compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi tunai.

Sementara kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Lebih dari itu, kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepekerjaan (Simamora, 1995 : 412). Bagi Handoko (2000: 205), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya. Sedangkan Tulus (1995: 26) memandang kompensasi sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan.

(http://tesisdisertasi.blogspot.com/2010/07/pengertian ompensasi.html).

1.5.3.7. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam Pemberian Kompensasi,terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor – faktor tersebut terbagi 3 yaitu: Faktor intern, pribadi pegawai, maupun faktor eksternal yang mempengaruhi.

1. Faktor Intern Kompensasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya prestasi adalah :

1. Dana organisasi adalah kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompesasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terkumpulnya dana tersebut sebagai akibat dari prestasi – prestasi kerja yang telah ditunjukkan pegawai. Makin besarnya prestasi kerja makin besar pula keuntungan atau hasil yang didapatkan.

2. Serikat pekerja.

Para Serikat pekerja juga mempengaruhi pelaksanaan dan penetapan kompensasi pegawai.

2. Faktor Pribadi Pegawai

Contoh faktor yang mempengaruhi pribadi pegawai dalam pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi prestasi kerja, prestasi kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi pemberian kompensasi.

2. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan pemberian besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan menandakan perbedaan kedudukan dan tanggung jawab seseorang dalam organisasi.

3. Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang berpengalaman dan pendidikannya lebih tinggi akan memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dari yang kurang pendidikan dan pengalaman.

3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstrn pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi.

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Mengacu pada ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan berpengaruh pada kompensasi.

2. Biaya Hidup

Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan biaya hidup

3. Kebijakan Pemerintah

Pemerintah menentukan upah minimum jam kerja / hari, untuk pria dan wanita.pada batas umur tertentu.

1.6. Hipotesis

Bagan 1 : Hipotesis

Keterangan :

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja 2. Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Prestasi Kerja

3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja

4. Kompensasi berpengaruh psositif dan signifikan terhadap Pretasi Kerja Motivasi 

Kemampuan  pergawai 

Kepuasan  Kerja 

  Prestasi 

Kerja  Kompensasi 

1.7. Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1989 : 33). Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang diteliti. untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :

1. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melakukan tugasnya. Dapat dilihat melalui kualitas / mutu atau volume kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan masalah.

2. Motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan.

3. Kemapuan Pegawai adalah Kecakapan dari para Pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dengan modal pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki dalam usaha mencapai tujuan yang dinginkan.

4. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dimana makin jelas pengertian pegawai mengenai sasaran pekerjaan, makin banyak energi yang dikerahkan ke arah tujuan.

1.8. Defenisi Operasional

Defenisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur ( Singarimbun, 1985 : 23 ). Adapun variabel yang diteliti dalam tulisan ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai di kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal, yang melipututi 4 faktor yang saling pengaruh mempengaruhi yakni (motivasi, Kemampuan Pegawai, Kepuasan Kerja, Kompensasi).

Dari uraian diatas dapat disebutkan beberapa indikator - indikator yang mempengaruhi prestasi kerja :

Adapun indikator – indikator yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu :

1. Prestasi pegawai, adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya, (Handoko, 2001: 193). Indikator pengukur variabel ini adalah.

1. Hasil kerja. 2. Tingkah laku. 3. Pencapaian tugas. 4. Aktivitas kerja.

2. Motivasi, adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktifitas tertentu. (Handoko, 2001: 193) Indikatornya yaitu:

1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan.

2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan kerja.

3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi / lembaga kepada pegawai

3. Kemampuan ,Rao (1996 : 198) mengemukakan faktor – faktor yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi meliputi :

1. Pengetahuan tentang pekerjaan 2. Keterampilan merencanakan 3. Keterampilan mengorganisasikan 4. Kemampuan berhubungan

4. Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. (Handoko, 2001: 193), dengan indikator yaitu:

1. Kepuasan atas prestasi yang dicapai. 2. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 3. Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan

5. Kompensasi adalah Sistem kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Indikator dari kompensasi yaitu: Handoko (2000: 205) .

1. Kesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah. 2. Imbalan yang layak dan adil.

I. 9. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Menguraikan tentang latar belakang masalah,perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasioanal, sistematika penulisan. BAB II : METODE PENELITIAN

Meliputi bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,Teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Meliputi gambaran umum lokasi penelitian,struktur organisasi,serta Tugas dan fungsi masing-masing bagian.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini berisikan penyajian data-data yang diperoleh dari lapangan kemudian mentabulasikannya.

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini berisikan data dari setiap data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian.

BAB VI : PENUTUP

Merumuskan beberapa kesimpulan dan saran-saran dari hasil-hasil Penelitian yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam Penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian Deskriftif Kuantitatif. Metode penelitian deskriftif adalah penelitian yang memusatkan pada masalah – masalah atau fenomena- fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat actual, kemudian menggambarkan fakta – fakta tentang masalah yang diselidiki diiringi dengan interprestasi yang akurat. (Nawawi 1990 : 22)

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan Pada kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Mandailing Natal Jl. Willem Iskandar Pasar Baru No. 220 Panyabungan, Kabupaten Mandailing Natal.

2.3. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 : 90 )yang menjadi populasi ini adalah seluruh Pegawai Kantor Pelayan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal, yaitu sebesar 30 Pegawai.

2.4. Sampel

Sampel adalah seluruh populasi yang dijadikan sebagai objek dan Sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari

suatu penelitian, Untuk mendapatkan sampel yang representatif dari pegawai Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal menentukan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling yaitu penentuan sampel yang tidak didasarkan atas strata atau pedoman, tetapi berdasarkan atas adanya tujuan tertentu yang tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian.

Menurut Arikunto, Suharsimi, ( 1993: 104), apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100 maka dapat diambil 10 % - 15% atau 20% -25%s sampel atau lebih.

Dari uraian tersebut penulis menetapkan semua jumlah populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 30 orang.

2.5. Tehnik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan pengumpulan data melalui:

a. Data primer

Diperoleh atau dikumpulkan melalui wawancara terstruktur yang menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang diajukan kepada responden. Pengumpulan data dengan kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan yang tertulis yang digunakan untuk memperoleh data tentang faktor - faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

b. Data sekunder

Data-data yang berasal dari Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu adalah data-data yang berhubungan dengan penelitian, seperti jumlah pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu.

2.6. Teknik Analisa Data

Data yang diperoleh dari instrument penelitian dalam pernyataan – pernyataan kepada responden akan dianalis melalui dua tahapan yaitu analisis linear dan analisis korelasi antar variable.dalam penelitianyang meneliti tentang hubungan atau pengaruh variabel satu terhadap yang lainnya pada umumnya menggunakan kedua analisa diatas. Regresi menunjukkan bentuk hubungan antara variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain, sedangkan korelasi menjelaskan besarnya derajat atau tingkat hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain. Sebelum melakukan analisa regresi linear variabel- variabel tersebut maka terlebih dahulu dicari hubungan antara variabel tersebut. Untuk mengetahui pola hubungan yang mungkin antara variabel tersebut akan digunakan diagram pencar. ( Sugiyono, 2001 ; 222).

1. Analisa Regresi Linear Berganda

Analisa regresi ganda dilakukan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan ( Naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi dinaik turunkan variabel independennya minimal 2. ( Sugiyono, 2011: 243)

Persamaan regresi untuk dua prediktur adalah :

Persamaan regresi untuk tiga predikturadalah :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 +b3 X3

Persamaan regresi untuk n prediktur adalah :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + …………..+ bn Xn

1. Uji F

Uji ini bertujuan mengetahui variabel Independent dalam hal ini motivasi, kemampuan kerja, kepuasan kerja, kompensasi. yang terdapat di dalam model secara bersama – sama (simultan) terhadap variabel dependent ( kinerja). Oleh karena itu, untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikat.

Untuk menguji signifikan model regresi, apabila F hitung > F tabel dk (1:n-2) maka dapat disimpulkan bahwa model yang di peroleh signifikan.

2. Uji T dan Signifikasi

Uji signifikasi adalah uji yan dilakukan untuk menentukan arah hipotesis diterima atau ditolak. Nilai Thitung > Ttabel berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat, atau bisa juga dengan signifikasi di bawah 0.05 untuk penelitian sosial. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “ tidak ada pengaruh

antara variabel x dengan variabel y “ ditolak apabila nilai Thitung lebih besar dari Ttabel (Thitung > Ttabel ) dan dapat diterima apabila nilai Thitung Lebih kecil Ttabel (Thitung < Ttabel ).

3. Koefisien Determinan

Model regresi dapat diterangkan dengan menggunakan nilai koefisien determinan (KD = r2 x 100%) semakin besar nilai tersebut maka semakin baik. Jika nilai mendekati 1 maka model regresi semakin baik.

BAB III

DESKRIPSI KANTOR PELAYANAN PERIZINAN TERPADU KAB. MANDAILING NATAL

3.1. Sejarah Singkat berdirinya Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu

Sebelum Mandailing Natal menjadi Kabupaten, yang wilayah ini masih termasuk Kabupaten Tapanuli Selatan, Setelah terjadi pemekaran dibentuklah Kab. Mandailing Natal atau sering disebut MADINA. Berdasarkan Undang – Undang Nomor 12 Tahun 1998, secara formal diresmikan Menteri Dalam Negeri pada tanggal 9 Maret 1999, Kabupaten Mandailing Natal adalah salah satu Kabupaten yang berada di Provinsi Sumaterea Utara yang berbatasan dengan Sumatera Barat. Ibukota Mandailing Natal adalah Panyabungan.

Keadaan iklim dipengaruhi oleh iklim tropis yakni musim hujan dan kemarau. Dengan suhu udara berkisar antara 23 0C – 320C dengan kelembapan antara 80 – 85%. Jumlah Penduduk Kabupaten Mandailing Natal 403.894 Jiwa dengan tingkat kepadatan penduduk 61 jiwa/ km2.

Dalam rangka melaksanakan azaz desentraslisasi, maka urusan – urusan pemerintah yang telah diserahkan kepada daerah pada dasarnya menjadi wewenang dan tanggungjawab daerah sepenuhnya. Sehingga prakarsa sepenuhnya diserahkan kepada daerah dengan baik yang menyangkut penentuan kebijakan, perencanaan, pelaksanaan maupun yang menyangkut pembiayaan.

Penyelenggaraan Pemerintah dalam rangka pelayanan kepada masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan, maka akan dibentuklah beberapa dinas, kantor, dan bagian – bagiannya. Salah satu penyelengggaraan pemerintah di kabupaten Mandailing Natal adalah Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu, Melalui Peraturan Daerah Mandailing Natal Nomor 6 Tahun 2007 Tentang Susunan dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu dan Peraturan daerah Kabupaten Mandailing Natal 41 Tahun 2008 Tentang Lembaga Tekhnis Daerah yang tugas utamanya adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berkaitan dengan pelayanan perizinan. Selanjutnya, ditetapkan pada Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

Pembentukan Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal didasarkan pada keinginan masyarakat, karena masyarakat umum, terutama kalangan pengusaha sering mengeluhkan proses pelayanan perizinan oleh pemerintah yang berbelit - belit, melalui banyak instansi yang berurutan, tidak transparan, waktu dan biaya tidak jelas. Hal ini tentu saja meresahkan masyarakat dan akibatnya kinerja pemerintah dinilai buruk oleh masyarakat. Sekarang Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal mudah di akses oleh masyarakat karena Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Berada Kabupaten Mandailing Natal Berlokasi di Pusat Pasar Baru Panyabungan.

3.1. Tujuan Pendirian Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu

Tujuan adalah sesuatu yang akan dicapai atau yang akan dihasilkan dalam jangka waktu satu sampai lima tahun kedepan. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu berkewajiban memberikan dukungan dan ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan Pemerintahan Daerah. Adapun tujuan dan fungsi bidang kewenangan Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu.

“ Terwujudnya pertumbuhan ekonomi daerah yang berbasis kerakyatan yang melalui pengembangan industri perdagangan investasi serta kemitraan antara pelaku ekonomi dalam situasi yang kondusif “

Dalam mendukung kelancaran tugas telah dibentuk struktur organisasi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal yang disebut semua jenis Perizinan yang dikelola oleh Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal. Penandatanganan perizinan menjadi tanggungjawab Kepala Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

Pembentukan Kantor Pelayanan Perizinan dimaksudkan untuk :

1. Mewujudkan pelayanan publik yang capat, murah.

2. Mudah, Transparan, pasti dan terjangkau.

3. Meningkatkan hak – hak masyarakat terhadap pelayanan publik.

Secara umum penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu ini mengelola segala usaha yang berbentuk Perizinan. Sehingga nantinya memperlancarkan kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Dengan terbentuknya Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kab. Mandailing Natal. Melalui Peraturan Bupati Mandailing Natal Nomor 18 Tahun 2011 tentang Rincian Tugas dan Fungsi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal. Keputusan Kepala Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

Lampiran pertama, Keputusan Kepala Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal Nomor : 503 / 346 / K/ 2012 Tentang Standar Operasional Prosedur Perizinan.

1. Izin Mendirikan Bangunan

2. Izin Gangguan

3. Surat Izin Usaha Perdagangan

4. Surat Perizinan Tempat Usaha

5. Tanda Daftar industry

6. Izin Usaha Industri

7. Tanda daftar Perusahaan

10.Izin Trayek

11.Izin Bengkel

Kemudian pada tahun 2009 peraturan Bupati Mandailing Natal Nomor 10 Tahun 2009 tentang pelimpahan sebagai kewenangan dibidang Perizinan kepada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal terdapat penambahan sebanyak 19 Jenis Izin yang terdiri dari :

1. Izin pengelolaan dan Pemanfaatan Sarang Burung Walet

2. Izin Pengobatan Tradisional

3. Izin Apotik

4. Izin Toko Obat

5. Izin Optikal

6. Izin Usaha Objek Wisata dan Hiburan Umum

7. Izin Usaha Gelanggang / Kolam Renang

8. Izin Usaha Kolam Pancing

9. Izin Usaha Panti Mandi Uap

10.Izin Usaha Pemandian Alam

11.Izin Usaha salon Kecantikan

13.Izin Hotel dengan Tanda Melati

14.Izin Pndok Wisata

15.Izin Usaha Perjalanan Wisata

16.Izin Usaha Restoran dan Café

17.Izin Pendaftaran Becak Bermesin dengan Becak Tidak Bermesin

18.Izin Usaha Taman Rekreasi

19.Izin Penggalian Jalan Umum Kabupaten

3.3. Visi dan Misi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu

Kabupaten Mandailing Natal.

1. Pernyataan Visi

Visi merupakan suatu gambaran jauh kedepan, kemana instansi hendak dibawa, Gambaran kedepan tersebut dibangun melalui proses refleksi dan proyeksi yang digali dari nilai- nilai luhur yang dituntut oleh seluruh komponen stakeholder. Berawal dari cita – cita bersama yang ingin diwujudkan dengan didukung peran serta seluruh elemen instansi, masukan – masukan dari stakeholder, nilai – nilai luhur yang di anut dan dinilai lingkungan yang mempengaruhi ataupun upaya yang integrasi dalam mengimplementasikan visi ke dalam suatu misi yang jelas. Maka dirumuskan visi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu adalah :

“ Terwujudnya Pelayanan Prima Dalam Bidang Perizinan Guna Peningkatan Kesejahteraan Masyarakat Kabupaten Mandailing Natal”

2. Pernyataan Misi

Untuk mewujudkan Visi tersebut, Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal Mempunyai Misi:

1. Mewujudkan penyederhanaan perizinan

2. Mewujudkan dan Meningkatkan iklim perizinan

3. Menciptakan Pelayanan Perizinan yang prima melalui peningkatan kompetensi aparatur yang profesional dan sistem kerja yang baik.

Berdasarkan tujuan diatas serta pernyataan visi dan misi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu ditetapkan tujuan sebagai berikut :

1. Misi Pertama “ Mewujudkan Penyederhanaan Perizinan “ dengan tujuan:

“ meningkatkan kesadaran masyarakat untuk melengkapi dokumen perizinan”

2. Misi Kedua “ Mewujudkan dan meningkatkan Iklim Investasi “ dengan tujuan.

1. Mewujudkan Kab. Mandailing Natal sebagai daerah investasi melaui penciptaan iklim investasi yang kondusif;

2. Menggali kembali potensi asset perizinan yang ada guna peningkatan Pendapatan Asli Daerah.

3. Misi Ketiga “ Meningkatkan Pelayanan Perizinan Yang prima melalui peningkatan kompetensi aparatur professional dan kinerja yang baik.

3.5. Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu

Struktur merupakan wadah bagi sekelompok orang yang bekerja sama dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditemukan. Struktur organisasi menyediakan pengadaan personil yang memegang jabatan tertentu di dalam masing – masing pihak diberi tugas, wewenang dan tanggungjawab sesuai jabatannya. Hubungan kerja dituangkan dalam struktur organisasi dimana merupakan gambaran sistematika tentang hubungan kerja dari orang – orang yang menggerakkan organisasi tersebut.

Struktur organisasi diharapkan dapat memberikan gambaran tentang pemberian tugas, wewenang dan tanggungjawab serta hubungan antar bagian berdasarkan susunan tingkat hirarki. Struktur organisasi juga diharapkan dapat menetapkan sistematika sistem hubungan dalam organisasi yang menghasilkan tercapainya komunikasi, koordinasi dan integrasi secara efesien dan efektif dalam

BAGAN 2. SUSUNAN STRUKTUR

KANTOR PELAYANAN PERIZINAN TERPADU

KABUPATEN. MANDAILING NATAL

3.6. Uraian Tugas dan Fungsi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu

Pintu Kab. Mandailing Natal.

Berdasarkan Keputusan Kepala Kantor Perijinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal diatur dalam Standar Operasional Prosedur Perijinan

KEPALA KANTOR

SUB BAGIAN TATA USAHA  KELOMPOK JABATAN 

FUNGSIONAL 

SEKSI INFORMASI  DAN PROMOSI 

SEKSI PERIZINAN DAN  PENANAMAN MODAL 

SEKSI PENGADUAN  DAN EVALUASI 

TIM  TEKNIS 

Nomor 503 / 356/ K / 2012 tentang penetapan Standar Operasional Prosedur perijinan yang menjadi kewenangan kewenangan Kantor Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.

3.7. Rincian Tugas dan Fungsi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu

Kantor mempunyai tugas melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan administrasi dibidang perijinan secara terpadu dengan prinsip koordinasi, intergrasi, sinkronisasi, keamanan dan kearsipan serta perumusan kebijakan dan program serta pelaksanaan urusan dibidang penanaman modal.

Adapun tugas kantor sebagai berikut :

1. Pelaksanaan penyusunan program kantor

2. Penyelengggaraan pelayanan administrasi perijinan

3. Pelaksanaan koordinasi proses pelayanan perizinan

4. Pelaksanaan admnistrasi pelayanan perijinan

5. Pemanfaatan dan evaluasi proses pemberian pelayanan perijinan

6. Penyusunan kebijakan dan program dibidang penanaman modal

7. Pelasaksanaan kebijakan dan program dibidang penanaman modal

8. Pelaksanaan urusan rumah tangga dan administrasi ketatausahaan kantor

10.Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

11.Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan.

12.Pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan

1. Kepala Kantor

Kepala Kantor mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pemerintah daerah dibidang Pelayanan Terpadu Meliputi Perizinan Dan Bukan Perizinan. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud diatas Kepala Kantor Perizinan Terpadu Satu Pintu Mempunyai Tugas:

“ Memimpin dan Mempertanggungjawabkan Penyelenggaraan Tugas dan Fungsi kantor “

Dalam melaksanakan tugas dan fungsi diatas kepala kantor dibantu oleh

1. Sub Bagian Tata Usaha

2. Seksi Informasi dan Promosi

3. Seksi Perizinan dan Penanaman modal ; dan

4. Seksi Pengaduan dan Evaluasi

5. Kelompok Jabatan Fungsional

2. Sub Bagian Tata Usaha

Mempunyai tugas mengkoordinasi dan menyisipkan bahan perumusan kebijakan dibidang pelayanan perizinan terpadu serta pelaksanaan urusan administrasi ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan, perencanaan evaluasi, dan pelaporan, untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, sub bagian tata usaha mempunyai fungsi :

1. Koordinasi dan pengumpulan bahan perumusan kebijakan dan program dibidang pelayanan perizinan terpadu.

2. Pelaksanaan urusan administrasi ketatausahaan dan kearsipan serta urusan rumah tangga, perlengkapan sarana prasarana.

3. Pelaksanaan urusan admnistrasi kepegawaian.

4. Pelaksanaan urusan pengelolaan dan pertanggungjawaban keuangan

5. Melakukan evaluasi dan pelaporan atas pelaksanaan program dan kegiatan kantor.

6. Melaksanakan pengumpulan data dan penyusunan Renja, RKPD, RENSTRA, KUA/ PPAS, AKIP,LPPD.LKPJ serta bentuk pelaporan.

7. Pelaksanaan tindakan pembinaan dan penegakan disiplin pegawai kantor.

8. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai bidang tugas dan fungsinya.

9. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan

10. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

3. Seksi informasi dan Promosi

Seksi informasi dan promosi mempunyai tugas melaksanakan pelayanan dan penyiapan informasi dibidang perijinan dan non perijinan serta penyelenggaraan promosi dan pengolahaan data dan sistem informasi penanaman modal. Untuk melaksanakan tugasnya sebagaimana dimaksud diatas Seksi Informasi dan Promosi penyelengggaraan fungsi:

1. Perumusan kebijakan teknis dibidang informasi perijinan dan non perijinan.

2. Mengumpulkan dan mengolah data informasi perijinan dan non perijinan

3. Pemberian pelayanan informasi perijinan dan non perijinan

4. Koordinasi dengan instansi terkait dalam pembinaan informasi perijinan dan non perijinan.

5. Pengelolaan data dan informasi penanaman modal

6. Koordinasi dan penyelenggaraan promosi penanaman modal

7. Pemberian masukan kepada atasan sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

8. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan

9. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan

4. Seksi Peangadaan dan evaluasi

Seksi Pengaduan dan Evaluasi mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang penanganan pengaduan pemohon dan pengaduan masyarakat serta melaksanakan evaluasi terhadap pelayanan perijinan dan pelaksanaann penanaman modal. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas Seksi pengaduan dan Evaluasi menyelengggarakan :

1. Perumusan Kebijakan teknis dibidang penanganan pengaduan dan evaluasi pelayanan perizinan dan penanaman modal.

2. Pelaksanaan pelayanan pengaduan dan tindak lanjutnya.

3. Pelaksanaan evaluasi atas penyelenggaraan penanaman modal

4. Pemberian masukan yang perlu kepada atasan sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.

5. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas kepada atasan.

6. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan atasan.

5. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jawaban fungsional mempunyai tugas melaksanakan tugas Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu sesuai dengan Keahlian dan Keterampilannya.

Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya dan jabatan fungsional dikoordinasi oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk dan bertanggungjawab kepada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal, serta jumlah jabatan fungsional sebagaimana dimaksud diatas ditentukan berdasarkan kebutuhan dan bahan kerja.

6. Tim Teknis

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal melaksanakan tugas pemerosesan dan penerbitan izin. Sedangkan tugas pembinaan dan pengawasan terhadap perizinan tetap menjadi wewenang Satuan Kerja Perangkat Daerah Teknis.

Dalam melaksanakan tugasnya Kantor Pelayanan Perizinan Satu Pintu melakukan koordinasi dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah

Teknis melalui pembentukan Tim Teknis yang ditetapkan oleh kepala daerah. Tim Teknis tersebut terdiri dari perwakilan unsure perangkat daerah teknis terkait yang mempunyai kompetensi dibidangnya dan mempunyai kewenangan untuk mengambil keputusan dalam memberikan rekomendasi mengenai diterima atau ditolaknya suatu permohonan izin yang memerlukan pertimbangan teknis.

Adapun izin yang memerlukan Tim Teknis adalah izin bagi kegiatan usaha yang pada dasarnya akan menimbulkan dampak yang besar terhadap lingkungan sekitarnya. Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu memberikan laporan kegiatan perizinan setiap satu bulan pada Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah Teknis terkait. Target retribusi perizinan tetap menjadi wewenang Satuan Kerja Perangkat Daaerah Teknis terkait.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini akan di sajikan sejumlah data yang diperoleh dari lapangan. Namun sebelumnya perlu di paparkan data-data tentang identitas responden. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal.

4.1. Kriteria Responden

Responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang dengan distribusi sebagai berikut:

Tabel 1. Data Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah

No. Responden Frekuensi Persentase

1. Pegawai 30 30

Jumlah 30 30

Sumber : Hasil Penelitian April 2013

Dari hasil di atas maka dapat di simpulkan bahwa responden adalah sebesar 30%.

Tabel 2. Data Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-laki 18 60

2 Perempuan 12 40

Dari hasil di atas dapat dilihat bahwa lebih banyak responden yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 60% dibandingkan dengan responden yang berjenis kelmain perempuan 40%.

Tabel 3. Data Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No. Kriteria Usia Frekuensi Persentase

1. 21 s/d 30 9 30

2. 31 s/d 40 12 40

3. 41 s/d 50 9 30

Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Penelitian April 2013

Dari tabel di atas dapat di lihat responden yang berusia 21 s/d 30 tahun sekitar 30%, yang berusia antara 31 s/d 40 tahun sekitar 40%, dan yang berusia antara 41 s/d 50 tahun sekitar 30%. Dengan demikian tampak bahwa Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu (KPPTSP) masih tergolong produktif, karena rata-rata dari mereka masih mampu untuk bekerja.

Tabel 4. Data Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Kriteria Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

1 SLTA 13 44

2 Akademik/Perguruan Tinggi 17 56

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA sebanyak 44%, dan Akademik/ Perguruan Tinggi sebanyak 56%. Dengan demikian tingkat pendidikan di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) atau Sekolah Dasar (SD).

4.2. Variabel Penelitian (X) : ( Motivasi, Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja,Kompensasi ).

Tabel 5. Distribusi jawaban responden tentang motivasi yang tinggi perlu di berikan pengakuan oleh atasan.

No Kategori Frekuensi Persentase

1 Sangat setuju 2 6.7

2 Setuju 28 93.3

3 Tidak setuju 0 0

4 Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Kuesioner April 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat di lihat bahwa responden yang menjawab perlu pemberian pengakuan oleh atasan menjawab sangat setuju 6.7%, dan yang menjawab perlunya pemberian pengakuan sebanyak 93.3% dengan demikian dapat di simpulkan bahwa pemberian pengakuan oleh atasan sangat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Tabel 6. Retribusi jawaban responden tentang kebebasan untuk bersosialisasi dalam lingkungan kerja merupakan sesuatu yang penting.

No Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 0 0

2. Setuju 30 100

3. Tidak setuju 0 0

4. Sangat Tidak Setuju 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Hasil Kuesioner April 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang menjawab kebebasan untuk bersosialisasi sebanyak 30%. Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa kebebasan untuk bersosialisasi dalam lingkungan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting.

Tabel 7. Retribusi jawaban responden tentang fasilitas kesehatan yang minim akan menurunkan motivasi kerja.

No Kategori Frekuensi Persentase

1 Sangat setuju 15 50

2 Setuju 15 50

3 Tidak setuju 0 0

4 Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

Keseimbangan kompensasi berdampak terhadap pekerjaan yang dilakukan.

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 1 3

2. Setuju 27 90

3 Tidak setuju 2 7

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

 

  Dalam pemberian kompensasi sesuai dengan undang-undang pemerintah 

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 7 24

2. Setuju 21 70

3 Tidak setuju 2 6

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

 

Tolok ukur dari prestasi di karenakan kompensasi.

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 0 0

2. Setuju 27 90

3 Tidak setuju 3 10

4. Sangat tidak setuju 0 0

Pemberian kompensasi yang adil akan mengurangi perselisihan diantara pegawai.

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 17 57

2. Setuju 5 17

3 Tidak setuju 8 26

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

Hasil kerja yang baik pasti meningkatkan prestasi kerja pegawai.

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 16 53

2. Setuju 11 37

3 Tidak setuju 3 10

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

Tingkah laku seorang pegawai akan berdampak besar terhadap prestasi pegawai.

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 4 13

2. Setuju 21 70

3 Tidak setuju 5 17

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

VARIABEL (Y) : PRESTASI KERJA

Pencapaian tugas dapat diselesaikan prestasi kerja akan meningkat

No. Kategori Frekuensi Persentase 1. Sangat setuju

2. Setuju 3 Tidak setuju 4. Sangat tidak setuju

Jumlah

 

Aktifitas kerja yang baik akan menurunkan tingkat prestasi kerja pegawai

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 3 7

2. Setuju 25 83

3 Tidak setuju 4 10

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

 

Peningkatan prestasi kerja perlu di lakukan penilaian dan pengukuran

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 20 67

2. Setuju 6 20

3 Tidak setuju 4 13

4. Sangat tidak setuju 0 0

Walaupun sudah dilakukannya penilaian, tetap pengawasan di perlukan

No. Kategori Frekuensi Persentase

1. Sangat setuju 18 60

2. Setuju 8 13

3 Tidak setuju 8 27

4. Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 30 100

 

Lampiran Lampiran : Hasail Pengolahan Data  SPSS 18.0 windows  Variabel Entered / Removed

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

Dimension0 Kompensasi Motivasi

Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja

Enter

a. All requiested Variables entered b. Dependent Variable : Prestasi Kerja

   

Tabel 35. Model Summary

Model R R

Squares Adjusted R Square

Std Error of

the Estimate

Change Statistics R

Squared change

F Change

df1 df2

Sig F Change Dimension1

 

a.Predictors : (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja

 

ANOVAb 

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig 2. Regression Residual Total 27,232 63,968 91,200 4 25 29 6,808 2,559 2,661 ,056

c. Predictor : (Contstant), Kemampuan, Motivasi, Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja.

d. Dependent Variabel : Prestasi Kerja

correlation

Prestasi Kerja

Prestasi

Kerja Motivasi

kemampuan Kerja

Kepuasan

Kerja Kompensasi

Prestasi Kerja 1,000 -409 -290 -10 -200

Pearson Correlation

Motivasi -409 1,000 ,103 ,172 ,069

Kemampuan

Kerja -290 ,103 1,000 -143 -86

Kepuasan kerja -10 ,172 -143 1,000 ,149

kompensasi -260 ,069 -86 ,149 1,000

Sig (1-

tailed) Prestasi Kerja ,12 ,060 ,480 ,083

Motivasi ,012 ,295 ,182 ,359

Kemampuan

Kerja ,060 ,295 ,225 ,326

Kepuasan kerja ,480 ,182 ,225 ,216

kompensasi ,083 ,359 ,326 ,216

N Prestasi Kerja 30 30 30 30 30

Motivasi 30 30 30 30 30

Kemampuan

Kerja 30 30 30 30 30

Hasil Perhitungan B Regresi Berganda

 

Model

Understandardized coefficients

Standardiz ed

Coeffisien

T Sig

Correlations

B Std Error Beta

Zero

order Partial Part

1 (Constanta) 62,930 13,632 4,617 ,000

Motivasi -,679 ,321 -,373 -2,174 ,039 -,409 -,399 -,364 Kemampuan

Kerja -,534 ,343 -,267 -1,558 ,132 -,290 -,297 -,261 Kepuasan kerja ,083 ,258 ,056 ,321 ,751 -,010 ,064 ,0,54 Kompensasi -,357 ,229 - ,256 -1,561 ,131 -,260 -,298 -,261 a. dependen Variabel : Prestasi Kerja