langsung sebuah aturan dapat menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Kecamatan Medan Helvetia merupakan salah satu instansi pemerintahan yang sudah selayaknya memiliki para pegawai yang produktif dalam menjalankan
tugas dan kewajibannya. Dalam menjalankan tugasnya, para pegawai dituntut untuk mempunyai semangat kerja yang tinggi dan juga motivasi yang kuat agar
tujuan dapat tercapai. Motivasi yang harus dimiliki terlebih dahulu oleh para pegawai adalah motivasi internal atau dari dalam diri masing-masing pegawai
agar semangat kerja dapat tetap konsisten. Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di
Kecamatan Medan Helvetia. Realita yang ingin diketahui oleh penulis lebih mengarah kepada sebuah keadaan di mana para pegawai sudah memiliki sebuah
motivasi tersendiri ataukah memang belum. Selain itu peneliti juga ingin melihat karakteristik dari para pegawai guna memberikan rekomendasi motivasi bagi para
pegawai agar pelayanan prima senantiasa dapat diberikan kepada masyarakat, khususnya masyarakat Helvetia.
Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk mengangkat judul
“Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”.
B. Perumusan Masalah
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang
menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah “Seberapa Besar Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”
C. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian adalah
Untuk Mengetahui Seberapa Besar Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam bentuk tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang
diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2.
Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Helvetia demi
berkembangnya instansi tersebut. 3.
Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi, baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan
Departemen Ilmu Adminisrasi Negara.
E. Kerangka Teori
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
E.1 Motivasi E.1.1 Pengertian
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses pemberian motif penggerak bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Menurut Hasibuan 1996 : 95, mengatakan bahwa motivasi adalah salah
satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian
motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan keuntungan.
Selanjutnya Veithzal 2004 : 235 mengemukakan motivasi adalah sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu
tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.
Stephen P. Robins dalam dalam Hasibuan, 1996 : 96 mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian moitvasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri
seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas
kerja.
E.1.2 Faktor-faktor motivasi
Herujito 2001 : 215 mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi :
1. Kebutuhan dan keinginan manusia
2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang
3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai
sekelompok orang. Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi Ishak,
2003 :51 : 1.
Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar ekonomis, kebutuhan rasa aman psikologis dan kebutuhan social.
2. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balsa jasa.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan. 4.
Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.
6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja
yang mendorong prestasi kerja tersebut. Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan
dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsik
intrinsically motivated behavior. Pola perilaku motivasi intrinsik ini merupakan perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan.
Sedangkan perilaku motivasi ekstrinsik extrinsically motivated behavior merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan
memperoleh imbalan material atau untuk menghindari hukuman. Solihin, 2009:153.
Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau
lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland.
Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaanprestasi, adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja sense of importance,
adanya rasa memiliki terhadap organisasiinstansi tempat bekerja sense of
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
belonging, adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman di tempat bekerja safety and security needs. Sedangkan kebutuhan ektrinsik
eksternal adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti gajiupah, insentif bonus, jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan
yang diterapkan di lingkungan kerja.
http:repository.usu.ac.idbitstream1234567896672108E00278.pdf
E.1.3 Teori-teori Motivasi 1. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada
kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow dalam Siagian, 1989:146 berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun
sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama telah
terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan dan demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan
mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut : a.
Physiological Needs
Physiological Needs kebutuhan fisik = biologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum,
perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termsuk
kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.
b. Safety and security Needs
Safety and security needs keamanan dan keselamatan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c.
Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan diterima
dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat
terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
1 Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan
bekerja sense of belonging. 2
Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting sense of importance. Serendah-rendahnya pendidikan dan
kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
3 Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
4 Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation. Setiap
karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan dalam arti diberi kesempatan dalam untuk
mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
2. Teori McClelland
Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan 1996 :
231 ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah :
1. Kebutuhan akan Prestasi Need for Achievement
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan
sesamanya. 2.
Kebutuhan Afiliasi Need for Afiliation Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong
terhadap sesama. 3.
Kebutuhan akan Kekuasaan Need for Power Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
3. Teori Keadilan
Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai
dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku
menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal
mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Teori Harapan Ekspektansi
Teori Harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan
imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat
inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya.
Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi
yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka,
apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi, kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya.
Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu.
Dengan demikian sejalan dengan teori ekspektansi, seseorang hanya akan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan
nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga memiliki
valensi yang tinggi. Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang
berharga. Solihin, 2009 : 155
5. Teori Pembelajaran Learning Theory
Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang
akan diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di
sini pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang
telah ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan memperoleh hasil yang baik dan berharga.
Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini
seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan membawa dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang
akan menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Solihin, 2009 : 159
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
E.1.4 Metode Motivasi
Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai : 1.
Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.
2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaaannya. Misalnya
seperti fasilitas yang mendukung teknis dalam bekerja, ruangan kerja yang nyaman, dll.
E.1.5 Proses motivasi
Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh pemimpin sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu :
Hasibuan, 1996 : 101-102 1.
Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan
tersebut. 2.
Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhankeinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut
kepentingan pimpinan dan organisasi saja.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan
komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang
harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya. 4.
Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus
disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi. 5.
Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,
misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai. 6.
Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work kerja sama ini
penting karena dalam suatu organisasi biasanya terdapat banyak bagian.
E.1.6 Model-model Motivasi
1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif saja.
2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna
serta penting. Sebagai akibatnya pegawai mendapatkan beberapa
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil
pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. 3.
Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uangbarang atau keinginan
atau kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi kerja yang baik.
E.1.7 Manfaat Motivasi
Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku pegawai
tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting kepada pimpinan yang membagikan pekerjaannya kepada
pegawai untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Hasibuan, 1987 : 160.
Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti :
1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Dapat mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja pegawai
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai 6.
Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai 7.
Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8.
Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9.
Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai 10.
Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas- tugasnya
11. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku
Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk
pencapaian tujuan organisasi.
E.1.8 Pemanfaatan Motivasi
Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat
berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan dengan motivasi itu sendiri. Pertama, input merupakan hal terpenting dalam
memanfaatkan motivasi karena input terdiri dari hal-hal yang dimiliki pegawai seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman. Hal ini
dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, hasil outcome mencakup segala sesuatu yang diperoleh para pegawai
dari pekerjaan yang telah dilakukan. Perwujudannya seperti rasa puas atas hasil
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa imbalan yang diperoleh.
Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para
pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien, efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk
memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi, berikut dapat dilihat gambar E.1.8.1
Sumber : Dikutip dari Gareth R. Jones dan Jennifer M. George, 2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 dalam Abdoelkadir, 2009:155.
Berbagai Input Dari Anggota Organisasi
Kinerja Berbagai Hasil yang
Diterima dari Anggota Organisasi
- Waktu
- Usaha
- Pendidikan
- Pengalaman
- Pengetahuan
- Keahlian
- Perilaku Kerja
Memberikan kontribusi kepada
efisiensi organisasi, efktivitas organisasi,
dan pencapaian tujuan-tujuan
organisasi -
Gaji -
Tunjangan -
Keamanan Kerja
- Liburan
- Kepuasan
Kerja -
Wewenang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
E.2 Produktivitas Kerja E.2.1 Pengertian
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran barang-barang atau jasa dengan masukan tenaga kerja, bahan, uang.
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai. Tohardi dalam Sutrisno, 2009:100, menjelaskan bahwa produktivitas
kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Ravianto dalam Sutrisno, 2009:100, menjelaskan bahwa produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak
cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan. Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari
sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan produktivitas dari para pegawai.
E.2.2 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut : 1.
Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembankan pada mereka. 2.
Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4.
Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik, pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan
pegawai untuk meningkatkan kemampuan. 5.
Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan
hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
E.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah Sedarmayanti, 1995:75 :
1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu
bekerja serta manggunakan fasilitas kerja dengan baik. 4.
Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat
dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai. 5.
Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan
yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 6.
Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.
7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi.
8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat
menunjang produktivitas kerja.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
10. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka
hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu. 11.
Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
E.2.4 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja
Sondang P. Siagian 2002:10 mengemukakan berbagai upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja :
1. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan
secara terus menerus. 2.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah
peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia
adalah hal yang sangat penting. 3.
Pemberdayaan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan
yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dll.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
4. Filsafat Organisasi
Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama
tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaaan yang harus dipenuhi,
disiplin organisasi, system imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.
E.3 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai
Motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata
lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja
yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari
yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari
sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan produktivitas dari para pegawai.
Dapat dikatakan bahwa motivasi sangat berperan dalam menentukan pegawai termasuk dalam kategori yang produktif atau tidak. Apabila para pegawai
telah memiliki motivasi yang kuat dalam dirinya untuk selalu bekerja dengan sebaik-baiknya, maka sikap untuk selalu tidak pernah puas akan sebuah hasil
senantiasa selalu muncul dalam diri pegawai. Jika produktivitas dalam sebuah
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
organisasi sudah dikatakan baik atau tinggi maka organisasi itu akan cenderung berkembang pesat.
F. Hipotesa
Hioptesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan Sugiyono, 2004:7. Berdasarkan teori yang telah diuraikan,
maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”
G. Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun 1995:55, konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan
kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.
Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah motivasi dan produktivitas kerja.
1. Motivasi
Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan
segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu. 2.
Produktivitas Kerja Pegawai
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan
dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.
H. Defenisi Operasional
