Kepuasan Kerja Landasn Teori

1 Teori Penentangan Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be expectation, need atau values dengan apa yang menurut perasaan atau persepasinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah setandart minimum, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. 2 Teori Keadilan Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adams tahun 1963. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas tergantung apabila ia merasakan adanya keadilan equity atau tidak adil atas suatu situasi dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. 3 Teori Dua Faktor Two Factors Theory Teori ini dikemukakan oleh Hezberg tahun 1996, prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja job dissatisfactions itu merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini merupakan suatu variabel yang kontinuen. b. Variabel Kepuasan Kerja Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut As’ad 2001:115 indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1 Kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. 2 Kepuasan fisik, yaitu indikator yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini mencangkup jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu atau ruangan, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan, dan umur karyawan. 3 Kepuasan sosial, yaitu indikator yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antara karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan perusahaan. Hubungan antar karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan merupakan aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang bersifat non materi kejiwaan, spiritual. Jika kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi, akan menolong dan memotivasi pegawai karyawan untuk bekerja lebih optimal. 4 Kepuasan psikologi, yaitu indikator yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Hal ini mencangkup minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. c. Pentingnya Kepuasan Kerja Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko 2001:193 kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kopensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tatap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahliprofessional yang sangat besar perannya dalam pengoprasian perusahaan.Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran dan perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila karyawan tidak mempunyai kepuasan kerja maka konsekwesi-konsekwesi yang harus dihadapi perusahaan adalah kemangkiran, kelambanan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian komitmen organisasi Banyak para ahli yang mengemukakan definisi tentang komitmen organisasional. Luthans 2006:249 berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Mathis 2000:99 mendefinisikan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.Meyer menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu Pareke, 2003. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah sikap karyawan yang melibatkan dirinya untuk tetap berada dalam suatu organisasi demi mencapai tujuan dan kemajuan organisasi tersebut. 1 Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Luthans 2006:249-250 komitmen organisasi bersifat multidimensional, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Mayer dan Aleen. Dimensi tersebut adalah : a Komitmen Afektif Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif terdiri dari : 1 Usia Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua, kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih rendah dibanding karyawan muda Robbins, 2001:43. 2 Kelompok Kerja Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing anggotanya, maka mungkin sekali perilaku itu akan fungsional dilihat dari segi sistem itu keseluruhannya. Akan tetapi, kelompok kerja yang berbeda tujuan dengan organisasi akan memperlambat kerja. 3 Jabatan Jenjang Pekerjaan Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan Handoko, 2000:199. b Komitmen Normatif Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.