Hubungan antara team member exchange dengan kinerja pada karyawan cv solusi distribusi di Yogyakarta.

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI

DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Agustinus Karuniawan Vishnuaji 129114093

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

“Just do it” -Nike-

“Life is short as the falling of snow” -Coldplay, Everglow-

“Sebaik-baiknya manusia, adalah manusia yang bisa memberikan manfaat bagi orang lain.”

-Donny Dhirgantoro, 5 cm-

v

PERSEMBAHAN

Semua hasil jerih payah dan kerja keras ini saya persembahkan untuk

Tuhan Yesus Kristus, penolong dan sumber kekuatanku

Bunda Maria yang senantiasa memberikan berkatNya, selalu memberikan kekuatan, semangat dan mengabulkan doa permohonanku sehingga

terselesaikanlah skripsi ini.

St. Benediktus dan St.Agustinus, pelindungku.

Bapak, Ibu, dan Adik yang selalu memberikan motivasi, semangat dan doa untuk dalam menghadapi berbagai macam rintangan.

Sahabat-sahabatku, teman-temanku dan semua orang yang berjasa dalam hidupku.

vii

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE

DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI DI YOGYAKARTA

Agustinus Karuniawan Vishnuaji

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX)

dengan kinerja. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara team member exchange (TMX) dan kinerja. Subjek dalam penelitian adalah karyawan CV Solusi Distribusi yang berjumlah 30 orang terdiri 18 subjek laki-laki dan 12 subjek perempuan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala TMX dan kinerja yang dikembangkan oleh peneliti. Skala

TMX terdiri dari 20 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,877. Skala kinerja terdiri dari 40 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,92. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik analisis Spearman’s Rho karena tidak menggunakan syarat normalitas data. Nilai koefisien korelasi antara TMX dan kinerja adalah 0,666 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan positif yang signifikan antara TMX dan kinerja.

viii

RELATIONSHIP BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE CV SOLUSI DISTRIBUSI

IN YOGYAKARTA Agustinus Karuniawan Vishnuaji

ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the relationship between team member exchange and performance. The hypothesis of this research were a positive relathionship between team member exchange (TMX) and performance. This research was involved 30 employee of CV Solusi Distribusi consisting of 18 men and 12 women. Data were collected by TMX and performance scales that developed by researcher. The TMX scales included 20 items with coefficient reliability of alpha stratified 0,877. The performance scales included 40 items with coefficient reliability of alpha stratified 0,92. This research design is quantitive research with Spearman’s Rho correlation analysis technique due doesn’t use normality data requirements. Coefficient correlation between TMX and performance are 0,666 with significance degree of 0,000 (p < 0,05). The result shows that there is a significant positive correlation between TMX and performance.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan antara Team Member Exchange dengan Kinerja”. Penulisan skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat, kritik, dan saran selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran.

4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan dan motivasiserta selalu mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi.

5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik dan memberikan ilmu, tidak hanya Ilmu Psikologi saja namun juga mengenai nilai-nilai kehidupan. 6. Seluruh karyawan dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

atas segala bantuan yang diberikan.

7. Rosa Devi selaku HR Manajer CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah memberikan bantuan dalam penelitian sehingga penelitian dapat berjalan dengan baik dan lancar.

8. Seluruh karyawan CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner.

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSRACT ... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C.Tujuan Penelitian ... 7

D.Manfaat Penelitian ... 7

1. Manfaat Teoritis ... 7

xiii BAB II LANDASAN TEORI

A.Kinerja ... 9

1. Definisi Kinerja ... 9

2. Dimensi Kinerja ... 10

3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 11

4. Pengukuran Kinerja ... 13

5. Penilai Kinerja ... 15

B. Team Member Exchange (TMX) ... 19

1. Definisi TMX ... 20

2. Pengukuran TMX ... 21

3. Dampak dari TMX ... 22

C.Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja ... 24

D.Skema Penelitian ... 27

E. Hipotesis Penelitian ... 28

BAB III METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian ... 29

B. Variabel Penelitian ... 29

C.Definisi Operasional ... 30

D.Subjek Penelitian ... 31

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 31

1. Skala Kinerja ... 32

2. Skala TMX ... 33

xiv

1. Validitas ... 35

2. Seleksi Item ... 35

3. Reliabilitas ... 38

G.Metode Analisis Data ... 41

1. Uji Asumsi ... 41

a. Uji Linearitas ... 41

2. Uji Hipotesis ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Pelaksanaan Penelitian ... 43

B. Deskripsi Data Penelitian ... 43

C.Analisis Data Penelitian ... 46

1. Uji Asumsi ... 46

a. Uji Linearitas ... 46

2. Uji Hipotesis ... 48

D.Pembahasan ... 49

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 52

B. Keterbatasan Penelitian ... 52

C.Saran ... 52

DAFTAR PUSTAKA ... 54

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja ... 33

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ... 34

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba ... 37

Tabel 3.4 Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba ... 38

Tabel 4.1 Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 44

Tabel 4.2 Kategori Variabel TMX ... 44

Tabel 4.3 Kategori Variabel Kinerja ... 45

Tabel 4.4 Hasil One sample t test TMX ... 45

Tabel 4.5 Hasil One sample t test Kinerja ... 46

Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas ... 47

Tabel 4.7 Korelasi TMX dengan Kinerja ... 48

xvi

DAFTAR GAMBAR

xvii DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Blueprint Skala Kinerja ... 59

Lampiran 2 Blueprint Skala TMX ... 65

Lampiran 3 Skala penelitian ... 69

Lampiran 4 Uji Reliabilitas Skala Kinerja ... 79

Lampiran 5 Uji Reliabilitas Skala TMX ... 86

Lampiran 6 Uji Asumsi : Uji Linearitas ... 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi dapat bergerak karena adanya sumber daya manusia atau karyawan, sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan atau organisasi (Palgunanto, 2007). Ducker (dalam Tarigan, Salim, Troena, & Setiawan, 2012) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan tanpa karyawan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Individu melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan individu lainnya dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi.

Suatu badan organisasi atau badan usaha diharapkan dapat menunjukkan eksistensinya secara positif artinya mampu menunjukkan kinerja yang baik dimata pihak luar khususnya masyarakat (Palgunanto, 2007). Bastian (Fahmi, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi. Setiyawan dan Waridin (Reza, 2010) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil atau

prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi atau perusahaan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan. Oleh karena itu, upaya peningkatan kualitas kinerja karyawan merupakan suatu tantangan serius yang dihadapi oleh suatu perusahaan karena berpengaruh terhadap keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan (Hidayati, 2008). Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Semakin loyal karyawan akan membuat semakin tinggi kinerjanya, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula. Kinerja yang tinggi juga akan meminimalkan tingkat kesalahan terhadap produk yang diciptakan. (Hidayati, 2008).

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang baik secara kualitas maupun secara kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya selama periode waktu yang tertentu (Mangkunegara dan Prabu, 2009). Pernyataan lain yang mendukung adalah menurut

Riggio (2008) kinerja bisa dilihat dari dua sisi, yaitu secara obyektif dan subyektif. Apabila dilihat secara obyektif, kinerja merupakan penilaian hasil kerja yang lebih berfokus pada kuantitas, misalkan jumlah produksi. Apabila dilihat secara subyektif, kinerja merupakan penilaian hasil kerja secara judgement oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja seseorang, misalnya atasan, teman kerja, bawahan, maupun klien. Timpe (dalam Mangkunegara, 2009) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor kinerja terdiri dari Faktor-faktor internal dan Faktor-faktor eksternal, Faktor-faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak terdapat karyawan yang memiliki kinerja yang rendah (Hidayati, 2008).

Fenomena tersebut terjadi di CV Solusi Distribusi di Yogyakarta. CV Solusi Distribusi adalah perusahaan yang bergerak pada bidang pelayanan jasa pendistribusian buku dengan area seluruh Indonesia. Dalam sebuah wawancara pada tanggal 28 September 2015 dengan RD, HR

Manajer CV Solusi Distribusi di Yogyakarta, mengatakan bahwa di dalam perusahaannya terdapat karyawan yang tidak berkerja secara optimal, adanya persaingan dalam satu tim secara tidak sehat yang mengakibatkan fluktuasi atau tidak adanya konsistensi yang cenderung mengarah ke penurunan produktivitas barang dan jasa di perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber, banyak faktor yang mempengaruhi fluktuasi, seperti kondisi pasar, pesanan konsumen, dan hubungan antar karyawan, akan tetapi narasumber lebih menekankan bahwa lemahnya hubungan dengan rekan kerja lebih menjadi permasalahan.

Salah satu contoh dalam divisi marketing terdapat beberapa konflik yang terjadi antar sesama anggota divisi, seperti kurangnya komunikasi dalam satu divisi dan ke divisi yang lain. Ada satu kasus ketika sedang mengadakan suatu event, anggota divisi marketing tidak memberikan informasi secara detail terkait sisi teknis dan non teknis event tersebut. Hal ini mengakibatkan adanya kesalahan pengiriman barang yang akan digunakan dalam event tersebut. Pada kasus lain, ada salah satu anggota divisi marketing yang memilih mengerjakan semua pekerjaan tanpa mau bekerja sama dengan anggota lain karena belum adanya pola kerja yang sama. Hal ini mengakibatkan adanya dominasi satu anggota terhadap anggota yang lain. Selain itu, ketika ada salah satu anggota tim yang sedang merasa kesulitan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, anggota yang lain kurang memiliki rasa untuk membantu karena merasa masih

lebih mementingkan pekerjaannya sendiri. (Wawancara, 28 September 2015).

Salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah rekan kerja. Organ, Podzakoff, dan MacKenzie (2006) mengungkapkan bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang karyawan. Karyawan yang merasa di dukung oleh rekan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan perusahaan. Persepsi akan relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga dengan Team Member Exchange atau TMX (Organ, Podsakoff, & MacKanzie, 2006).

Walgito (2007), pada dasarnya tim adalah sebuah unit yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik. Goetsch (2002) teamwork adalah apa yang terjadi ketika karyawan mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim.

Individu yang bekerja di dalam tim secara optimal akan meningkatkan potensi sebuah perusahaan untuk berkembang. Hal tersebut menunjukkan bahwa anggota tim atau rekan kerja mempunyai pengaruh bagi perusahaan. Ciri dari perilaku tim yang umum adalah kedekatan emosi antara anggota tim. Jika emosi karyawan cenderung positif, maka akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh dengan persahabatan, sehingga masing-masing anggota akan termotivasi untuk bekerja (Anoraga & Widiyanti, 1990). Dengan adanya rasa persatuan antar anggota tim,

masing-masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga penyelesaian tugas menjadi lebih efektif (Kossen, 1993).

Relasi positif yang terjalin akan membuat persepsi menjadi lebih positif (TMX meningkat) sehingga sesama karyawan akan saling memberikan bantuan secara sukarela dan terbuka. Dukungan dari karyawan yang lain akan membuat karyawan yang lain merasa didukung sehingga akan membuat timbal balik yang positif antar karyawan. (Organ et al., 2006)

Kesempatan untuk bisa bergabung menjadi sebuah tim akan membuat seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila seorang karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota yang lain (kualitas TMX meningkat) di dalam tim tersebut, maka akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Kualitas tim atau TMX yang tinggi tidak hanya pada penyelesaian tugas saja, namun juga masing-masing anggota akan belajar suatu hal yang positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan (Rizki, 2015).

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Liden, Wayne dan Sparrow (2000) mengemukakan bahwa TMX memiliki relasi yang positif dan langsung kepada kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jordan, Feild dan Armenakis (2002) menemukan bahwa TMX memiliki relasi positif kepada kinerja tim yang dinilai oleh supervisor (atasan). Berdasarkan fenomena yang terjadi dari wawancara dengan beberapa

narasumber dan dari penelitian sebelumnya peneliti ingin mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dan kinerja karyawan.

B.Rumusan masalah

Berdasarkan dari latar belakang, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara team member exchange dengan kinerja?

C.Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara team member exchange dengan kinerja.

D. Manfaat penelitian 1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan menjadi masukan ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan organisasi. Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai salah satu informasi tambahan untuk melakukan penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam topik TMX dan Kinerja.

2. Manfaat praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberi informasi kepada subjek mengenai TMX (team member exchange) yang dimilikinya. Hal ini penting dilakukan agar karyawan dapat mengevaluasi dirinya dalam bekerja.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada perusahaan terkait dengan TMX (team member exchange) yang dimiliki oleh karyawan dan diharapkan hasil penelitian ini menjadi pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan evaluasi terhadap karyawan berkaitan dengan TMX dan kinerja.

9

BAB II

DASAR TEORI

A.Kinerja

Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi dari kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dimensi kinerja, dan pengukuran kinerja. 1. Definisi Kinerja

Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Mohrman, et al

(dalam Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.

Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa kinerja adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing. Colquitte, Le Pine & Wesson (2015) mendefinisikan performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku pegawai yang berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian tujuan organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak relevan dengan performansi kerja.

Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individu.

2. Dimensi Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sudarmanto, 2009) terdapat 6 dimensi kinerja,meliputi:

a. Quality (Kualitas)

Dimensi ini terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna / ideal dalam memenuhi maksud dan tujuan.

b. Quantity (Kuantitas)

Dimensi ini terkait dengan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti nilai dolar, jumlah unit atau siklus aktivitas / jumlah kegiatan yang telah dikerjakan atau terlaksana.

c. Timeliness (Ketepatan waktu)

Dimensi ini terkait dengan suatu pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan atau pada waktu yang ditentukan.

d. Cost-effectiveness (Efisiensi biaya)

Dimensi ini terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber milik organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam

mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber milik organisasi. e. Need for supervision (Kebutuhan pengawasan)

Dimensi ini terkait dengan karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasan.

f. Interpersonal impact (Dampak interpersonal)

Dimensi ini terkait dengan sejauh mana individu di dukung oleh perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di antara sesama pekerja dan anak buah.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka dimensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah quality, quantity, timeliness, need for supervision, interpersonal impact.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki oleh individu

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh para manajer dan atau pemimpin kelompok

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi

e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.

Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

a. Declarative knowledge

Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas

b. Procedural knowledge and skill

Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering dikembangkan melalui latihan dan pengalaman

c. Motivation

Mengenai kondisi yang bertanggungjawab untuk variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung

4. Pengukuran Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur penilaian kinerja sebagaimana diungkapkan oleh Riggio (2008) :

a. Comparative methods 1) Rankings

Metode ini membutuhkan supervisor (pengawas) untuk memberikan peringkat terhadap laporan langsung dari yang terbaik sampai yang terburuk, atau untuk memberikan peringkat secara keseluruhan berdasarkan pada kinerja.

2) Paired comparisons

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara membandingkan seorang pekerja dengan pekerja yang lain dalam satu kelompok dan kemudian seorang pegawas memutuskan pekerja yang memiliki kinerja terbaik. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.

3) Forced distributions

Metode ini serupa dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak.

b. Individualmethods

1) Graphicratingscales

Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu evaluasi yang subjektif mengenai penampilan individu pada

skala dari rendah sampai tinggi terhadap sejumlah aspek penting dalam pekerjaan, seperti kualitas kerja, ketergantungan dan kemampuan untuk bergaul dengan rekan kerja.

2) Behaviorallyanchoredratingscales (BARS)

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya.

3) Behavioralobservationscales (BOS)

Penilai menunjukkan seberapa sering pekerja yang telah diamati melakukan pekerjaan terkait perilaku. Apabila BARS berfokus pada ekspektasi bahwa seorang pekerja mampu untuk melakukan perilaku tertentu yang khas dari tingkat kinerja tertentu, sedangkan BOS berkonsentrasi pada perilaku kritis yang benar-benar dilakukan.

4) Checklist

Metode ini terdiri dari serangkaian pernyataan tentang kinerja dalam pekerjaan tertentu. laporan berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan aspek positif atau negatif

kinerja. Tugas penilai adalah untuk memeriksa dari laporan yang berlaku untuk pekerja yang sedang dievaluasi.

5) Narratives

Bentuk yang relatif sederhana evaluasi kinerja individu adalah penggunaan narasi yang terbuka, seorang penulis kinerja dari pekerja atau daftar contoh spesifik kekuatan dan kelemahan kinerja. Keuntungan dari narasi adalah penilai memiliki kebebasan untuk menggambarkan kinerja dalam kata-kata mereka sendiri dan untuk menekankan unsur-unsur yang mereka anggap penting.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian kinerja yang akan dilakukan ini adalah metode graphic rating scales.

5. Penilai Kinerja

Terdapat beberapa penilai kinerja menurut Riggio (2008) : a. Supervisorappraisals

Sejauh ini, kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh Pengawas. Pada kenyataannya, melakukan penilaian-penilaian kinerja karyawan secara teratur dianggap sebagai salah satu fungsi penting dari pengawasan. Penilaian kinerja oleh pengawas begitu umum karena pengawas biasanya memiliki pengetahuan tentang persyaratan pekerjaan, memberikan hadiah untuk karyawan yang memiliki kinerja efektif dan memberikan saran

untuk perbaikan untuk performa di bawah standar. Namun, pengawas mungkin memiliki perspektif yang terbatas pada kinerja karyawan, sehingga di beberapa organisasi penilaian antar anggota atau masing-masing anggota juga penting.

b. Self-appraisals

Penilaian-penilaian diri berkorelasi dengan penilaian kinerja pengawas, penilaian-penilaian diri cenderung lebih lunak dan fokus lebih pada usaha yang dilakukan oleh karyawan bukan pada kinerja prestasi (Wohlers, Hall & London dalam Riggio, 2008). Cukup ada perbedaan antara bagaimana pengawas menilai kinerja dan penilaian kerja mandiri (Furnham & Stringfield dalam Riggio, 2008). Perbedaan antara penilaian diri dan pengawas dapat diatasi jika pekerja dan pengawas benar-benar terlatih untuk memahami bagaimana sistem rating kinerja bekerja dan ketika pekerja lebih sering menerima feedback dari pengawas. Penilaian kinerja mandiri ini juga berguna dalam mendorong pekerja agar lebih berkomitmen untuk tujuan-tujuan yang berkaitan dengan kinerja.

c. Peerappraisals

Meskipun penggunaan yang sebenarnya dari peer ratings

(penilaian oleh rekan kerja) cukup langka, bukti menunjukkan bahwa ada kesepakatan yang baik antara penilaian kinerja yang dibuat oleh rekan-rekan dan penialaian kinerja yang dibuat oleh

supervisor (pengawas). Hal ini masuk akal karena pengawas dan rekan-rekan memiliki kesempatan untuk langsung mengamati pekerja pada suatu pekerjaan. Satu masalah yang jelas dengan penilaian oleh rekan kinerja adalah potensi konflik antara karyawan yang mengevaluasi satu sama lain, masalah tertentu terjadi ketika sesama pekerja atau karyawan bersaing untuk hadiah dari pekerjaan yang cukup langka.

d. Subordinateappraisals

Penilaian bawahan (subordinat) ini paling sering digunakan untuk menilai efektifitas orang dalam pengawasan atau dalam posisi pimpinan. Penelitian pada penilaian bawahan menunjukkan cukup ada persetujuan dengan penilaian pengawas. Penilaian bawahan mungkin sangat penting karena mereka memberikan perspektif yang berbeda, perspektif yang bermakna bagi seorang pengawas kinerja (perspektif tentang orang-orang yang sedang diawasi) dan karena ada bukti bahwa penilaian pengawas dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja bawahan. Hal ini menunjukkan bahwa ke bawahan dan penilaian rekan kinerja secara signifikan berkorelasi dengan tujuan pengukuran kinerja.

e. Customerappraisals

Bentuk lain dari penilaian kinerja untuk karyawan yang bekerja di posisi layanan terhadap pelanggan adalah penilaian yang dibuat oleh pelanggan. Meskipun penilaian pelanggan

biasanya tidak dianggap metode penilaian kinerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang menarik pada apakah pekerja dari pekerjaan tertentu (sales, waitpersons, operator telepon) melakukan pekerjaannya yang baik. Evaluasi oleh pelanggan terhadap kinerja karyawan paling sesuai ketika karyawan dan pelanggan memiliki hubungan yang signifikan, berkelanjutan, seperti pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real estate, pialang saham atau sejenisnya. Menariknya, ada bukti bahwa organisasi yang sangat mendorong layanan pelanggan, dan orang-orang yang melatih karyawan mereka dalam penyampaian layanan pelanggan, cenderung menerima evaluasi lebih menguntungkan dari pelanggan.

f. 360-degreefeedback

Bentuk komprehensif penilaian kinerja dalam

mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan yang sering disebut umpan balik 360 derajat. Dalam program umpan balik 360 derajat, peringkat kinerja dikumpulkan dari pengawas, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan pemasok (jika berlaku). Keuntungan yang jelas dari umpan balik 360 derajat termasuk meningkatkan keandalan pengukuran karena beberapa evaluasi, dimasukkannya lebih beragam perspektif pada kinerja karyawan, keterlibatan lebih anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. Meskipun

mungkin memiliki keuntungan yang berbeda, termasuk peningkatan pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan, biaya penilaian rinci kinerja pekerja ini mungkin mahal.. Selain itu, telah ada panggilan untuk penelitian lebih lanjut untuk menunjukkan keuntungan dari evaluasi 360 derajat atas program penilaian kinerja yang kurang komprehensif dan mahal. Untuk sebagian besar, program umpan balik 360 derajat yang digunakan sebagai alat pengembangan manajemen, bukan digunakan hanya sebagai sistem penilaian kinerja.

Berdasarkan penjelasan tersebut, penilai dalam penilaian kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals. Peneliti menggunakan self appraisals karena adanya keterbatasan waktu peneliti untuk menggunakan penilaian kinerja bersama

supervisor, selain itu juga untuk mendorong karyawan agar lebih berkomitmen dengan dirinya sesuai dengan tujuan-tujuan dari organisasi atau perusahaan.

B.Team Member Exchange (TMX)

Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi, faktor-faktor yang mempengaruhi, dampak dan pengukuran dari team member exchange (TMX).

1. Definisi TMX

Seers (dalam Puspasari, 2012) TMX merupakan persepsi individu anggota tim akan hubungan timbal balik dengan tim secara keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari, 2012) TMX adalah pertukaran ide, gagasan, umpan balik, dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.

Kesuksesan atau kegagalan yang diraih oleh sebuah tim bergantung pada pola interaksi yang terjadi antar anggota tim. Interaksi merupakan salah satu bentuk dari TMX. Kualitas TMX yang tinggi dalam sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan yang diberikan oleh seorang anggota terhadap anggota yang lain dan kemudian akan berlanjut kepada anggota lain yang membutuhkan. Setiap individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi lebih akrab, kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih bersifat kolaboratif dan mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward) kepada anggota lain dalam tim. (Pollack dalam Puspasari, 2012). Wech (dalam Srivastsva & Singh, 2003) juga mengatakan bahwa kualitas TMX yang tinggi mengindikasikan tingkat efektivitas kerja antara anggota dalam sebuah tim.

Definisi dari para tokoh dapat disimpulkan bahwa TMX adalah persepsi anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik

dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.

2. Pengukuran TMX

Team Member Exchange (TMX) dapat diukur melalui beberapa metode, yaitu melalui wawancara dan skala sikap. Metode skala sikap lebih banyak digunakan karena lebih mudah penyebarannya dan lebih mudah untuk dikuantifikasikan (Damayanie, 2011). Team member exchange dapat diukur melalui TMX Quality Scale yang dikembangkan oleh Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari 2012). Skala ini berisi 10 item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur persepsi anggota tim sebagai individu akan hubungan timbal balik yang terjadi di dalam tim. TMX Quality Scale terdiri dari dua dimensi, yaitu:

1. Information Sharing

Information sharing atau berbagi informasi berkaitan dengan anggota tim akan pengakuan dari lingkungan sosial yang diterimanya, termasuk lingkungan yang memberikan kesempatan bagi anggota tim untuk dapat mengekspresikan pendapat dan kebutuhan, kesediaan anggota tim untuk berbagi keahlian yang dimiliki dan seberapa baik anggota tim memahami apa yang diharapkan dari dirinya masing-masing.

2. Effort Sharing

Effort sharing atau berbagai usaha berkaitan dengan persepsi anggota tim akan penerimaan satu sama lain, termasuk anggota tim yang fleksibel dalam berbagi tanggung jawab dalam bekerja dan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

3. Dampak dari TMX

a. Anggota tim yang memiliki kualitas team member exchange

tinggi akan berupaya bekerjasama dengan anggota lain dalam tim, seperti berbagi informasi, ide atau gagasan dan saling memberikan umpan balik antar sesama anggota tim yang lain. Interaksi dan proses saling mempengaruhi antara anggota tim yang memberikan kontribusi terhadap persepsi mereka pada suasana dalam kelompok (Kotze, 2008).

b. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan dalam sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen afektif terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi (Meyer & Allen, dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam tim dengan team member exchange yang tinggi, akan berinteraksi lebih banyak dengan anggota lain dalam tim, interaksi ini dapat berupa pertukaran informasi, ide atau gagasan maupun umpan

balik. Interaksi tersebut dapat mengarah pada kelekatan antar sesama anggota tim. Semakin lekat hubungan yang terjalin, individu akan semakin melihat persamaan yang dimiliki dengan organisasi tempat tim berada, selain itu individu akan bersedia untuk mengeluarkan usaha agar tujuan organisasi tercapai (Pollack, 2009).

c. Anggota tim yang memiliki team member exchange yang tinggi akan bersedia memberikan bantuan kepada anggota yang lain. Bantuan tersebut dapat melalui saran dan umpan balik mengenai cara kerja yang baik, berkomunikasi secara terbuka dan mampu bertukar peran jika dibutuhkan. Penelitian yang dilakukan oleh Petty, Seers, Cashman dan Wech (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa individu yang memiliki kualitas team member exchange tinggi dapat mendorong terbentuknya tim yang efektif dan kohesif, selain itu anggota tim akan merasa puas akan pekerjaanya secara umum. Tim dengan team member exchange

yang tinggi akan mempermudah anggotanya dalam

menyelesaikan pekerjaan, mencari solusi atas permasalahan yang dialami baik oleh individu maupun tim, sehingga kepuasan kerja anggota dalam tim meningkat.

d. Kualitas team member exchange yang tinggi membuat karyawan merasa diperlakukan secara adil, karena mendapat timbal balik yang positif atas usaha yang dilakukan dalam tim. Penelitian yang

dilakukan oleh Murphy (dalam Puspasari 2012) menunjukkan bahwa kualitaas team member exchange berhubungan dengan

interractional justice. Interactional justice mengacu pada persepsi akan keadilan, komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang diterima dari orang lain dalam organisasi (Bias dan Moag dalam Puspasari, 2012).

C. Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja

Relasi merupakan salah satu bentuk untuk meningkatkan kerja yang baik dalam organisasi. Adanya sebuah relasi yang positif, karyawan akan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja sebagai tempat bekerja yang menyenangkan. Proses tersebut akan memotivasi karyawan untuk bisa menyelesaikan tugasnya secara maksimal. Seorang karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap rekan atau anggota yang lain dalam perusahaan maka ia akan memaksimalkan dirinya bekerja secara penuh dalam perusahaan tersebut.

Relasi dapat terjalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu hubungan timbak balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack, 2009). Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) menguji bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam tim mempengaruhi kualitas

TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim yang memiliki pengalaman berinteraksi dengan anggota lain dalam tim mempunyai kualitas TMX yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak memiliki pengalaman dalam

berinteraksi. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi dalam sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan sebagai seorang individu.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik, komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan. Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan arahan yang berikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim. TMX adalah persepsi anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.

Suatu perusahaan terdapat berbagai macam tim yang terdiri dari berbagai macam karyawan beserta dengan latar belakang dan kemampuannya masing masing. Setiap karyawan diharuskan untuk bekerja sama satu dengan yang lain. Mereka saling bertukar ide, gagasan, dan informasi antar sesama anggota. Ketika ada pertukaran informasi dan ide antar masing-masing karyawan, maka akan membuat sebuah solusi agar

permasalahan dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat dapat mewakili pendapat dari semua karyawan, sehingga setiap karyawan akan merasakan keadilan dalam hal persamaan persepsi dan tujuan dalam perusahaan.

Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerja atau anggota dalam satu tim akan merasakan suatu kenyamanan berada dalam perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya yang akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Sebaliknya, jika karyawan tidak termotivasi oleh rekan kerjanya maka tidak akan merasa nyawan dan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan tersebut. Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaanya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individu.

Sebuah tim dengan tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah anggota tim di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tim dengan tingkat

TMX yang tinggi akan mendorong anggotanya untuk meningkatkan kinerjanya. Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat dengan semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang dihasilkan, semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan semakin efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam memberikan jasa.

D. Skema Penelitian

Skema Hubungan antara TMX dengan kinerja

- Komunikasi terbuka

antar sesama rekan kerja

- Mempunyai persepsi

positif terhadap rekan kerja

- Bersedia memberikan

feedback (umpan balik) kepada rekan kerja

- Bersedia memberikan

dukungan kepada rekan kerja

- Bersedia kerjasama

dengan rekan kerja

- Komunikasi tertutup

antar sesama rekan kerja

- Mempunyai persepsi

negatif terhadap rekan kerja

- Enggan memberikan

feedback (umpan balik) kepada rekan kerja

- Enggan memberikan

dukungan kepada rekan kerja

- Enggan kerjasama

dengan rekan kerja

TMX

Kinerja meningkat Kinerja menurun

TMX rendah TMX tinggi

Pekerjaan yang dilakukan berkualitas, pekerjaan yang dilakukan dalam kuantitas besar, dapat menyelesaikan pekerjaan meskipun dengan sedikit/tanpa pengawasan, pkerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu

Pekerjaan yang dilakukan kurang berkualitas, pekerjaan

yang dilakukan dalam

kuantitas kecil, perlu pengawasan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

E. Hipotesis penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan positif antara team member exchange (TMX) dengan kinerja. Hal tersebut berarti semakin tinggi kualitas TMX

maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kualitas TMX maka semakin rendah tingkat kinerja karyawan.

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A.Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yakni berdasar pada analisis angka sebagai bagian untuk mendapatkan jawaban terhadap rumusan masalah yang diangkat sebagai topik penelitian. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasional merupakan teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan variabel yang lain (Purwanto, 2007). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor yang lain berdasarkan koefisien korelasi (Purwanto, 2007).

B.Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Tergantung adalah Kinerja

C.Definisi Operasional 1. Kinerja

Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individu. Kinerja diukur dengan menggunakan skala kinerja yang disusun berdasarkan dimensi kinerja yang terdiri dari dimensi kualitas, dimensi kuantitas, dimensi ketepatan waktu, dimensi kebutuhan akan pengawasan dan dimensi dampak interpersonal. Semakin tinggi skor kinerja yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sebaliknya semakin rendah skor kinerja yang diperoleh menunjukkan semakin rendah tingkat kinerja subjek penelitian.

2. Team Member Exchange (TMX)

Team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan. TMX diukur dengan menggunakan skala TMX yang disusun berdasarkan dimensi TMX yang terdiri dari dimensi information sharing dan dimensi effort sharing. Semakin tinggi skor TMX yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi tingkat TMX yang dimiliki. Sebaliknya, semakin rendah skor TMX yang diperoleh menunjukkan semakin rendah tingkat TMX yang dimiliki oleh subjek penelitian.

D.Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Solusi Distribusi yang bekerja di dalam tim sebanyak 30 orang. Solusi Distribusi dipilih karena memberikan kemudahan bagi peneliti dalam melakukan pengambilan data sebab terjalin relasi pertemanan antara peneliti dengan HRD dari Solusi Distribusi.

Peneliti melibatkan seluruh karyawan yang bekerja sebagai sebuah tim dengan asumsi bahwa salah satu variabel penelitian mengacu pada kerjasama karyawan di dalam sebuah tim. Teknik yang digunakan dalam pengambilan data adalah teknik populasi. Populasi adalah semua individu yang menjadi target penelitian dengan batasan atau kriteria subjek yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di dalam sebuah tim di Solusi Distribusi (Purwanto, 2007)

E.Metode & Alat Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala atau angket. Penggunaan skala atau angket penelitian dilakukan agar peneliti bisa mendapatkan data atau informasi yang beragam dari setiap subjek. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu :

1. Skala Kinerja

Skala kinerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Bernardin (1993) yakni quality (kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (ketepatan waktu), need for supervision (kebutuhan pengawasan) dan interpersonal impact (dampak interpersonal).

Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori, favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian. Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya, 2014).

Skala ini terdiri dari 40 item. Jika isi pernyataan bersifat favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4. Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih

jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja

No. Dimensi Item Jumlah Prosent.

Favorable Unfavorable

1. Quality 1, 2, 23, 24 3, 4, 21, 22 8 20 % 2. Quantity 5, 6, 27, 28 7, 8, 25, 26 8 20 % 3. Timeliness 9, 10, 31, 32 11, 12, 29, 30 8 20 % 4. Need for

supervision

13, 14, 35,

36 15, 16, 33, 34 8 20 % 5. Interpersonal

impact

17, 18, 39,

40 19, 20, 37, 38 8 20 %

Jumlah 20 20 40 100 %

2. Skala TMX

Skala TMX dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 2 dimensi TMX yang dikemukakan Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari 2012) yakni information sharing dan effort sharing.

Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori, favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian. Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau

tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya, 2014).

Skala ini terdiri dari 20 item. Jika isi pernyataan bersifat favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4. Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Uji Coba TMX

No. Dimensi Item Jumlah Prosentase

Favorable Unfavorable 1. Information

Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 50% 2. Effort

Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 50%

F. Validitas & Reliabilitas 1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Jenis validitas atau content validity yang digunakan dalam penelitian ini adalah expert judgement. Expert Judgement bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan dengan konstruk yang digunakan (Supratiknya, 2014). Dosen Pembimbing Skripsi dipilih peneliti sebagai expert judgement guna melakukan validasi skala penelitian.

2. Seleksi Item

Parameter utama dalam seleksi item skala adalah daya diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu membedakan individu yang memiliki atribut dan individu yang tidak memiliki atribut yang hendak diukur oleh skala. Daya diskriminasi item tersebut diuji melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada masing-masing item dengan distribusi skor keseluruhan pada skala yang menjadi kriteria. Hasil dari komputasi ini berupa koefisien korelasi item total (rix) yang disebut dengan parameter daya beda item (Azwar, 2009).

Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya diskriminasi item maka koefisien korelasinya semakin mendekati

angka 1,00. Koefisien yang mendekati angka 0 atau memiliki tanda negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik (Azwar, 2009). Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa minimal korelasi koefisien item tersebut bernilai 0,30, daya diskriminasinya dianggap memuaskan. Sebaliknya jika nilai rix ≤ 0,30, maka daya diskriminasinya rendah (Azwar, 2009). Item yang memiliki daya

diskriminasi ≥ 0,30 akan dijadikan sebagai skala dan item yang memiliki daya diskriminasi ≤ 0,30 dinyatakan tidak lolos untuk dijadikan skala penelitian.

Pelaksanaan uji coba dilakukan tanggal 4 sampai11 Februari 2017. Skala yang disebar sebanyak 37 eksemplar dan skala yang kembali sebanyak 32 eksemplar dengan 2 skala tidak lengkap. Uji coba tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena pihak perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu khusus bagi karyawannya. Setelah melakukan uji coba, peneliti melakukan seleksi item untuk mengetahui dan menentukan item yang baik dan buruk serta layak digunakan sebagai alat ukur penelitian. Seleksi item dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 18.0 dengan analisis alpha cronbach.

a. Skala Kinerja

Skala Kinerja terdiri dari 40 item yang disusun berdasarkan 5 dimensi Kinerja. Setelah pengolahan data diketahui bahwa range rix

dimensi kualitas (quantity) adalah 0,340 sampai 0,627, dimensi kuantitas (quantity) adalah 0,229 sampai 0,793, dimensi ketepatan waktu (timeliness) adalah 0,313 sampai 0,504, dimensi kebutuhan akan pengawasan (need for supervision) adalah 0,274 sampai 0,549, dan dimensi dampak interpersonal (interpersonal impact) adalah 0,314 sampai 0,712. Pada setiap dimensi, jumlah item yang digugurkan disamakan antar dimensi. Berikut ini disajikan spesifikasi item skala Kinerja setelah diujicobakan:

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba No Dimensi

Item

Jumlah

Total Item Akhir Favorable Unfavorable

1. Quality 1, 2, 23,

24 3*, 4, 21, 22 8 7

2. Quantity 5, 6, 27,

28 7, 8, 25, 26* 8 7

3. Timeliness 9, 10, 31, 32

11, 12, 29,

30* 8 7

4. Need for supervision

13, 14, 35, 36

15, 16, 33*,

34 8 7

5. Interpersonal impact

17*, 18, 39, 40

19, 20, 37,

38 8 7

Jumlah 20 20 40 35

Keterangan:

Tanda * : item gugur

b. Skala TMX

Skala TMX terdiri dari 20 item yang disusun berdasarkan 2 dimensi TMX. Setelah pengolahan data diketahui bahwa range rix dimensi information sharing adalah 0,301 sampai 0,663 dan

dimensi effort sharing adalah 0,333 sampai 0,687. Berikut disajikan spesifikasi item skala TMX setelah diujicobakan:

Tabel 3.4

Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba No Dimensi

Item

Jumlah

Total Item Akhir Favorable Unfavorable

1. Information

Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 10 2. Effort

Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 10

Jumlah 10 10 20 20

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME dalam Supratiknya, 2014). Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Dalam pengaplikasiannya, reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada pada rentang 0 sampai dengan 1.00, yang berarti semakin mendekati 1.00 semakin tinggi tingkat reliabilitasnya.

Nilai reliabilitas skala kinerja sebelum digugurkan pada dimensi kualitas sebesar 0,761, dimensi kuantitas sebesar 0,759, dimensi ketepatan waktu sebesar 0,728, dimensi kebutuhan akan pengawasan sebesar 0,750, dan dimensi dampak interpersonal sebesar 0,788. Setelah melakukan penggugurkan item, reliabilitas skala kinerja pada dimensi kualitas sebesar 0,757, dimensi kuantitas sebesar 0,769,

dimensi ketepatan waktu sebesar 0,723, dimensi kebutuhan akan pengawasan sebesar 0,749, dan dimensi dampak interpersonal sebesar 0,801.

Nilai reliabilitas pada skala TMX sebelum digugurkan pada dimensi information sharing sebesar 0,757 dan dimensi effort sharing sebesar 0,769. Setelah dilakukan pengguguran item, reliabilitas skala TMX pada dimensi information sharing sebesar 0,793 dan dimensi effort sharing sebesar 0,810.

Uji reliabilitas selanjutnya menggunakan koefisien alpha

berstrata (αs). Koefisien alpha berstrata digunakan untuk mengidentifikasi reliabilitas pengukuran bersifat multidimensional serta mengukur internal konsistensi skala pengukuran yang terdiri dari beberapa subtes (Widhiarso, 2009). Jika menggunakan alpha berstrata akan memperoleh nilai yang lebih tinggi (Widhiarso, 2009). Berikut ini adalah rumus untuk melakukan penghitungan koefisien reliabilitas alpha berstrata:

�

�

= 1 -

∑ �� −�� �

�= �_� Keterangan :

�

_�

= varians subtotal butir komponen ke - i

�

� = varians skor total

Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala Kinerja :

�� = 1 -

, − , + , − , + , − ,

+ , − , + , − ,

, �� = 1 - , _,

�� = 1 – 0,08 �� = 0,92

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala kinerja memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,92. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala kinerja yang digunakan memiliki reliabilitas yang baik.

Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala TMX : �� = 1 - , − , + , − ,

, �� = 1 - ,_,

�� = 1 – 0,123 �� = 0,877

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala TMX memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,878. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala TMX yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data 1. Uji asumsi

Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa hubungan kedua antar variabel yang diteliti memiliki ketepatan dan tidak bias serta konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dua cara, yakni uji normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas (Purwanto, 2007), karena subjek pada penelitian ini diambil dari seluruh populasi maka tidak dilakukan uji normalitas namun hanya uji linearitas.

a. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for Windows versi 18. Pada teknik Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat apakah kedua variabel memiliki hubungan linear atau tidak. Jika p <0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya jika p >0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linier atau hubungan antar variabel tersebut lemah (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yakni pearson’s product moment untuk menguji hipotesis yang telah

dijabarkan terkait hubungan antara TMX dengan kinerja apabila data yang dihasilkan normal. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho karena teknik tersebut tidak menggunakan syarat normalitas data (Santoso, 2010). Apabila data yang dihasilkan tidak normal dan tidak linear, maka peneliti tidak memerlukan untuk melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).

Koefisien yang dihasilkan bernilai -1 hingga +1, yang menunjukkan hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai sig. atau p < 0,05, maka hipotesis nol ditolak atau yang berarti ada hubungan yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai sig. atau p > 0,05, maka hipotesis nol diterima atau yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antar dua variabel (Prasetyo, 2008).

43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 4 sampai 11 Februari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Peneliti memberikan surat izin kepada pihak perusahaan pada tanggal 26 Januari 2017. Pengambilan data tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena pihak perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu khusus bagi karyawannya. Untuk itu peneliti memberikan rentang waktu kepada karyawan agar dapat mengisi skala penelitian tersebut. Peneliti menyebar sebanyak 37 eksemplar skala. Skala yang kembali sebanyak 32 eksemplar, namun 2 eksemplar skala tidak diisi dengan lengkap.

B.Deskripsi Data Penelitian

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui apakah TMX dan kinerja yang dimiliki subjek tergolong pada kategori tinggi, sedang atau rendah dengan melakukan perbandingan antara nilai mean teoritis dan mean empiris pada variabel TMX dan kinerja. Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut analisis data dalam bentuk tabel :

Tabel 4.1

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Pengukuran

Teoritis Empiris Sig. One

sample t-test

Min Max Mean Min Max Mean

TMX 20 80 50 52 68 64,46 0,000

Kinerja 40 160 100 92 126 118,6 0,025

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.2, kedua variabel

TMX dan kinerja masing-masing memiliki nilai mean empiris yang lebih besar daripada nilai mean teoritis. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki tingkat TMX dan Kinerja yang tinggi.

Tabel 4.2

Kategori variabel TMX

Rentang skor Kategori N

X ≤ 35 Sangat Rendah 0

35 < X ≤ 45 Rendah 0 45 < X ≤ 55 Sedang 13 55 < X ≤ 65 Tinggi 12

X ≥ 65 Sangat Tinggi 5

Total 30

Berdasarkan tabel 4.3 norma kategori variabel TMX, sebanyak 13 subjek berada dalam kategori sedang, 13 subjek berada dalam kategori tinggi, dan 5 subjek berada dalam kategori sangat tinggi.

Tabel 4.3

Kategori variabel Kinerja

Rentang skor Kategori N X ≤ 70 Sangat Rendah 0 70 < X ≤ 90 Rendah 0

90 < X ≤ 110 Sedang 25

110 < X ≤ 130 Tinggi 5

X ≥ 130 Sangat Tinggi 0

Total 30

Berdasarkan tabel 4.4 norma kategori variabel kinerja, sebanyak 25 subjek berada dalam kategori sedang, dan 5 subjek berada dalam kategori tinggi.

Uji one sample t-test dilakukan untuk melihat perbedaan signifikan antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel TMX dan kinerja. Berikut ini hasil uji t variabel TMX dan kinerja :

Tabel 4.4

One sample t-test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper variabeltmx 8,786 29 ,000 8,133 6,24 10,03

Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara mean teoritis dengan mean empiris variabel TMX memiliki perbedaan yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000

(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki tingkat TMX yang tinggi.

Tabel 4.5

One Sample t-test

Test Value = 100

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper variabelkinerja 2,371 29 ,025 3,900 ,54 7,26

Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara mean teoritis dengan mean empiris variabel kinerja memiliki perbedaan yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,025 (p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

C.Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi a. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat besarnya tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for Windows versi 18.

Tabel 4.6

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table Sum of

Squares Df Mean Square F Sig. variabelkinerja *

variabeltmx

Between Groups

(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003 Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000 Deviation from

Linearity

1011,315 11 91,938 2,773 ,029

Within Groups 563,667 17 33,157

Total 2354,700 29

Gambar 1. Kurva Linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 4.8, menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang diperoleh yaitu 0,029 lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) yang dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang linear antar variabel team member exchange (TMX) dengan kinerja.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dan

Shapiro-Wilk, diperoleh hasil yang menyatakan bahwa persebaran data yang dimiliki tidak normal (p<0,05), karena data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho

yang tidak menggunakan syarat normalitas data. Berikut ini tabel uji korelasi TMX dengan kinerja:

Tabel 4.7

Korelasi TMX dengan Kinerja

Correlations

Variabelkinerja variabeltmx Spearman's

rho

Variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666** Sig. (1-tailed) . ,000

N 30 30

Variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000 Sig. (1-tailed) ,000 .

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan tabel 4.9, analisis data diperoleh bahwa koefisien korelasi r = 0,666 dengan signifikansi p = 0.00. Koefisien korelasi dari analisis data menurut Sarwono (2006) termasuk dalam kategori yang memiliki korelasi kuat. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Ho ditolak sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan, positif, dan kuat antara team member exchange (TMX) dengan kinerja.

D.Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dengan kinerja. Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji analisis non-parametrik Spearman’s Rho karena tidak menggunakan syarat normaliltas data. Berdasarkan hasil analisis data dengan Spearman’s Rho, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,00 (p<0,05) dan koefisien korelasi 0,666 yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara TMX dan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis nol ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara team member exchange (TMX) dengan kinerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.

Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) melakukan studi laboratorium dengan menguji pengalaman berinteraksi di dalam tim dapat mempengaruhi TMX. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi dalam sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan sebagai seorang individu. Adanya relasi positif yang terjalin akan membuat karyawan termotivasi untuk bisa menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Hasil pada penelitian menunjukkan bahwa tingkat TMX

karyawan Solusi Distribusi tinggi dan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga

kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik, komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan. Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim.

Mahmudi (2010) dalam salah satu faktor yang mempengaruhi performansi pegawai yaitu faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan kerja anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim. Hal ini sesuai dengan hasil analisis data pada penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya korelasi yang kuat dan signifikan antara TMX

dengan kinerja.

Tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah setiap karyawan dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, dengan begitu akan mendorong untuk bisa meningkatkan kinerjanya agar lebih maksimal. Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat dengan semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang dihasilkan, semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan semakin efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam memberikan jasa. Mahmudi (2010) mengatakan salah satu faktor tim yang

meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan kerja anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim. Hasl tersebut sesuai pada proses wawancara dengan RD (HR manajer dari Solusi Distribusi) mengemukakan bahwa perusahaan menyediakan beberapa kegiatan yang bertujuan untuk mempererat relasi antara karyawan, di antaranya melakukan game ketika

briefing pagi, training sebulan sekali, dan sebagainya. RD mengemukakan bahwa beberapa kegiatan tersebut memberikan dampak positif kepada relasi dan komunikasi antar semua karyawan sehingga kegiatan-kegiatan tersebut harus terus dilaksanakan (Wawancara dengan RD, 21 Maret 2017).

52

BAB V

KESIMPULAN

A.Kesimpulan

Berdasarkan hasil Spearman’s Rho diperoleh hasil signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) dan koefisien korelasi 0.666. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara team member

exchange (TMX) dengan kinerja.

B.Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah pemakaian self appraisals

sebagai penilaian terhadap kinerja karyawan, karena self appraisals rentan membuat karyawan menilai dirinya secara berlebihan. Tidak semua skala yang dibagikan kembali dan ada beberapa skala yang tidak diisi dengan lengkap.

C.Saran

1. Bagi subjek

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa subjek yang memiliki

TMX tinggi, maka diharapkan subjek mampu menjaga dan mempertahankan relasi timbal balik yang positif dengan rekan kerja karena dengan semakin positif relasi yang terjalin akan semakin

meningkatkan kinerja. Subjek memiliki tingkat kinerja yang tinggi disarankan untuk tetap mempertahankannya.

2. Bagi perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara

TMX dan kinerja, maka pihak perusahaan diharapkan agar dapat memberikan kegiatan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan relasi antar karyawan sehingga tetap terjalin relasi yang positif antar karyawan. Hal tersebut akan berdampak bagi perusahaan karena dengan relasi positif yang terjalin antar karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat akan dapat menguntungkan perusahaan.

3. Bagi penelitian selanjutnya

peneliti juga merasa bahwa kurangnya jumlah literature yang digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian ini. Oleh karena itu pada penelitian selanjutnya, agar menambah jumlah subjek dan menambah jumlah literature yang digunakan dalam penelitian.

54

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji & Widiyanti, Ninik. (1990). Psikologi dalam Perusahaan.

Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta.: Pustaka Pelajar Offset.

Bernardin & Russel. (1993). Human Resource Management. An

Experimental Approach, terjemahan. Jakarta: Pustaka Binaman

Presindo.

Colquitte, Jason A.; Le Pine, Jeffery A & Wesson, Michael J. (2015).

Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in

the Workplace Fourth Ed. New York: McGraw-Hill Education.

Damayanie, D. (2011). Pengaruh peningkatan kualitas team member exchange (TMX) terhadap iklim kelompok pada karyawan dept.TI PT.X melalui pelatihan team building. Tesis (tidak diterbitkan). Universitas Indonesia: Depok. Diunduh 13 Oktober 2015 dari

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-Pelatihan%20team.pdf

Daniel, Wayne W. (1989). Statistika Nonparametrik Terapan. Jakarta: PT Gramedia.

Darmasaputra, Alan & Satiningsih. (2013). Hubungan antara Dukungan Sosial Teman Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Jombang. Jurnal Psikologi, 1, (2). hal. Diunduh 8 Februari 2016 dari

http://eprints.ums.ac.id/37892/21/02.%20Naskah%20Publikasi.pdf Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja (teori dan aplikasi). Bandung :

Alfabeta.

Goetsch, David L. (2002). Effective Supervision A Guide Book forSupervisors, Team Leaders, and Work Coaches. United States of America: Merrill Prentice Hall.

Hermawan. (2003). Pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja penyusunan anggaran di biro keuangan dan perlengkapan departemen perindustrian dan perdagangan jakarta. Tesis (tidak diterbitkan). Universitas Indonesia : Depok.

Hidayati. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan.

http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/download/249/1 90

Kerlinger, Fred N. (1990). Asas-asas Penelitian Behavioral (Edisi ke-3).

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Koesmono, H. Teman. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan, 7, (2), hal. Diunduh 8 Februari 2016

dari http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf

Kossen, Stan. (1993). Dimensi Manusiawi dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kotze, S. L. (2008). Exploring the prediction of team climate by means of emotional intelligence, team member exchange and team member goal orientation. Disertasi. Diakses dari http://www.upetd.up.ac.za

Kristiani, Diah Ayu; Pradhanawati, Ari; & Wijayanto, Andi. (2013). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial dan Politik, hal 1-7. Diunduh 8 Februari 2016 dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74826&val=4721 Landy, Frank J. & Conte, Jeffrey M.. (2013). Work in the 21st Century: An

introduction to Industrial and Organizational Psychology 4th Edition.

New Jersey: Mc Graw-Hill.

Liden, Robert C; Wayne, Sandy J;and Sparrowe, Raymond T. (2000). An Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relations Between thr Job, Interpersonal relationships, and Work Outcomes. Journal of Applied Psychology, vol. 85, No 3,407-416. Diunduh 30 Juni 2017 dari

https://www.researchgate.net/profile/Robert_Liden/publication/124181 42_An_Examination_of_the_Mediating_Role_of_Psychological_Empo werment_on_the_Relations_Between_the_Job_Interpersonal_Relations hips_and_Work_Outcomes/links/54c51c5f0cf256ed5a9951c3/An- Examination-of-the-Mediating-Role-of-Psychological-Empowerment- on-the-Relations-Between-the-Job-Interpersonal-Relationships-and-Work-Outcomes.pdf

London, M. (2003). Job feedback: giving, seeking and using feedback for

performance improvement (2th ed). Mahwah: Lawrence Erlbaum

Mangkunegara, A.A. & Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT. Remaja. Rosdakarya

Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.

Murillo, A. G. (2006). A longitudinal study of the development of team member exchange. Disertasi. Diakses dari ProQuest database.

Nurita, Meta D. S. (2012). Hubungan Antara Kecerdasan (EQ) dengan Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati Jakarta Selatan. Skripsi. Universitas Gunadarma

Organ, Dennis W; Podsakoff, Philip M; & MacKenzie, Scott B. (2006).

Organizational Citizenship Behavior. United States of America: Sage Publications.

Palgunanto, Yusuf; Suparno; & Dwiyanto, Achmad. Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya kepemimpinan Tranformasional. (2007). Universitas Muhammadiyah Surakarta. Diunduh 13 Oktober 2015 dari

http://digilib.umg.ac.id/files/disk1/16/jipptumg--voliithivf-798-6-yusufpa-o.pdf

Pollack, J.M. (2009). Social ties and team member exchange as antecedents

to performance in networking groups. Disertasi. Diakses dari

http://www.dirgachive.library.vcu.edu

Prasetyo, B & Jannah, L.M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Purwanto, Erwan Agus, & Sulistyastuti, Dyah Ratih. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik Dan Masalah-Masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.

Puspasari, Maharani. (2012). Pelatihan Team-Buliding Untuk Meningkatkan Feedback Environtment Dan Kualitas Team-Member Exchange. Tesis. Universitas Indonesia. Diunduh 13 Oktober 2015 dari

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-Pelatihan%20team.pdf

Reza, A.R. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

terhadap Kinerja karyawan. Tesis tidak diterbitkan.

Semarang:Universitas Diponegoro.

Riggio, R. E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th Edition. New Jersey: Pearson Hall.

LAMPIRAN 6

Uji Asumsi :

Uji Linearitas

Uji linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig. variabelkinerja

* variabeltmx

Between Groups

(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003 Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000 Deviation

from Linearity

1011,315 11 91,938 2,773 ,029

Within Groups 563,667 17 33,157

LAMPIRAN 7

Uji Hipotesis

Uji hipotesis

Correlations

variabelkinerja variabeltmx Spearman's rho variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 30 30

variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000 Sig. (1-tailed) ,000 .

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper variabelkinerja 63,155 29 ,000 103,900 100,54 107,26 variabeltmx 62,802 29 ,000 58,133 56,24 60,03

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE

DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI

DI YOGYAKARTA

Agustinus Karuniawan Vishnuaji

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dengan kinerja. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara team member

exchange (TMX) dan kinerja. Subjek dalam penelitian adalah karyawan CV Solusi Distribusi yang

berjumlah 30 orang terdiri 18 subjek laki-laki dan 12 subjek perempuan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala TMX dan kinerja yang dikembangkan oleh peneliti. Skala

TMX terdiri dari 20 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,877. Skala kinerja

terdiri dari 40 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,92. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik analisis Spearman’s Rho karena tidak menggunakan syarat

normalitas data. Nilai koefisien korelasi antara TMX dan kinerja adalah 0,666 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan positif yang signifikan antara TMX dan kinerja.

RELATIONSHIP BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE

AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE CV SOLUSI DISTRIBUSI

IN YOGYAKARTA

Agustinus Karuniawan Vishnuaji

ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the relationship between team member exchange and performance. The hypothesis of this research were a positive relathionship between team member exchange (TMX) and performance. This research was involved 30 employee of CV Solusi Distribusi consisting of 18 men and 12 women. Data were collected by TMX and performance scales that developed by researcher. The TMX scales included 20 items with coefficient reliability of alpha stratified 0,877. The performance scales included 40 items with coefficient reliability of alpha stratified 0,92. This research design is quantitive research with Spearman’s Rho correlation analysis technique due doesn’t use normality data requirements. Coefficient correlation between TMX and performance are 0,666 with significance degree of 0,000 (p < 0,05). The result shows that there is a significant positive correlation between TMX and performance.