Pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta)

PENGARUH NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PUPUK KALTIM

(KANTOR PERWAKILAN JAKARTA)

Oleh AJENG YUSUF

H 24077003

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

RINGKASAN

Ajeng Yusuf. H 24077003. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta), dibawah bimbingan Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd.

Budaya perusahaan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. PT Pupuk Kalimantan Timur, Tbk merupakan produsen pupuk terbesar di Indonesia yang berpusat di kota Bontang, Kalimantan Timur yang memproduksi pupuk urea, ammoniak dan NPK. PT Pupuk Kaltim menerjemahkan apa yang diinginkan perusahaan kedalam lima nilai budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan internalisasi nilai-nilai budaya tersebut oleh karyawan yang akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan dan berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Melalui nilai-nilai tersebut diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan, sehingga dapat memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan dan kepuasan kerja bagi mereka sendiri.Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik.

Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis persepsi karyawan tentang penerapan nilai-nilai budaya perusahaan di PT Pupuk Kaltim (KPJ), (2) Menganalisis persepsi karyawan tentang kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk Kaltim (KPJ), (3) Menganalisis pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk Kaltim (KPJ).

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan, data perusahaan, lembaga terkait lainnya. Analisis menggunakan metode analisis persepsi dan Regresi Berganda, diolah melalui program komputer excel 2007 dan SPSS seri 15.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim (KPJ) telah diterapkan dengan baik oleh karyawan dalam lingkungan kerja. Hal ini berdasarkan hasil skor rataan total sebesar 4,08 dalam rentang skala setuju. Demikian pula halnya kepuasan kerja karyawan, hasil analisis persepsi dengan skor rataan sebesar 3,72 menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada kategori baik. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,395. Hal ini berarti bahwa 39,5 persen variabel kepuasan kerja bisa dijelaskan oleh variabel kebersamaan dan kepuasan pelanggan, sedangkan sisanya sebesar 60,5 persen dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

PENGARUH NILAI-NILAI BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PUPUK KALTIM

(KANTOR PERWAKILAN JAKARTA)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh : AJENG YUSUF

H 24077003

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Judul Skripsi : Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta)

Nama : Ajeng Yusuf

NIM : H 24077003

Menyetujui:

Dosen Pembimbing,

(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP 19591231 198601 2 003

Mengetahui: Ketua Departemen,

(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP 19610123 198601 1 002

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Makasar pada tanggal 17 November 1985. Penulis adalah anak tunggal dari pasangan Andi Yusuf Nunu (Almarhum) dan Hj. Kasima, S.Pd.

Penulis mengikuti pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 28 Pekkabata Kabupaten Pinrang, Provinsi Sulawesi Selatan dan lulus pada tahun 1996. Pendidikan tingkat menengah dapat diselesaikan penulis pada tahun 1999 di SLTP Negeri 1 Pekkabata, Kabupaten Pinrang. Pendidikan tingkat atas diselesaikan penulis pada tahun 2002 di SMU Muhammadiyah 983 Pinrang. Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada tahun 2002 melalui jalur USMI pada Fakultas Kedokteran Hewan, kemudian mengundurkan diri dan mengikuti ujian seleksi pada program D3 Manajemen Bisnis dan Koperasi IPB dan diterima pada tahun 2004, dan lulus pada tahun 2007. Tahun 2007 melanjutkan pada program sarjana manajemen alih jenis di IPB.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Makasar pada tanggal 17 November 1985. Penulis adalah anak tunggal dari pasangan Andi Yusuf Nunu (Almarhum) dan Hj. Kasima, S.Pd.

Penulis mengikuti pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 28 Pekkabata Kabupaten Pinrang, Provinsi Sulawesi Selatan dan lulus pada tahun 1996. Pendidikan tingkat menengah dapat diselesaikan penulis pada tahun 1999 di SLTP Negeri 1 Pekkabata, Kabupaten Pinrang. Pendidikan tingkat atas diselesaikan penulis pada tahun 2002 di SMU Muhammadiyah 983 Pinrang. Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada tahun 2002 melalui jalur USMI pada Fakultas Kedokteran Hewan, kemudian mengundurkan diri dan mengikuti ujian seleksi pada program D3 Manajemen Bisnis dan Koperasi IPB dan diterima pada tahun 2004, dan lulus pada tahun 2007. Tahun 2007 melanjutkan pada program sarjana manajemen alih jenis di IPB.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi hasil penelitian yang berjudul

“Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Pupuk Kaltim (Kantor Perwakilan Jakarta)”.

Adapun maksud dan tujuan dari pada penulisan skipsi hasil penelitian ini sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Februari 2011 Penulis

UCAPAN TERIMAKASIH

Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai selesainya skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada Penulis.

2. Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM dan Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen penguji yang telah menyediakan waktu untuk menguji Penulis dan memberikan masukan-masukan untuk perbaikan skripsi ini.

3. Segenap jajaran, Staf dan Karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) yang telah mengijinkan Penulis untuk melaksanakan kegiatan penelitian dan atas kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian.

4. Orang tua tercinta dan keluarga yang telah memberikan kasih sayang dan doa bagi Penulis.

5. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc sebagai Ketua Departemen Manajemen beserta Dosen dan Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran Penulis dalam penyusunan skrisi ini.

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMAKASIH ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Budaya Perusahaan ... 7

2.1.1 Peran Budaya Organisasi ... 7

2.1.2 Komponen-komponen dalam Budaya Perusahaan ... 9

2.1.3 Karakteristik dalam Budaya Perusahaan ... 10

2.1.4 Model dalam Budaya Perusahaan ... 10

2.2. Kepuasan Kerja ... 12

2.2.1 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 12

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 13

2.2.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 15

2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perusahaan ... 16

2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ... 16

III. METODOLOGI PENELITIAN ... 18

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 18

3.2. Metode Penelitian ... 20

3.2.1 Tahapan Penelitian ... 20

3.2.2 Jenis dan Sumber Data ... 20

3.2.3 Metode Penentuan Sampel ... 21

3.2.3 Variabel Penelitian ... 22

3.3. Pengolahan dan Analisis Data ... 23

3.3.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 23

3.3.2 Analisis Regresi Berganda ... 25

3.3.3 Uji F (Uji Serempak) ... 25

3.3.4 Uji t (Uji Parsial) ... 26

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 27

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 27

4.1.1 Sejarah PT Pupuk Kaltim... 27

4.1.3 Makna Logo Perusahaan dan Merk Dagang ... 30

4.1.4 Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ) ... 31

4.2. Karakteristik Responden ... 32

4.3. Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja ... 34

4.3.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya ... 34

4.3.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja ... 42

4.4. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 45

4.5. Implikasi Manajerial ... 48

V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 50

5.1. Kesimpulan ... 50

5.2. Saran ... . 50

DAFTAR PUSTAKA ... 51

LAMPIRAN ... . 52

DAFTAR TABEL Nomor Halaman 1. Pendapatan Usaha PT Pupuk Kaltim 2005-2009 ... 4

2. Jumlah Pembagian Sampel ... 22

4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ... 23

5. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 25

6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia ... 32

7. Posisi Keputusan Penilaian ... 34

8. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Profesional ... 35

9. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Tangguh ... 35

10. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Visioner ... 36

11. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Jujur... 37

12. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Adil ... 37

13. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Bertanggung jawab ... 37

14. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Disiplin ... 38

15. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Sinergi ... 38

16. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Bersatu ... 39

17. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Mutu ... 39

18. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Komitmen ... 40

19. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Perhatian ... 40

20. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Inisiatif ... 40

21. Karyawan Terhadap Nilai Budaya Cepat ... 41

22. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Peduli Lingkungan ... 41

23. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai-nilai Budaya Perusahaan ... 42

24. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pekerjaan ... 43

25. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Imbalan ... 43

26. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Kondisi Tempat Kerja ... 44

27. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Mitra Kerja ... 44

28. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja ... 45

29. Koefisien Korelasi ... 46

DAFTAR GAMBAR Nomor Halaman 1. Model Sosialisasi ... 18

2. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 19

3. Diagram Alir Tahapan Penelitian ... 20

4. Logo PT Pupuk Kaltim ... 30

5. Merk Dagang PT Pupuk Kaltim ... 31

6. Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 32

7. Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ... 33

8. Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 33

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 53

2. Hasil Uji Validitas ... 58

3. Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ) ... 60

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sejak dahulu Indonesia telah dikenal sebagai negara agraris penghasil produk pertanian dan perkebunan. Era 1970-an Indonesia cukup berhasil membangun pondasi perekonomian dengan basis pertanian. Sehingga demikian, sektor pertanian merupakan sektor yang memiliki peranan yang signifikan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Selain sebagai sektor yang mampu menyediakan pangan bagi penduduk Indonesia, pertanian juga memberikan kontribusi sebesar 14,7 persen bagi GNP. Begitu besarnya peranan sektor pertanian, pemerintah berusaha untuk menunjang sektor pertanian tersebut, salah satunya melalui industri pupuk.

Secara nasional keberadaan industri pupuk mampu memberikan andil yang cukup besar bagi perkembangan sektor pertanian dan juga memberikan dampak bagi perkembangan di sektor perkebunan, industri kimia dan bidang jasa lain. Permintaan pupuk yang terus meningkat menuntut peningkatan volume produksi pupuk dan penyesuaian kebijakan perdagangan pupuk dalam upaya menjaga kontinuitas pasokan pupuk dalam negeri. Namun, terkait dengan kebutuhan pupuk tersebut, kelangkaan pupuk merupakan fenomena yang terjadi hampir setiap tahun, hal ini mengakibatkan terjadinya impor pupuk. Berdasarkan data BPS impor pupuk Januari-September 2010 tercatat sebesar US$ 1,065 miliar. Angka ini naik 77,81 persen dibandingkan impor pupuk di periode yang sama tahun lalu yang sebesar US$ 599,365 juta.

KPPU telah melakukan analisis tentang permasalahan yang terjadi mengenai kebutuhan pupuk. Saat ini, di pasar terdapat dua jenis pupuk, yaitu pupuk subsidi dan non subsidi, untuk pupuk bersubsidi, fungsi sistem distribusi difokuskan agar tercapai mekanisme pendistribusian pupuk yang efisien dan mencakup sebagian besar wilayah pemasaran yang sudah ditetapkan dalam kebijakan pemerintah. Sedangkan pupuk non subsidi memiliki sistem distribusi yang ditujukan sesuai dengan dinamika permintaan akan pupuk tersebut. Adanya kebijakan yang diterapkan oleh pemerintah menimbulkan implikasi penting bagi perkembangan industri pupuk non subsidi yang mana tidak ditetapkan suatu kebijakan spesifik, untuk pupuk bersubsidi pemerintah menetapkan holding yang khusus mengatur produksi, distribusi, dan harga jual pupuk di tingkat petani, sedangkan pupuk non subsidi tidak memiliki ketentuan tersebut sehingga sewajarnya akan berada pada kondisi persaingan antar produsen. Mengingat persaingan dalam industri pupuk saat ini cukup pesat karena meningkatnya kebutuhan pupuk, maka perusahaan pupuk dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif agar bisa bertahan dan meningkatkan kinerjanya.

Perusahaan akan memiliki keunggulan kompetitif apabila didukung oleh sumber daya yang unggul pula. Sumber daya yang dimaksud dikategorikan dalam empat tipe sumber daya, yaitu finansial, fisik, manusia, dan kemampuan teknologi dan sistem. Namun, dari keempat tipe sumber daya tersebut, aspek manusia (sumber daya manusia atau SDM) dinilai sebagai aspek yang paling penting,

karena tanpa SDM organisasi tidak akan ada dan SDM membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan. Oleh karena itu, dibutuhkan manajemen yang baik terhadap SDM. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian SDM dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Berbagai teori telah dikembangkan dalam rangka meningkatkan keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh SDM suatu perusahaan. Salah satu konsep yang diyakini oleh banyak ahli sebagai komponen penting yang menentukan keunggulan manajemen ialah budaya perusahaan. Budaya perusahaan sebagai acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan, dimana budaya perusahaan yang sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan, sehingga menghasilkan karyawan yang profesional.

Budaya perusahaan seringkali tercermin dalam perilaku kerja karyawan, sehingga perusahaan yang memiliki budaya yang baik dan kuat akan berdampak terhadap kinerja yang baik pula oleh karyawan, selanjutnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hasil akhir yang diharapkan berupa manfaat bagi organisasi dalam bentuk profit dan kepuasan kerja bagi karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan karyawan.

PT Pupuk Kalimantan Timur merupakan perusahaan produsen pupuk urea dan amoniak terbesar di Indonesia yang berpusat di kota Bontang, Kalimantan Timur. Perusahaan ini dikenal dengan pengembangan-pengembangan inovatif di bidang manajemen serta kepeduliannya pada pelestarian lingkungan. Hal tersebut dibuktikan dengan banyaknya penghargaan dan sertifikasi yang telah diraih, diantaranya peringkat 5 Anugerah Business Review (ABR) untuk kategori Good Corporate Governance, ISO 9002 untuk pengakuan di Bidang Manajemen Produksi dan Instalasi, ISO 14001 Manajemen Lingkungan Berkualitas, serta ISO 17025 untuk bidang Laboratorium Uji Mutu. Five Star Health and Safety Management System Audit yang diberikan atas keberhasilan mencatatkan rekor 21.929.928 jam kerja tanpa kecelakaan (zero accident) oleh British Safety Council

dan masih banyak lagi penghargaan lainnya. PT Pupuk Kaltim sangat mengutamakan mutu SDM yang dimilikinya. Keberadaan SDM yang kompeten

diyakini merupakan salah satu modal vital yang menjadikan Pupuk Kaltim mampu bersaing dan terus eksis dalam mengemban visi dan mencapai misi perusahaan (www.pupukkaltim.com).

PT Pupuk Kaltim menyadari arti pentingnya penciptaan budaya perusahaan sebagai karakteristik perusahaan dalam kaitannya dengan mutu SDM, karena budaya perusahaan merupakan landasan bagi karyawan dalam bersikap dan berprilaku. Oleh karena itu, PT Pupuk Kaltim menerjemahkan apa yang diinginkan oleh perusahaan sebagai budaya perusahaan bagi seluruh karyawan salah satunya kedalam nilai-nilai budaya perusahaan. Melalui nilai-nilai budaya perusahaan tersebut diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan untuk bekerja dengan baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang dilakukan oleh karyawan dan memberikan kinerja yang baik terhadap perusahaan dan kepuasan kerja bagi mereka sendiri. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik.

Meskipun budaya perusahaan berkorelasi langsung dengan perilaku kerja nyata keseharian, namun tidak sedikit manajemen perusahaan yang mengeluhkan bahwa nilai perusahaan beserta segenap visi misinya hanya sebagai teori dan slogan belaka, tidak termanifestasikan ke dalam perilaku (kerja) keseharian para anggota atau karyawan perusahaan (Moeljono dan Sudjatmiko, 2007). Oleh karena itu, diperlukan suatu analisis mengenai bagaimana pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap perilaku kerja karyawan. Benarkah nilai-nilai budaya perusahaan yang telah dibuat telah efektif menjadi landasan perilaku kerja mereka yang akan berdampak terhadap kepuasan kerja mereka, atau hanya sebagai slogan dan teori saja untuk membedakan PT Pupuk Kaltim dengan organisasi lain.

1.2. Rumusan Masalah

Sejak dikeluarkannya Surat Keputusan Menteri Perdagangan No. 34/M-Dag/10/2006, tugas pemasaran pupuk bersubsidi yang semula menjadi tugas dan tanggung jawab PT Pupuk Sriwijaya (Persero) ke seluruh Indonesia, kini PT Pupuk Kaltim memperoleh tanggung jawab untuk memasarkan sendiri pupuk bersubsidi ke 18 provinsi yang meliputi 232 kabupaten setara dengan 2/3 wilayah Indonesia terutama ke kawasan timur Indonesia, kemudian berdasarkan

Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor : W7-01120 HT.01.04-TH. 2007 tanggal 30 Januari 2007 PT Pupuk Kaltim dari perseroan terbuka menjadi perseroan tertutup. Selain itu pendapatan usaha PT Pupuk Kaltim juga mengalami penurunan, lebih jelasnya disajikan pada Tabel 1.

Tabel 1. Pendapatn Usaha PT Pupuk Kaltim 2005-2009 (dalam juta)

Keterangan 2005 2006 2007 2008 2009

Pendapatan Usaha 5.527.041 5.019.648 5.893.819 9.731.820 8.215.314 Laba Bersih 383.008 375.453 412.965 627.825 832.371

Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa penurunan pendapatan usaha terjadi pada tahun 2005 ke 2006, disisi lain PT Pupuk Kaltim juga terus melakukan ekspansi yaitu dengan merencanakan pembangunan pabrik pupuk baru pada awal tahun 2012, sehingga PT Pupuk Kaltim merasa harus lebih meningkatkan kinerjanya. Terkait dengan peningkatan kinerja perusahaan, maka diperlukan suatu sistem yang dapat mendukung peningkatan kinerja tersebut. Salah satu solusinya yaitu PT Pupuk Kaltim berupaya mentransformasi nilai-nilai budaya perusahaan yang telah ada dengan lebih memperjelas nilai-nilai budaya tersebut pada awal tahun 2007. Nilai-nilai budaya perusahaan menjadi pedoman bagi setiap karyawan dalam bersikap dan berperilaku kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Sehingga, dalam pelaksanaannya, nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan internalisasi nilai-nilai budaya tersebut oleh karyawan yang akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang akan berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga akan meningkatkan produktivitas.

Mengingat budaya perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, maka PT Pupuk Kaltim, Kantor Perwakilan Jakarta (KPJ) harus mengetahui seberapa efektif nilai-nilai budaya perusahaan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selain itu, sejauh ini belum ada penelitian di PT Pupuk Kaltim, KPJ mengenai pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dianalisis dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap penerapan nilai-nilai budaya perusahaan di PT Pupuk Kaltim (KPJ) ?

2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja di PT Pupuk Kaltim (KPJ) ?

3. Bagaimana pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk Kaltim (KPJ) ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian adalah :

1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap nilai-nilai budaya perusahaan di PT Pupuk Kaltim, KPJ.

2. Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk Kaltim, KPJ.

3. Menganalisis pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pupuk Kaltim, KPJ.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT Pupuk Kaltim, KPJ dalam kaitannya dengan topik penelitian.

2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

1.5. Ruang Lingkup

Penelitian dilakukan di PT Pupuk Kaltim, Plaza Pupuk Kaltim, kantor Perwakilan Jakarta, Jalan Kebon Sirih Raya, Jakarta Pusat. Waktu penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu pada bulan September 2009 sampai dengan November 2009. Adapun ruang lingkup dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya perusahaan yang dikaji adalah nilai-nilai budaya perusahaan saat ini

pada PT Pupuk Kaltim yaitu :

a. Unggul (Excellence Achievement) b. Integritas (Integrity)

c. Kebersamaan (Team Work)

e. Tanggap (Proactive)

2. Analisis terhadap kepuasan kerja berdasarkan teori dari Robbins (2003) yaitu empat faktor yang kondusif muculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan adalah :

a. Pekerjaan yang secara mental menantang b. Imbalan yang setimpal

c. Kondisi kerja yang mendukung d. Mitra kerja yang mendukung

3. Penilaian terhadap penerapan nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim dan kepuasan kerja dilakukan berdasarkan analisis persepsi karyawan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Perusahaan

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata

culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia. Moeljono dan Sudjatmiko (2007) mendefinisikan budaya perusahaan secara sederhana dan konsektual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya. Sedangkan Robbins (2003), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

2.1.1 Peran Budaya Organisasi

Wirawan (2007) mengemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi dan mereka yang berhubungan dengan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Identitas organisasi.

Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.

2. Menyatukan Organisasi.

Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi. Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktivitas organisasi dan perilaku anggota organisasi. Isi budaya organisasi mengontrol apa yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi.

3. Reduksi Konflik.

Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda. Pola pikir, asumsi dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi. Jika terjadi perbedaan atau konflik maka budaya organisasi mempunyai cara untuk menyelesaikannya. Misalnya pada budaya organisasi birokratis atau autokrasi, pimpinan merupakan penentu bagi penyelesaian konflik.

4. Komitmen Kepada Organisasi dan Kelompok.

Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.

Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Budaya organisasi menentukan kemana arah, apa yang akan dicapai, dan bagaimana mencapainya.

6. Menciptakan Konsistensi.

Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berprilaku, dan merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah atau klien organisasi.

7. Motivasi.

Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat atau invisible force

dibelakang faktor-faktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

8. Kinerja Organisasi.

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.

9. Keselamatan Kerja.

Budaya organisasi mempunyai pengaruh dalam keselamatan kerja. Penelitian Richard L. Gardner (1999) menunjukkan bahwa ada hubungan kausal positif antara budaya organisasi dan kecelakaan industri.

10.Sumber Keunggulan Kompetitif.

Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.

2.1.2 Komponen-komponen dalam Budaya Perusahaan

Menurut Daud (2003) komponen-komponen dalam budaya perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Nilai merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut pemikiran masing-masing, yang didasarkan karena setiap individu meletakkan satu nilai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan atau bagaimana mereka mentafsir keadaan yang berlaku

2. Norma adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut. Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan, norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut.

3. Sikap adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fisik untuk bertindak terhadap sesuatu. Sikap mempunyai peranan penting sebagai faktor pendorong dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak sesuatu.

4. Etika adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk dari gabungan unsur nilai, norma dan sikap yang dilakukan secara bersama-sama dalam suatu kelompok. Apabila setiap orang dalam perusahaan memiliki satu tujuan yang sama, maka akan terwujud keharmonisan dalam perusahaan tersebut untuk mengamalkan etika kerja yang sama.

2.1.3 Karakteristik Budaya Perusahaan

Menurut Robbins (2003), terdapat kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengambilan resiko (inovation and risk taking), adalah sejauhmana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauhmana para

karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil (outcome orientation), adalah sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang (people orientation), adalah sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim (team orientation), adalah sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya berdasarkan individu.

6. Keagresivan (agresiveness), adalah sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif bukannya santai-santai

7. Kemantapan adalah sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

2.1.4 Model dalam Budaya Perusahaan

Menurut Sidal (2003), kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya perusahaan telah menghasilkan beberapa model tertentu antara lain:

1. Budaya Perusahaan Autoritarian

Budaya perusahaan jenis ini bertumpu pada command and control. Kuasa dan autoritas dalam perusahaan biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai hero. Pekerja akan diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada pemimpin. Arahan dan peraturan dibuat dari atas menuju ke dasar perusahaan. Bentuk budaya ini sering dilaksanakan dalam perusahaan yang berukuran kecil, seperti perusahaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Azas kepercayaan didasarkan kepada unsur nepotisme, kronisme, atau pribadi. Dengan demikian, hubungan personal yang erat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat.

2. Budaya Perusahaan Birokratik

Budaya perusahaan birokratik ini berasaskan kepada konsep bahwa perusahaan diurus dengan kaedah yang bersifat impersonal, rasional, autoritas, dan formalitas. Impersonal artinya setiap pekerja takluk kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut dilaksanakan secara formal untuk mengingatkan pekerja

akan etika dan keperluan yang dikehendaki. Jabatan dalam perusahaan disusun mengikuti hirarki agar tanggung jawab, penyeliaan, autoritas dan akuntabilitas jelas dan mudah diikuti.

3. Budaya Perusahaan Fungsional

Perusahaan-perusahaan kerja di daerah Barat sering menerapkan budaya perusahaan fungsional atau project-based ini. Kerja dalam perusahaan dibagi dan ditugaskan kepada individu atau sekelompok orang tertentu. Proyek yang paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling berkemampuan. Apabila proyek tersebut selesai, maka tugas individu atau kumpulan tersebut selesai dan akan dibentuk kumpulan baru pula untuk melaksanakan proyek yang lain. Oleh karena itu, struktur kumpulan tersebut fleksibel dan interaksi didasarkan pada kemahiran dan saling menghormati. 4. Budaya Perusahaan Individualistik

Pada perusahaan yang melaksanakan model budaya seperti ini individu tertentu menjadi tumpuan utama, karena mempunyai reputasi, kredibilitas, kepandaian, dan keterampilan. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung kepada meritokrasi, karena setiap orang perlu membuktikan bahwa mereka memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada perusahaan.

5. Budaya Perusahaan Tawar Menawar

Budaya perusahaan jenis ini, serikat pekerja merupakan bagian utama dalam perusahaan. Serikat pekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai tujuan perusahaan. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan dan serikat pekerja tersebut. 6. Budaya Perusahaan Kolektif

Perusahaan sangat menghargai para karyawannya dan menganggap mereka sebagai ’pemilik proses kerja’, sehingga lebih mengetahui tentang sistem dan tata cara melaksanakan kerja dibandingkan orang lain. Oleh sebab itu, pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativitas untuk memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur.

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Mangkunegara (2002) adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Hasibuan (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

2.2.1 Variabel – variabel Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002) kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel sebagai berikut:

1. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka jadi tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002) terdapat enam teori mengenai kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Keseimbangan

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntngan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compentation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under compentation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

2. Teori Perbedaan atau Dicrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke dalam

Mangkunegara mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa

yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg dengan menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula disstifiers, hygiene factors, job contex, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. 6. Teori Pengharapan

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu

produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

2.2.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003), empat faktor yang kondusif munculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan adalah:

1. Pekerjaan yang secara mental menantang.

Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menantang.

2. Imbalan yang setimpal.

Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayaran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untk memfasilitasi kinerja yang baik. Penelitian-penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai kondisi fisik yang tidak berbahaya atau nyaman. Disamping itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai berada dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai.

4. Mitra kerja yang mendukung

Orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekedar masalah uang atau pencapaian nyata. Bagi sebagian besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Oleh karena itu, tidak mengejutkan bahwa mitra kerja yang ramah dan mendukung mendorong kepuasan kerja. Perilaku atasan karyawan juga menjadi penentu penting kepuasan kerja.

Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa budaya organisasi atau budaya perusahaan memberikan kontribusi bagi keunggulan perusahaan diantaranya John P. Kotter dan James L. Hesket yang meneliti 14 perusahaan terbaik di Amerika selama sepuluh tahun mengemukakan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut berprestasi karena ditopang budaya yang kuat Lebih lanjut penelitian Kotter dan Hesket mengemukakan bahwa perusahaan-perusahaan yang unggul ternyata mempunyai budaya korporat yang kuat dan dengan karakter nilai yang unggul (Moeljono, 2007). Selain itu, penelitian D. Moeljono selama dua tahun (2000-2002) pada BRI yang merupakan salah satu bank BUMN terkemuka di Indonesia menemukan bahwa BRI dapat menjadi bank terbaik dunia yang menduduki ranking delapan karena ditentukan oleh keunggulan budayanya.

Wirawan (2007) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kondusif dapat menciptakan kepuasan kerja. Selain itu penelitian Kirk L Rogga (2001) juga membuktikan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Soedjono (2003) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya dengan menggunakan alat analisis

Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan AMOS 4.0 menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya Soedjono membuktikan bahwa hasil output Analysis of Moment Structure (AMOS) 4.0 diperoleh nilai-nilai koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi ke kepuasan kerja (0,748) lebih besar dibandingkan dengan melalui kinerja (0,726), sehingga budaya organisasi melalui kinerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi langsung kepuasan kerja karyawan tanpa melalui kinerja organisasi.

Penelitian Koesmono (2005) berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, menggunakan alat analaisis Structural Equation Modeling (SEM) program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 5.0 menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Budaya perusahaan diibaratkan sebagai suatu produk perjanjian psikologis antara karyawan dengan perusahaan yang memiliki arti penting dalam membangun iklim kerja di perusahaan. Budaya disetiap perusahaan berbeda-beda, dimana budaya perusahaan disesuaikan dengan visi dan misi perusahaan tersebut.

Budaya organisasi yang diciptakan oleh PT Pupuk Kaltim terdiri dari nilai-nilai yang diharapkan dapat menjadi landasan dalam aktivitas perusahaan dalam mencapai keunggulan yang akhirnya memberikan kepuasan kerja terhadap setiap individu dalam perusahaan. PT Pupuk Kaltim menerjemahkan budaya perusahaan yang dimilikinya dalam nilai-nilai budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya

perusahaan tersebut merupakan nilai-nilai yang diyakini secara umum oleh seluruh bagian perusahaan, sehingga dalam pembentukannya menjadi sebuah budaya diperlukan sosialisasi terhadap seluruh individu dalam perusahaan. Model sosialisasi tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Model Sosialisasi (Robbins, 2001)

Budaya perusahaan atau budaya organisasi (corporate culture) yang mencakup budaya kerja akan mempengaruhi lingkungan kerja yang ada dalam perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja, salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka akan dilakukan analisis kajian nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim dengan masalah kepuasan karyawan dengan memberikan hubungan kedua indikator melalui persepsi nilai yang diterima oleh karyawan. Persepsi karyawan akan kedua hal tersebut akan menggambarkan sejauh mana pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan dan kepuasan kerja menurut penilaian karyawan. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.

Analisis mengenai bagaimana pengaruh nilai-nilai perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan ini menggunakan metode analisis Analisis Regresi Berganda. Analisa ini akan dapat menggambarkan keefektifan budaya organisasi yang terbentuk dalam mendukung kepuasan kerja karyawan. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

Pre-arrival Encounter Metamorphosis Commitment Turnover

Keterangan : Ruang lingkup penelitian

Gambar 2.Kerangka Pemikiran Penelitian

3.2. Metode Penelitian

3.2.1 Tahapan Penelitian

Gambaran secara singkat tahapan penelitian disajikan pada Gambar 3.

Nilai-nilai Budaya Perusahaan PT Pupuk Kaltim :

Unggul, Integritas, Kebersamaan, Kepuasan Pelanggan, Tanggap

PT Pupuk Kaltim

Kepuasan Kerja : Pekerjaan, Imbalan, Kondisi

Tempat Kerja, Mitra Kerja

Pengaruh Nilai-nilai Budaya Perusahaan Terhadap Kepuasan Kerja

Visi dan Misi PT Pupuk Kaltim

Kinerja Individu Kinerja Perusahaan

Penentuan Tujuan Penelitian Studi Pustaka Teknik Pengambilan Sampel

dan Pengumpulan Data : - Teknik Cluster Sampling - Wawancara dan Kuesioner

Metode dan Analisis Data : - Analisis Deskriptif

Tidak Ya

Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian 3.2.2 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh melalui pengamatan, wawancara langsung dengan pihak perusahaan dan melalui hasil penyebaran kuesioner dengan pihak responden yang menjadi sampel dalam penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan, data yang dimiliki perusahaan, serta instansi-instansi terkait yang mendukung penelitian.

Isi kuesioner berupa daftar pernyataan yang telah tersusun dan bersifat tertutup, sehingga responden hanya bisa memilih satu diantara jawaban yang tersedia (kuesioner pada Lampiran 1). Skala pengukuran atau penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert yaitu skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju atau tidak setuju, baik atau tidak baik dengan data interval.

1 2 3 4 5

Sangat Tidak Cukup Setuju Sangat

Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju 3.2.3 Metode Penentuan Sampel

Menurut Umar (2005), ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus Slovin sebagai berikut :

Penyusunan Kuesioner Uji Coba Kuesioner

Pengumpulan Data Pengolahan Data Hasil dan Pembahasan Kesimpulan dan Saran OK

2

1 N e

N

n ... (1)

Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel yaitu 10% Maka sampel yang dapat diambil dari populasi karyawan PT Pupuk Kaltim adalah: 2 1 , 0 111 1 111 n

= 52.61 53

Berdasarkan penarikan sampel di atas menurut Slovin dengan alpha 10% diperoleh 53 responden, hal ini telah memenuhi persyaratan jumlah sampel yang baik untuk analisis regresi berganda. Metoda penarikan sampel yaitu cluster sampling (proporsional) berdasarkan usia, dimana ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka jadi tidak puas (Mangkunegara,2002). Rincian jumlah pembagian sampel dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah Pembagian Sampel Usia (tahun) Ukuran Populasi Persentasi (%) Pecahan Sampling N Sampel Persentasi (%)

25 – 34 28 25,2 0,48 13 24,5

35 – 44 36 32,4 0,48 17 32,1

45 – 54 31 27,9 0,48 15 28,3

>54 16 14,4 0,48 8 15,1

Total 111 100 53 100

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja dan bisa ditetapkan oleh peneliti, sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Berdasarkan nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim, diperoleh penjabaran variabel yang terdiri dari Unggul, Integritas, kebersamaan, kepuasan pelanggan dan tanggap. Nilai-nilai budaya perusahaan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Variabel Nilai-nilai budaya perusahaan.

Variabel Budaya Perusahaan Komponen Budaya Perusahaan 1. Unggul (X1)

1. Profesional (X1.1) 2. Tangguh (X1.2) 3. Visioner (X1.3) 2. Integritas (X2)

1. Jujur (X2.1) 2. Adil (X2.2)

3. Bertanggugjawab (X2.3) 4. Disiplin (X2.4)

3. Kebersamaan (X3)

1. Sinergi (X3.1) 2. Bersatu (X3.2) 4. Kepuasan Pelanggan (X4)

1. Mutu (X4.1) 2. Komitmen (X4.2) 3. Perhatian (X4.3) 5. Tanggap (X5)

1. Inisiatif (X5.1) 2. Cepat (X5.2)

3. Peduli Lingkungan (X5.3)

Penjabaran variabel kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori dari Robbins (2003) mengenai faktor yang kondusif munculnya level tinggi kepuasan kerja karyawan serta berdasarkan situasi dan kondisi PT Pupuk Kaltim. Varibel kepuasan kerja kayawan dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.

Tabel 4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Variabel Kepuasan Kerja Komponen Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 1. Pekerjaan yang secara mental menantang (Y1)

2. Imbalan yang setimpal (Y2)

3. Kondisi Tempat Kerja yang mendukung (Y3) 4. Mitra Kerja yang mendukung (Y4)

Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan program Excel 2007dan SPSS 15.0 for windows.

3.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuesioner yang akan disebarkan pada karyawan, sebelumnya melalui pengujian terlebih dahulu. Hal ini bertujuan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner.

Menurut Sugiyono (2009), validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data ”yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang seugguhnya terjadi pada obyek penelitian.

Langkah-langkah pengujian validitas adalah sebagai berikut : 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.

a. Mencari definisi dan rumusan tentang konsep yang akan diukur dari literatur-literatur yang ditulis para ahli

b. Bila didalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, maka peneliti seharusnya membuat definisi dan rumusan konsep tersebut.

c. Menanyakan langsung kepada calon responden mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur.

2. Menyebar kuesioner kepada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 responden, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal.

3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment, rumus sebagai berikut :

2 2 2 2

)

)(

(

Y

Y

n

X

X

n

Y

X

XY

n

r

... (2)

Keterangan :

n = jumlah responden X = skor pernyataan Y = skor total

4. Membandingkan nilai hitung dengan tabel dan menarik kesimpulan. Jika r-hitung lebih besar dari r-tabel pada tingkat signifikansi, maka pernyataan yang terdapat pada kuesioner adalah signifikan dan memiliki validitas konstruk atau terdapat konsistensi internal dalam pernyataan.

Apabila alat ukur dinyatakan valid maka dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Menurut Sugiyono (2009), reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda. Metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas pada penelitian ini adalah rumus Spearman Brown sebagai berikut :

r r R

1 2

... (3)

Keterangan :

R = reliabilitas instrumen r = nilai korelasi

Setelah diperoleh korelasi hitung, kemudian dibandingkan dengan korelasi pada tabel r product moment dengan taraf signifikan 10%, dimana r tabel sebesar 0,306. Jika r yang dihitung lebih besar dari r pada tabel, maka kuesioner tersebut adalah reliabel.

Hasil uji validitas untuk masing-masing pernyataan adalah lebih besar dari nilai r tabel, artinya semua pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar daripada nilai r tabel. Rincian hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2. Sedangkan hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan r hitung lebih besar dari pada r tabel yaitu 0,961 > 0,306 yang artinya instrument reliabel. Rincian hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.

Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

3.3.2 Analisis Regresi Berganda

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized Items N of Items

Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung (dependen) sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas (independen). Menurut Sugiyono (2005) regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua arah atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya). Analisis regresi berganda (multiple regression) dilakukan bila jumlah variabel independen minimal dua, dengan persamaan regresi sebagai berikut:

n nX

b X

b X b a

Y 1 1 2 2 ... (4) Keterangan :

Y = Peubah tak bebas (kepuasan karyawan) Xn = Peubah bebas (nilai-nilai budaya perusahaan) bn = Koefisien persamaan linear

a = Konstanta

3.3.3 Uji F (Uji Serempak)

Pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara simultan variabel X1, X2, X3, X4 dan X5 terhadap Y digunakan uji F dengan prosedur sebagai berikut: 1. Ho : β1 = 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan secara bersama tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan)

Hi : β2 ≠ 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan)

2. Penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,10, untuk pengujian dua sisi dan derajat bebas (n-k-1) dimana n adalah jumlah pengamatan dan k adalah jumlah variabel.

3. Uji F hitung sebesar :

(5)

4. Kaidah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Apabila Fhitung > Ftabel Ho ditolak dan Hi diterima, artinya secara simultan variabel bebasnya mempengaruhi variabel dependennya.

b. Apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Hi ditolak, artinya secara simultan variabel bebasnya tidak mempengaruhi variabel dependennya.

3.3.4 Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan hipotesa sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan)

Hi : β1 ≠ 0 (Nilai-nilai budaya perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan)

2. Penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,10, untuk pengujian dua sisi dan derajat bebas (n-k-1) dimana n adalah jumlah pengamatan dan k adalah jumlah variabel.

3. Uji t hitung :

... (6)

Keterangan :

Βi = koefisien regresi Se = Standar error n = jumlah sampel

k = banyaknya variabel bebas 4. Kaidah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Apabila –ttabel < thitung atau thitung > ttabel Ho ditolak dan Hi diterima, artinya ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel independen.

b. Apabila –tabel ≤ thitung atau thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Hi ditolak, artinya ada tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel independen.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Pupuk Kaltim berawal dari rencana pemerintah untuk membangun proyek pabrik pupuk terapung di atas dua kapal milik Pertamina yang berlokasi di Bontang, Kalimantan Timur. Namun karena pertimbangan teknis, maka sesuai Keppres No. 43/1975 proyek tersebut dialihkan ke darat. Selanjutnya melalui Keppres No. 39/1976, Pertamina menyerahkan pengelolaannya kepada Departemen Perindustrian. Kesuksesan proyek tersebut menjadi tonggak pendirian sebuah pabrik diatas lahan seluas 493 hektar yang tadinya merupakan area hutan di lereng perbukitan hutan Kalimantan Timur. Pupuk Kaltim resmi berdiri pada tanggal 7 Desember 1977, dengan bahan baku utama adalah gas bumi yang disalurkan melalui pipa gas sepanjang 60 kilometer.

Tujuan pembentukan PT Pupuk Kaltim adalah melakukan usaha dibidang industri, perdagangan dan jasa dibidang perpupukan, petrokimia dan kimia lainnya serta pemanfaatan sumber daya perusahaan untuk menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan keuntungan guna meningkatkan nilai perusahaan dengan mengindahkan etika bisnis. Adapun kegiatan usaha dari PT Pupuk Kaltim adalah sebagai berikut : 1. Industri, yaitu mengolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan-bahan

pokok yang diperlukan guna pembuatan pupuk, dan bahan kimia lainnya, serta mengolah bahan pokok tersebut menjadi berbagai jenis pupuk dan hasil kimia lainnya beserta produk-produk turunannya.

2. Perdagangan, yaitu menyelenggarakan kegiatan distribusi dan perdagangan, baik dalam maupun luar negeri yang berhubungan dengan produk-produk tersebut diatas dan produk-produk lainnya yang berhubungan dengan perpupukan, petrokimia dan kimia lainnya, serta kegiatan impor barang-barang, antara lain berupa bahan baku, bahan penolong/pembantu, peralatan produksi pupuk dan bahan kimia lainnya.

3. Jasa, yaitu melaksanakan studi penelitian, pengembangan, rancang bangun dan perekeyasaan, pengantongan, konstruksi, pabrikasi, manajemen, pengoperasian pabrik, pemeliharaan, konsultasi dan jasa teknis lainnya dalam sektor industri pupuk, petrokimia, serta industri kimia lainnya.

Visi PT Pupuk Kaltim adalah menjadi perusahaan agro-kimia yang memiliki reputasi prima dikawasan Asia. Sedangkan misinya adalah sebagai berikut:

1. Menyediakan produk-produk pupuk, kimia, agro dan jasa pelayanan pabrik serta perdagangan yang berdaya saing tinggi

2. Memaksimalkan nilai perusahaan melalui pengembangan sumber daya manusia dan menerapkan teknologi mutakhir

3. Menunjang program Ketahanan Pangan Nasional dengan penyediaan pupuk secara tepat

4. Memberikan manfaat bagi pemegang saham, karyawan dan masyarakat serta peduli lingkungan

Pupuk Kaltim dalam menjalankan usahanya memiliki sasaran dan strategi bisnis. Sasaran perusahaan yaitu menjamin pasokan pupuk dalam negeri untuk meningkatkan Ketahanan Pangan Nasional dengan tetap mempertahankan kinerja perusahaan yang sehat, mampu bersaing di pasar global dan memperhatikan lingkungan. Sedangkan strategi PT Pupuk Kaltim adalah sebagai berikut:

1. Menerapkan Good Corporate Governance 2. Mendapatkan harga gas yang kompetitif 3. Menjaga kondisi keuangan agar tetap sehat

4. Menciptakan sistem pemasaran yang handal untuk produk Urea, pupuk Majemuk dan Ammonia serta produk lainnya

5. Operasional pabrik yang handal dan efisien serta ramah lingkungan 6. Meningkatkan dukungan terhadap produksi dan lingkungan

7. Menjadikan SDM yang professional 8. Mempunyai organisasi yang efektif

9. Arah pengembangan berbasis Ammonia dan Urea

4.1.2 Produk yang Dihasilkan PT Pupuk Kaltim

Pupuk Kaltim memproduksi Urea, Amoniak, Pupuk Majemuk dan Pupuk Organik. Pupuk yang dihasilkan adalah pupuk yang berkualitas dan dalam proses produksinya didukung sarana produksi yang sangat memadai dan teknologi

berstandar internasional. Guna memastikan konsistensi kualitas produk, seluruh produk pupuk telah terdaftar secara resmi di Departemen Pertanian Republik Indonesia dan telah memperoleh sertifikasi. Masing-masing produk telah melalui serangkaian uji mutu di laboratorium dan uji efektifitas di lapangan yang dilakukan oleh lembaga penguji independen yang telah ditentukan oleh pemerintah. Sehingga, produk yang dihasilkan mampu memberi manfaat maksimal bagi konsumen.

1. Urea

PT Pupuk Kaltim memproduksi dua jenis pupuk urea, yaitu urea prill dan urea granule. Spesifikasi teknis kedua macam pupuk urea tersebut adalah sama hanya berbeda dalam hal ukuran butiran, dimana pupuk urea granul lebih besar dan mengandung lebih banyak anti cacking.

2. Amoniak

PT Pupuk Kaltim memiliki empat pabrik amoniak yang berbahan baku gas alam. Amoniak dibuat dari bahan baku gas bumi yang direaksikan dengan udara dan steam yang diproses pada suhu dan tekanan yang tinggi melalui beberapa katalisator di dalam pabrik.

3. Pupuk Majemuk

Pupuk majemuk adalah jenis pupuk yang mengandung unsur hara makro nitrogen, phospor dan kalium yang sangat dibutuhkan tanaman. Dosis dan komposisi pupuk majemuk (merk dagang NPK Pelangi), amat tergantung pada keadaan kesuburan tanah setempat serta jenis tanaman yang dibudidayakan. 4. Pupuk Organik

Produk pupuk organik dari Pupuk Kaltim mengandung komponen bahan C-organik dan mineral non-C-organik yang mengandung unsur hara makro dan mikro. komponen organik dari dalam tanah mengeluarkan nutrisi tanaman dengan bantuan mikroba, sedangkan komponen non organik akan berfungsi menyimpan kelebihan nutrisi yang belum diserap oleh akar tanaman. Kelebihan nutrisi ini akan dilepaskan ketika tanaman membutuhkan. Pupuk Organik ini dijual dan dipasarkan dengan menggunakan merk dagang Zeorganik.

Logo dari PT Pupuk Kaltim dapat dilihat pada Gambar 4. Adapun makna pada logo PT Pupuk Kaltim adalah:

1. Segi lima melambangkan Pancasila merupakan landasan idiil perusahaan 2. Daun dan buah melambangkan kesuburan dan kemakmuran

3. Lingkaran putih kecil adalah letak lokasi Bontang yang dekat garis khatulistiwa

4. Warna biru, melambangkan keluasan wawasan nusantara dan semangat integritas untuk membangun bersama serta kebijaksanaan dalam memanfaatkan sumber daya alam

5. Tulisan PUPUK KALTIM yang memanjang melambangkan keterbukaan perusahaan dalam memasuki era globalisasi

6. Warna jingga melambangkan semangat sikap kreatifitas membangun dan sikap profesional dalam mencapai kesuksesan usaha

Gambar 4. Logo PT Pupuk Kaltim

Logo dari merk dagang dapat dilihat pada Gambar 5. Makna dari merek dagang tersebut adalah:

1. Pupuk NPK

a. Gambar pelangi yaitu tiga bidang lengkung dengan warna-warna dasar cahaya merah, hijau dan biru, yang memiliki arti sebagai berikut :

1) Merah : Dinamika dan kecerahan harapan 2) Hijau : Sejuk, subur dan makmur

3) Biru : Kemajuan dan manfaat teknologi

b. Gambar daun dan buah mewakili perusahaan Pupuk Kaltim yang sudah dikenal.

c. Ilustrasi daun hijau yang lebar dan mengembang melambangkan kesuburan, hasil yang bermanfaat serta kemakmuran

Logo 1977 - 2005 Logo 2005 - sekarang

2. Pupuk Urea

a. Daun sebanyak 17 melambangkan kemakmuran sebagai salah satu cita-cita kemerdekaan.

b. Mandau adalah alat yang digunakan oleh penduduk asli Kalimantan untuk membuat lahan pertanian, lambang dari kepeloporan Pupuk Kaltim dalam mengembangkan usaha pertanian

c. Mandau berjumbai lima buah melambangkan pancasila d. Warna biru melambangkan keluasan wawasan nusantara e. Warna merah adalah lambang dinamika kewiraswastaan 3. Urea Prill

a. Gambar daun dan buah mewakili Pupuk Kaltim yang sudah dikenal

b. Ilustrasi daun hijau yang lebar dan mengembang melambangkan kesuburan, hasil yang bermanfaat serta kemakmuran

c. Warna hijau melambangkan kesejukan, kesuburan dan kemakmuran d. Warna biru berarti kemajuan dan manfaat teknologi

e. Warna merah melambangkan dinamika dan kecerahan harapan

Gambar 5. Merk Dagang PT Pupuk Kaltim

4.1.4 Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ)

Struktur organisasi bertujuan untuk mencipatakan efisiensi dan efektifitas dari tiap karyawan, unit kerja melalui program kerja dan kegiatan operasional yang terperinci, serta jelas agar dapat sukses dalam mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi PT Pupuk Kaltim (KPJ) dapat dilihat pada Lampiran 3

.

Jumlah karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) adalah 111 orang. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin dan usia dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin dan Usia

No Usia (tahun) Jenis Kelamin Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

Laki-laki Perempuan

1 25–34 17 11 28 25,2

2 35–44 30 6 36 32,4

3 45–54 28 3 31 27.9

4 >54 13 3 16 14,4

Total 88 23 111 100

4.2. Karakteristik Responden

Kuesioner pada penelitian ini dibagi atas dua bagian yaitu bagian pertama meliputi data karakteristik dari responden seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di PT Pupuk Kaltim (KPJ). Bagian kedua meliputi pertanyaan mengenai nilai-nilai budaya perusahaan Pupuk Kaltim dan kepuasan kerja karyawan.

1. Jenis Kelamin

Gambar 6. Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 6 memperlihatkan bahwa jumlah responden sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebanyak 42 orang atau sebesar 79,2 persen, sedangkan untuk jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 20,8 persen. Hal ini disebabkan karena jumlah karyawan laki-laki yang ada di PT Pupuk Kaltim (KPJ) lebih banyak dibandingkan karyawan perempuan.

2. Usia

Frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 7. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan yang menjadi responden adalah karyawan dengan usia 35-44 tahun yakni sebesar 32,1 persen. Sementara responden dengan usia > 54 tahun menempati persentase terkecil yakni 15,1 persen. Banyaknya responden yang berusia 45-54 tahun dapat disebabkan oleh jumlah karyawan atau populasi yang ada di PT Pupuk Kaltim (KPJ) didominasi oleh karyawan dengan usia tersebut, dimana usia produktif mulai dari usia 18 tahun sampai denga 45 tahun.

Frek : 42 79,2% Frek : 11

20,8%

Laki-Laki Perempuan

Gambar 7. Frekuensi Responden Berdasarkan Usia

3. Pendidikan Terakhir

Gambar 8. Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Gambar 8 menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah responden dengan pendidikan terakhir perguruan tinggi yakni sebesar 54,7 persen. Tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tingkah lakunya dan diyakini bahwa karyawan yang berpendidikan tinggi lebih tinggi pula produktivitasnya.

4. Lama Bekerja

Gambar 9. Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan Gambar 9 dapat dilihat bahwa responden dengan masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun adalah persentase paling besar yaitu 50,9 persen kemudian diikuti oleh responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun dan

13 17 15

8 24,5 32,1 28,3 15,1 0 10 20 30 40

25-34 35-44 45-54 > 54

frekuensi %

3 5

16

29

5.7 9.4

30.2 54.7 0 10 20 30 40 50 60

SD SMP SMA PT

Frekuensi % 7 27 19 13.2 50.9 35.8 0 20 40 60

< 5 5 s.d 10 > 10

Frekuensi %

persentase terkecil adalah responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun. Hal ini disebabkan oleh adanya sistem pensiun (berakhirnya masa jabatan) pada karyawan di perusahaan ini.

4.3. Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja Karyawan

Nilai-nilai budaya perusahaan akan menjadi budaya yang efektif bila sudah dipahami, dijiwai dan diimplementasikan dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dengan demikian, dalam penelitian ini perlu dilakukan analisis untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap penerapan nilai-nilai budaya perusahaan dan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi karyawan ialah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah 0,8. Angka tersebut didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut:

Banyaknya Kelas

Terendah Nilai

Tertinggi Nilai

Rs ... ... (7)

5 0,8

1 5 Rs

Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasakan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Posisi Keputusan Penilaian No Skor Rataan Keterangan

1 1,00 – 1,80 Sangat tidak setuju/ Sangat Buruk 2 1,80 – 2,60 Tidak setuju/ Buruk

3 2,60 – 3,40 Cukup setuju/ Sedang 4 3,40 – 4,20 Setuju/ Baik

5 4,20 – 5,00 Sangat setuju/ Sangat Baik

4.3.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Nilai-nilai Budaya Perusahaan

Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan PT Pupuk Kaltim terdiri dari 15 komponen, yaitu Profesional, Tangguh, Visioner, Jujur, Adil, Bertanggungjawab, Disiplin, Sinergi, Bersatu, Komitmen, Perhatian, Inisiatif, Cepat, dan Peduli Lingkungan.

No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor Rataan

Keterangan 1 Cermat dan hampir tidak pernah membuat kesalahan 4,32 Sangat Setuju 2 Kinerja telah sesuai dengan standar mutu dan tujuan

perusahaan 3,79 Setuju

3 Bersedia jika harus melakukan tugas diluar daerah 3,68 Setuju 4 Bersedia bekerja lembur jika memang diperlukan 3,79 Setuju 5 Memiliki loyalitas terhadap perusahaan 4,17 Setuju 6 Selalu mematuhi kode etik perusahaan 4,30 Sangat Setuju

Total 4,01 Setuju

Berdasarkan Tabel 8 di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Pupuk Kaltim (KPJ) telah memiliki nilai profesional yang baik, dimana skor rataan keseluruhan sebesar 4,01 berada pada rentang setuju. Secara lebih rinci, karyawan menilai sangat setuju (4,32) bahwa mereka cermat dan hampir tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja. Selanjutnya angka skor rataan 3,79 menunjukkan bahwa karyawan setuju atas pernyataan bahwa kinerja mereka telah sesuai dengan standar mutu dan tujuan perusahaan. Profesionalnya karyawan juga ditunjukkan bahwa mereka bersedia jika harus melakukan tugas diluar daerah dan juga bersedia bekerja lembur jika memang diperlukan, kedua hal tersebut terlihat dari skor rataan 3,68 dan 3,79. Skor rataan 4,17 dan 4,30 memberi penjelasan bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap perusahaan dan selalu mematuhi kode etik perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan setuju nilai budaya profesional sudah dilaksanakan dengan baik dalam perusahaan sebagai suatu hal yang penting dalam bekerja.

Tabel 9. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Tangguh No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor

Rataan

Keterangan 1 Menaruh perhatian terhadap masa depan perusahaan 4,13 Setuju 2 Selalu mempertahankan kualitas pekerjaan yang baik 4,45 Sangat Setuju 3 Selalu berusaha mengembangkan kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan 4,34 Sangat Setuju

4 Selalu berusaha mencari solusi terbaik jika terjadi

masalah dalam pekerjaan 4,30 Sangat Setuju

5 Tidak merasa malas bekerja meskipun terkadang

pekerjaan itu berat 3,38 Setuju

6 Selalu berusaha mengambil keputusan dengan tepat 3,38 Setuju

Total 4,00 Setuju

Tabel 9 menjelaskan tentang hasil persepsi karyawan terhadap nilai budaya tangguh dimana skor rataan sebesar 4,13 yang menyatakan bahwa karyawan peduli terhadap masa depan perusahaan. Karyawan juga menilai bahwa

mereka selalu mempertahankan kualitas kerja yang baik dan selalu berusaha mengembangkan kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan skor rataan 4,45 dan 4,34 dengan rentang skala sangat setuju. Sementara skor rataan sebesar 4,30 menunjukkan bahwa karyawan selalu berusaha mencari solusi terbaik jika terjadi masalah dalam pekerjaan. Selanjutnya karyawan juga setuju bahwa selama ini mereka merasa tidak malas dalam bekerja meskipun pekerjaan itu berat dan mereka selalu berusaha mengambil keputusan yang tepat. Hal ini berarti bahwa karyawan telah menerapkan nilai budaya tangguh dalam lingkungan kerja.

Tabel 10. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Visioner No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor

Rataan Keterangan 1 Selalu melakukan antisipasi tantangan pekerjaan 3,72 Setuju 2 Melakukan pekerjaan dengan memprioritaskan pada

hasil masa depan 3,83 Setuju

3 Selalu berusaha membaca peluang kerja yang ada 3,85 Setuju

Total 3,80 Setuju

Tabel 10 menunjukkan bahwa selama ini karyawan selalu melakukan antisipasi terhadap tantangan pekerjaan dan melakukan pekerjaan dengan memprioritaskan pada hasil masa depan serta selalu berusaha membaca peluang kerja yang ada, hal ini dilihat dari skor rataan masing-masing pernyataan yaitu sebesar 3,72, 3,83 dan 3,85. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa karyawan telah menjadikan budaya visioner sebagai bagian dari kehidupan kerja.

Tabel 11 menjelaskan bahwa nilai budaya jujur juga telah diterapkan oleh karyawan sebagai hal terpenting yang harus dimiliki dalam bekerja. Hal ini berdasarkan persepsi karyawan yang menyatakan setuju dengan pernyataan bahwa mereka selalu melaporkan laporan kerja dengan apa adanya dan menggunakan fasilitas perusahaan untuk kepentingan pribadi hanya dalam kondisi yang mendesak.

Tabel 11. Persepsi Karyawan Terhadap Nilai Budaya Jujur No Indikator Nilai Budaya Korporat Skor

Rataan Keterangan 1 Selalu melaporkan laporan kerja dengan apa adanya 4,02 Setuju

Imbalan b 0,590 Valid

Imbalan c 0,717 Valid

Imbalan d 0,829 Valid

3. Kondisi Tempat

Kerja

Kondisi Tempat Kerja a 0,561 Valid Kondisi Tempat Kerja b 0,650 Valid

4. Mitra Kerja

Mitra Kerja a 0,731 Valid

Mitra Kerja b 0,691 Valid

Mitra Kerja c 0,626 Valid

Mitra Kerja d 0,374 Valid

Mitra Kerja e 0,537 Valid

Lampiran 3. Struktur Organisasi PT Pupuk Kaltim KPJ

Komp.

SDM

Staf Perw Jakarta

Waka Perw Jakarta Perw. Jakarta

Lampiran 4. Hasil SPSS Regresi Berganda

Correlations

Kep.Kerja Unggul Integritas

Kebers amaan

Kep.

Pelggan Tanggap

Karo

Pengadaan

Staf

SDM

Pelaksana

Adm SDM

Seksi

Pengadaan

Pelaksana

Pelaksana

Pearson Correlation

Kep.Kerja

1.000 .297 .538 .556 .566 .585 Unggul _{.297 1.000 .669 .417 .377 .464} Integritas .538 .669 1.000 .544 .624 .641 Kebersamaan _{.556 .417 .544 1.000 .507 .601} Kep.Pelggan .566 .377 .624 .507 1.000 .723 Tanggap _{.585 .464 .641 .601 .723 1.000} Sig. (1-tailed) Kep.Kerja . .015 .000 .000 .000 .000

Unggul .015 . .000 .001 .003 .000

Integritas _{.000 .000 . .000 .000 .000} Kebersamaan .000 .001 .000 . .000 .000 Kep.Pelggan _{.000 .003 .000 .000 . .000}

Tanggap .000 .000 .000 .000 .000 .

N Kep.Kerja _{53 53 53 53 53 53}

Unggul 53 53 53 53 53 53

Integritas _{53 53 53 53 53 53}

Kebersamaan 53 53 53 53 53 53

Kep.Pelggan 53 53 53 53 53 53

Tanggap _{53 53 53 53 53 53}

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1

Tanggap, Unggul, Kebersamaan,

Kep.Pelggan, Integritas(a) . Enter

2

. Unggul

Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).

3

. Integritas

Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).

4

. Tanggap

Backward (criterion: Probability of F-to-remove >= .100).

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kep.Kerja

Model Summary(e)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 _{.678(a) .460 .402 5.468} 2 _{.670(b) .449 .404 5.462}

3 _{.662(c) .438 .404 5.461} 4 .647(d) .418 .395 5.502

a Predictors: (Constant), Tanggap, Unggul, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas b Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas

c Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan d Predictors: (Constant), Kebersamaan, Kep.Pelggan

e Dependent Variable: Kep.Kerja

ANOVA(e)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _{1195.823 5 239.165 7.998 .000(a)}

Residual 1405.422 47 29.903

Total _{2601.245 52}

2 Regression _{1169.126 4 292.282 9.796 .000(b)}

Residual 1432.119 48 29.836

Total _{2601.245 52}

3 Regression 1139.996 3 379.999 12.742 .000(c)

Residual 1461.249 49 29.821

Total _{2601.245 52}

4 Regression 1087.474 2 543.737 17.960 .000(d)

Residual _{1513.772 50 30.275}

Total 2601.245 52

a Predictors: (Constant), Tanggap, Unggul, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas b Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan, Integritas

c Predictors: (Constant), Tanggap, Kebersamaan, Kep.Pelggan d Predictors: (Constant), Kebersamaan, Kep.Pelggan

e Dependent Variable: Kep.Kerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) _{-5.619 16.378 -.343 .733}

Unggul _{-.275 .291 -.138 -.945 .350 .539 1.855} Integritas .341 .255 .239 1.339 .187 .362 2.761 Kebersamaan .881 .458 .268 1.924 .060 .590 1.694 Kep.Pelggan _{.616 .527 .192 1.167 .249 .425 2.355} Tanggap .511 .457 .196 1.116 .270 .374 2.673 2 (Constant) _{-16.037 12.097 -1.326 .191} Integritas .213 .215 .149 .988 .328 .506 1.975 Kebersamaan _{.849 .456 .259 1.861 .069 .594 1.685} Kep.Pelggan .679 .523 .212 1.299 .200 .431 2.318 Tanggap _{.472 .455 .181 1.037 .305 .377 2.651} 3 (Constant) _{-17.920 11.943 -1.500 .140} Kebersamaan .954 .444 .291 2.151 .036 .628 1.594 Kep.Pelggan .824 .501 .257 1.645 .106 .469 2.133 Tanggap .585 .440 .224 1.327 .191 .402 2.485 4 (Constant) _{-18.367 12.029 -1.527 .133} Kebersamaan 1.187 .411 .362 2.889 .006 .743 1.345 Kep.Pelggan _{1.229 .401 .383 3.064 .004 .743 1.345} a Dependent Variable: Kep.Kerja

3 2

1 0

-1 -2

Regression Standardized Residual

20

15

10

5

0

Frequency

Mean = -2.98E-16 Std. Dev. = 0.981 N = 53 Dependent Variable: Kep.Kerja

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

ct

ed C

um

P

rob

Dependent Variable: Kep.Kerja