mendapatkan atau
memperoleh hasil
atau pengurangan
pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber milik organisasi. e. Need for supervision Kebutuhan pengawasan
Dimensi ini terkait dengan karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasan. f. Interpersonal impact Dampak interpersonal
Dimensi ini terkait dengan sejauh mana individu di dukung oleh perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di antara
sesama pekerja dan anak buah. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dimensi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah quality, quantity, timeliness, need for supervision, interpersonal impact.
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, menurut Mahmudi 2010 faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu: a. Faktor personalindividual, meliputi motivasi, pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki oleh individu
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh
para manajer dan atau pemimpin kelompok c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi
e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.
Selain itu, Campbell dalam Landy Conte, 2013 juga menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu: a. Declarative knowledge
Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas
b. Procedural knowledge and skill Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman c. Motivation
Mengenai kondisi yang bertanggungjawab untuk variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang
berlangsung
4. Pengukuran Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur penilaian kinerja sebagaimana diungkapkan oleh Riggio 2008 :
a. Comparative methods 1 Rankings
Metode ini membutuhkan supervisor pengawas untuk memberikan peringkat terhadap laporan langsung dari yang
terbaik sampai yang terburuk, atau untuk memberikan peringkat secara keseluruhan berdasarkan pada kinerja.
2 Paired comparisons Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara
membandingkan seorang pekerja dengan pekerja yang lain dalam satu kelompok dan kemudian seorang pegawas
memutuskan pekerja yang memiliki kinerja terbaik. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif
sedikit. 3 Forced distributions
Metode ini serupa dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak.
b. Individual methods 1 Graphic rating scales
Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang subjektif mengenai penampilan individu pada
skala dari rendah sampai tinggi terhadap sejumlah aspek penting
dalam pekerjaan,
seperti kualitas
kerja, ketergantungan dan kemampuan untuk bergaul dengan rekan
kerja. 2 Behaviorally anchored rating scales BARS
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku
yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan
menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan
kontribusinya pada kinerjanya. 3 Behavioral observation scales BOS
Penilai menunjukkan seberapa sering pekerja yang telah diamati melakukan pekerjaan terkait perilaku. Apabila BARS
berfokus pada ekspektasi bahwa seorang pekerja mampu untuk melakukan perilaku tertentu yang khas dari tingkat
kinerja tertentu, sedangkan BOS berkonsentrasi pada perilaku kritis yang benar-benar dilakukan.
4 Checklist Metode ini terdiri dari serangkaian pernyataan tentang kinerja
dalam pekerjaan tertentu. laporan berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan aspek positif atau negatif
kinerja. Tugas penilai adalah untuk memeriksa dari laporan yang berlaku untuk pekerja yang sedang dievaluasi.
5 Narratives Bentuk yang relatif sederhana evaluasi kinerja individu
adalah penggunaan narasi yang terbuka, seorang penulis kinerja dari pekerja atau daftar contoh spesifik kekuatan dan
kelemahan kinerja. Keuntungan dari narasi adalah penilai memiliki kebebasan untuk menggambarkan kinerja dalam
kata-kata mereka sendiri dan untuk menekankan unsur-unsur yang mereka anggap penting.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian kinerja yang akan dilakukan ini adalah metode graphic rating scales.
5. Penilai Kinerja
