yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya karyawan tua
mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda Robbins, 2001:43.
2 Kelompok Kerja Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan
meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing anggotanya, maka mungkin sekali perilaku itu akan
fungsional dilihat dari segi sistem itu keseluruhannya. Akan tetapi, kelompok kerja yang berbeda tujuan dengan
organisasi akan memperlambat kerja. 3 Jabatan Jenjang Pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka
biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka
memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan
untuk lebih terpuaskan Handoko, 2000:199. b Komitmen Normatif
Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Berdasarkan pengertian tersebut, komitmen normatif terdiri dari
1 Absensi Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi. Kepuasan
kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan
lain. Para
karyawan yang
kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen
Handoko, 2000:197. 2 Persyaratan Kerja
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu
pula mengenai tipe orang orang yang sedang dicari. Akan terjadi kecocokan antara perusahaan dan karyawan
manakala ada kaitan yang memadai dari kemampuan dan minat dari karyawan dan kebutuhan.
c Komitmen Kontinuen Komitmen kontinuen adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi Siagian, 1995:7. Komitmen kontinuen terdiri dari :
1 Gaji Upah Gaji upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat
memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda beda. Gaji upah dalam bentuk gaji pokok dapat mencegah
timbulnya ketidakpuasan. 2 Tingkat Pendidikan
Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat pada peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan
pekerjaan serta penghasilan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau
prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, 2003 sebagai
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role
achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya
As’ad, 2003. Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue dalam Prasetyo Utomo, 2006, kinerja merupakan derajat penyusunan
tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. a. Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
penilaian kinerja karyawan adalah: 1 Karakteristik situasi,
2 Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
3 Tujuan-tujuan penilaian kinerja, 4 Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita
ketahui dibagi menjadi dua, yaitu: 1 Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2 Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari
sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan
prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan. c. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini
merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
d. Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai
sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya
bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan
