1 Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan
bekerja sense of belonging. 2
Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting sense of importance. Serendah-rendahnya pendidikan dan
kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
3 Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
4 Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation. Setiap
karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan dalam arti diberi kesempatan dalam untuk
mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
2. Teori McClelland
Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan 1996 :
231 ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah :
1. Kebutuhan akan Prestasi Need for Achievement
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan
sesamanya. 2.
Kebutuhan Afiliasi Need for Afiliation Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong
terhadap sesama. 3.
Kebutuhan akan Kekuasaan Need for Power Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
3. Teori Keadilan
Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai
dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku
menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal
mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Teori Harapan Ekspektansi
