Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia

(1)

ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

KARYAWAN PT. MAXIMIZE INFORMA STUDIO INDONESIA

GELADIKARYA

Oleh :

CARLYN ANGELA

NIM :107007022

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

(2)

PERSETUJUAN GELADIKARYA

Judul Geladikarya : Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia

Nama : Carlyn Angela

NIM : 107007022

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui : Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Sukaria Sinulingga M,Eng Ketua

Dr. Ir. Nazaruddin . MT Anggota

Ketua Program Studi, Direktur Sekolah Pascasarjana,

(3)

ABSTRAK

CARLYN ANGELA. 2014. Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di

PT. Maximize Informa Studio Indonesia. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M.Eng (Ketua Komisi Pembimbing) dan Dr. Ir Nazaruddin, MT (Anggota Komisi Pembimbing)

Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain, karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. Sumber Daya Manusia harus dikelola secara optimal dan juga senantiasa harus ditingkatkan .

PT.Maximize Informa Studio Indonesia yang bergerak dibidang software pendidikan untuk anak-anak telah berdiri sejak tahun 2000. Perusahaan tersebut saat ini sedang mengalami penurunan produktivitas yang berawal sejak tahun 2009. Penurunan ini terlihat dari lamanya pengerjaan suatu produk yang sudah tidak teratur karena produk tersebut tidak dapat diselesaikan tepat waktu.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan strategi yang efektif untuk diimplementasikan sesuai kondisi perusahaan saat ini dengan sasaran untuk menemukan faktor yang paling berpengaruh di dalam meningkatkan produktivitas karyawan juga merumuskan kebijakan dan strategi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Faktor-faktor yang digunakan adalah Faktor-faktor sikap mental, Faktor-faktor pendidikan, Faktor-faktor ketrampilan, faktor kemampuan manajerial, faktor lingkungan dan iklim kerja, faktor tekonologi dan faktor kesempatan berprestasi dengan produktivitas tenaga kerja. Jenis penelitian ini adalah jenis korelasional.

Dari hasil penelitian terdapat empat faktor yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, yakni faktor pendidikan, faktor kemampuan manajerial, faktor teknologi dan faktor kesempatan berprestasi. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan produktivitas karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, perusahaan harus memperbaiki variabel tersebut.

(4)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :

“_{Analisis Strategi Peningkatkan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa} Studio Indonesia”

Adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah di publikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telat dinyatakan secara jelas.

Medan, Mei 2014 Yang Membuat Pernyataan,

(5)

RIWAYAT HIDUP

Carlyn Angela, lahir di Medan, 10 Mei 1988, anak kedua dari tiga bersaudara, dari pasangan Bapak dr. Johannes Kesuma, MHA dan Ibu Asnah Amid.

Riwayat Pendididkan

SD Sutomo 1 Medan Tahun 1993 s/d 1999

SMP Sutomo 1 Medan Tahun 1999 s/d 2002

SMU Sutomo 1 Medan Tahun 2002 s/d 2005

Jurusan Desain Komunikas Visual Fakultas Senirupa dan Desain

Universitas Tarumanagara Tahun 2005 s/d 2009

Riwayat Pekerjaan

• PT. Maximize Informa Studio Indonesia 2009 -2013

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis atas Berkat dan Rahmat Tuhan yang Maha Esa, sehingga penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul : “Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia”.

Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Ir, Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, M.T , selaku Sekretaris Program Studi Magister

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan selaku anggota komisi pembimbing.

4. Bapak Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M.Eng, selaku Ketua Komisi Pembimbing.

5. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

6. Staf akademik di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

7. Pimpinan dan Staff di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

(7)

9. Kedua orang tua Bapak dr. Johannes Kesuma, MHA dan Ibu Asnah Amid, yang selalu mendoakan dan mendukung setiap langkah penulis.

10. Kepada sahabat-sahabat yang banyak memberi dukungan dan semangat setiap saat.

Akhirnya penulis menyadari bahwa Usulan Geladikarya ini masih banyak memiliki kekurangan dan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari semua pihak untuk kesempatan laporan ini.

Medan, Mei 2014

(8)

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN GELADIKARYA ………. i

ABSTRAK ……… ii

PERNYATAAN ……… iii

RIWAYAT HIDUP ……… iv

KATA PENGANTAR ……… v

DAFTAR ISI ……… vii

DAFTAR TABEL ………..……… x

DAFTAR GAMBAR ……… xi

BAB I PENDAHULUAN ………... 1

1.1Latar Belakang ……… 1

1.2Rumusan Masalah ………... 4

1.3Tujuan Penelitian………..………... 4

1.4Manfaat Penelitian……….. 4

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup……… 5

BAB II LANDASAN TEORI ……….………... 6

2.1 Pengertian Produktivitas ………6

2.2Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja……….. 9

2.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ……... 12

2.3.1 Hubungan antara Sikap Mental dengan Produktivitas Tenaga Kerja ………..17

2.3.2 Hubungan antara Pendidikan dengan Pro duktivitas Tena ga Kerja………17

2.3.3 Hubungan antara Ketrampilan dengan Produktivitas Tenaga Kerja……… 18

2.3.4 Hubungan antara Kemampuan Manajerial dengan Produktivitas Tenaga Kerja………18 2.3.5 Hubungan antara Lingkungan dan Iklim kerja dengan Produktivitas

(9)

2.3.6 Hu b u n gan an t ara Te k n o l o gi d en gan P ro d u k t i vi t as Ten aga

Kerja……….19

2.3.7 Hubungan antara Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Tenaga Kerja ……….. 20

2.4 Metode Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja ……… 21

2.5 Pengukuran Produktivias Tenaga Kerja ………... 22

2.6Strategi ……….. 27

2.7 Tinjauan Peneliti Terdahulu ………..…… 29

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ………..… 33

3.1 Variabel Penelitian ……….……… 33

3.2 Hipotesis ……….………... 34

3.3 Definisi Operasional Variabel ………. 36

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ………. 40

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. 40

4.2 Tipe Penelitian ………. 40

4.3 Populasi ………...… 41

4.4 Jenis dan Sumber Data ………. 41

4.5 Teknik Pengumpulan Data ………... 42

4.6 Analisis Data ……… 42

4.6.1 Uji Validitas ……….. 42

4.6.2 Uji Reabilitas ………. 42

4.6.3 Pengujian Asumsi Klasik ……….. 43

4.6.4 Pengujian Hipotesis ……… 43

4.6.5 Uji Signifikan Simultan ( Uji-F) ……… 44

4.6.6 Uji Signifikan Parsial ( Uji-T) ……….. 45

4.7 Rumusan Strategi ………....…… 45

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………46

5.1 Pendirian Perusahaan ………... 46

5.2 Visi dan Misi Perusahaan ……….. 46

(10)

5.5 Proses Produksi ……….. 48

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….. 50

6.1 Analisis Identitas Responden ……… 50

6.2 Analisis Hasil Kuesioner ………51

6.2.1 Pengujian Data………..51

6.2.1.1Uji Validitas dan Realibilitas ………..51

6.2.1.2 Uji Multikolinieritas danHeterokedastisitas ………...……. .53

6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ……….. 56

6.2.2.1 Pengujian Hipotesis……….. 56

6.2.2.2 Pengujian Hipotesis Simultan ( Pengujian F) …..………57

6.2.2.3Pengjian Hipotesis Parsial ( Pengujian t ) ……… 59

6.3 Strategi………..……….….. 62

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ……… 64

7.1 Kesimpulan ……… 64

7.2 Saran……….……… 64

DAFTAR PUSTAKA ………. 66 L A M P IR A N … … … . . … . 6 9

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Produktivitas Tenaga Kerja ………...………3

Tabel 2.1Ringkasan Penelitian Terdahulu ……….……….31

Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel ……… 38

Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ………. 40

Tabel 6.1 Identitas Responden ... 50

Tabel 6.2. Hasil Pengujian Validitas... 51

Tabel 6.3. Perhitungan Reliabilitas Pengukuran Kuisioner ... 53

Tabel 6.4 Hasil Uji Multikolinieritas ... 54

Tabel 6.5. Model Summary Penelitian………57

Tabel 6.6. Hasil Perhitungan ANOVA Penelitian ... 58

(12)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Produktivitas Tenaga Kerja……….. 3

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ……… 34

Gambar 5.1 Struktur Organisasi Perusahaan ...47

Gambar 5.2 Proses Produksi PT. Maximize Informa Studio Indonesia ... 48

(13)

ABSTRAK

CARLYN ANGELA. 2014. Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di

PT. Maximize Informa Studio Indonesia. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M.Eng (Ketua Komisi Pembimbing) dan Dr. Ir Nazaruddin, MT (Anggota Komisi Pembimbing)

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Produktivitas sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting, karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam menyusun strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang-bidang lainnya (Syarif, 1999 ).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2003). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).

(15)

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah “Tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, kebijakan pemerintah dibidang produksi, investsi, perijinan, moneter, fiskal, harga, distribusi dan lain-lain”(Kussriyanto, 1993).

Agar produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan ada beberapa faktor yang harus yang harus dipenuhi antara lain: pendidikan dan latihan keterampilan, kesehatan, bakat, motivasi, kesempatan kerja, kesempatan manajemen dan kebijakan pemerintah. Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan antara pengorbanan (output) dengan hasil (input) (Syarif ,1991).

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995).

PT.Maximize Informa Studio Indonesia yang bergerak dibidang software pendidikan untuk anak-anak telah berdiri sejak tahun 2000. Perusahaan tersebut saat ini sedang mengalami penurunan produktivitas yang berawal sejak tahun 2008. Penurunan ini terlihat dari lamanya pengerjaan suatu produk yang sudah tidak teratur karena produk tersebut tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Hal tersebut terlihat dari Tabel 1.1

(16)

Tabel 1.1 Produktivitas Tenaga Kerja Tahun Jumlah

Produk (unit)

Jumlah Karyawan (orang)

Produktivitas rata-rata tenaga kerja (unit/ jlh karyawan)

2008 5 30 0.167

2009 4 45 0.089

2010 4 50 0.08

2011 3 57 0.053

2012 2013

3 2

64 47

0.046 0.042

Sumber : PT Maximize Informa Studio Indonesia (2013).

Secara Grafis, perkembangan produktivitas tenaga kerja PT Maximize Informa Studio Indonesia dapat dilihat pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1 Grafik Produktivitas Tenaga Kerja

Berdasarkan Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 dapat diketahui bahwa produktivitas karyawan cenderung menurun sejak tahun 2008 , hal ini dapat

0 1 2 3 4 5 6

2008 2009 2010 2011 2012 2013

(17)

menurun, sehingga untuk menyelesaikan satu produk, para karyawan membutuhkan waktu yang lebih banyak. Hal tersebut secara tidak langsung mengganggu proses produksi, sehingga output yang di hasilkan tetap, tetapi waktu yang digunakan untuk membuat produk bertambah lama, dengan kata lain, cost per unit meningkat. Hal tersebut juga berdampak terhadap penjualan, karena produk yang dihasilkan semakin sedikit menyebabkan produk yang bisa dijual dipasaran akan menurun.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang sebagimana yang telah diuraikan selama lima tahun terakhir, terjadi penurunan produktivitas tenaga kerja produksi di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor penyebab terjadinya penurunan produktivitas tenaga kerja tersebut.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan strategi yang efektif untuk diimplementasikan sesuai kondisi perusahaan saat ini dengan sasaran untuk menemukan faktor yang paling berpengaruh di dalam meningkatkan produktivitas karyawan juga merumuskan kebijakan dan strategi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat penelitian ini diharapkan :

- Bagi PT. Maximize Informa Studio Indonesia, sebagai bahan pertimbangan dan masukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

(18)

- Bagi program Magister Manajemen USU, sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan.

- Bagi peneliti, untuk menambah wawasan peneliti dan pengaplikasian ilmu yang diperoleh selama perkuliahan.

- Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi dan sumber informasi bagi penelitian selanjutnya.

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup

Untuk menghindari ruang lingkup penelitian yang terlalu luas sehingga dapat mengaburkan penelitian, maka penulis membatasi ruang lingkup yang akan diteliti. Adapun pembatasan masalah tersebut adalah sebagai berikut :

1. Objek penelitian ini adalah karyawan PT. MISI yang telah bekerja paling sedikit satu tahun

2. Waktu penelitian dari September- November 2013

3. Faktor yang diteliti adalah pengaruh sikap mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi dan kesempatan berpretasi terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

(19)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Produktivitas

Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “Quesnay” (pendiri aliran phisiokrat), tetapi menurut Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and Awareness”, filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang (Sumarsono, 2003).

Produktivitas adalah : “Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya” (Hasibuan, 2003). Menurut Swastha dan Sukotjo (1995) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.

Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk : jumlah satuan fisik produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah : waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan

(20)

dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa). Misalnya saja, “produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output dan input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.

Produktivitas juga diartikan sebagai suatu sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dengan kata lain bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dengan apa yang telah dicapainya. Oleh sebab itu, manusia harus terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya Sumarsono (2003).

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:

(21)

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4) Tenaga kerja

Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan (input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja (Nawawi, 2001).

Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi dan kepemimpinan”.

Menurut Ilyas (1999) produktivitas dipengaruhi oleh :

1. Faktor lingkungan : ekonomi, sosial budaya, legalitas dan politik.

2. Faktor tenaga kerja: motivasi, tujuan, kemampuan, moral, persetujuan organisasi.

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, teknologi dan iklim kerja.

4. Aktivitas manajerial : komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, motivasi yang di berikan, menyusun tujuan, penentuan dan penggunaan sumber daya.

Dari definisi-definisi yang di kemukakan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan menghasilkan barang dan jasa dengan memanfaatkan

(22)

sarana dan prasarana yang tersedia secara maksimal sehingga dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan.

2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

Menurut Gaspersz (2000), produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) yang diukur berdasarkan tingkat efektivitas terhadap tingkat efisiensi. Menurut Simanjuntak (2000) produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003).

(23)

Sinungan (2003) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi:

1) Kelompok pertama

a) Tingkat pendidikan dan keahlian b) Jenis teknologi dan hasil produksi c) Kondisi kerja

d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2) Kelompok kedua

a) Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b) Keaneka ragam tugas

c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d) Kepuasan kerja

Menurut Nasution (2001) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut:

a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

d. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. e. Bersikap positif terhadap pekerjaan.

f. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik.

(24)

h. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.

i. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik.

j. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. k. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

l. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. m. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.

n. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003).

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Sehingga jika produktivitas rendah dapat menimbulkan in-efisien dalam penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu

(25)

perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Siagian (2003), faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu:

1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sesuai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompesasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar dan biaya hidup.

2. Sifat tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. 3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa

membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.

(26)

4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerjayawaupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. 5. Syarat kerja lainnya, seperti: kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen

organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau manager dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik.

6. Keselamatan kerja, seperti : Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja tidak baik dan kelalaian manusia.

7. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek.

Menurut Ravianto (1986), faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah:

1. Sikap mental yang berupa: a. Motivasi kerja

(27)

Adalah suatu dorongan/ kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.

b. Disiplin Kerja

Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai.

c. Etika Kerja

Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja.

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik.

(28)

Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif.

5. Hubungan industri Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan:

a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong

mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.

6. Tingkatan Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan

Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan kesehatannya, maka akan lebih kuat bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

(29)

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

9. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas

10. Sarana produksi

Kualitas sarana produksi dangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.

11. Teknologi

Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan:

a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi.

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

(30)

Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.

2.3.1 Hubungan antara Sikap Mental dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Simanjuntak, (2000) , produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini.

Menurut Haryani (2002), sikap seseorang akan tercermin dari prestasi kerjanya, sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan dengan kesediaan yang lebih besar untuk berusaha agar apa yang dikerjakan berhasil dan untuk bertanggung jawab terhadap apa yang ditugaskan kepadanya. Sementara sikap yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif, dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan, menyukai pengarahan, dan apabila memungkinkan akan menghindar dari tanggung jawab.

2.3.2 Hubungan antara Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Flippo (1980) manyatakan bahwa: “Pendidikan dan latihan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun kualitas. Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas yang baik”. Menurut Hasibuan (2000) dengan pelatihan dan pengembangan, maka

(31)

pengembangan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.

Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah. Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja dengan lebih baik. (Haryani, 2002)

2.3.3 Hubungan antara Ketrampilan dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Ravianto ( 1986) produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan.

Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) pendidikan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pekerja, sehingga mempunyai dampak paling langsung terhadap produktvitas.

2.3.4 Hubungan antara Kemampuan Manajerial dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Kemampuan manajerial merupakan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan atau tanpa adanya bantuan orang lain sehingga memiliki

(32)

kemampuan untuk mengatur waktu ketika menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemampuan manajerial dapat mempengaruhi kecepatan bekerja perorangan, baik karyawan yang memiliki kemampuan manajerial, maupun karyawan yang tidak memiliki kemampuan manajerial.

2.3.5 Hubungan antara Lingkungan dan Iklim Kerja dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Haryani (2002), lingkungan kerja dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan, sirkulasi udara, tersediannya fasilitas kamar dan WC, tersedianya fasilitas olah raga, serta fasilitas ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan dengan manajer, dan persaingan yang sehat. Lingkungan fisik yang baik akan mendukung peningkatan produktivitas.

2.3.6 Hubungan antara Teknologi dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Dalam setiap kegiatan bisnis, parameter produktivitas merupakan salah satu hal yang utama untuk mengukur efektifitas dalam memanfaatkan seluruh masukan atau input yang dikelola oleh perusahaan, dalam menghasilkan output. Produktifitas dapat diukur dengan membandingkan jumlah output yang dihasilkan dan jumlah input yang digunakan.

Teknologi bagi perusahaan akan banyak meningkatkan efisiensi dan meminimalis biaya, sehingga kemajuan teknologi juga memiliki dampak yang tidak baik, yaitu:

(33)

1. Kemajuan teknologi, akan membuat perusahaan lebih mengutamakan penggunaan teknologi daripada sumber daya manusia, sehingga penggunaan sumber daya manusia akan berkurang.

2. Kemajuan teknologi, membuat perusahaan lebih mengutamakan pekerjaan kepada core business, sehingga aktifitas lain lebih cenderung mempergunakan tenaga kerja sistem kontrak atau paruh waktu.

3. Hubungan kontak langsung antara pelanggan dengan manajemen di perusahaan semakin sulit dibina, karena lokasi kegiatan tidak lagi terpusat di satu tempat, tetapi menyebar ketempat lain. Karena dengan menggunakan teknologi email, telepon dan lainnya, para manajemen bisa berhubungan dengan pelanggan, tanpa harus bertemu secara langsung, sehingga hubungan relasi yang dekat semakin berkurang. (ekonomi.kompasiana.com,2011)

2.3.7 Hubungan antara Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan aktivitas kerja dibandingkan waktu yang digunakan. Motivasi ekstrinsik juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dengan adanya rangsangan dari pihak perusahaan seperti bonus dan tunjangan merupakan suatu bentuk penghargaan bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang lebih dari karyawan lainnnya. Rangsangan ini akan mempengaruhi minat kerja karyawan, sehingga dapat menumbuhkan sikap positif pada karyawan.

(34)

McClelland (dalam Handoko 2003), mengemukakan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu:

1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai 2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang layak

dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berpinda keprogram management by objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi

3. Menyukai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya

4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

Selanjutnya McClelland mengatakan bahwa untuk berprestasi merupakan kebutuhan motivasi dalam setiap kegiatan, sehingga merupakan motivasi untuk bekerja dan berkreativitas dalam pekerjaannya.

2.4 Metode Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja

Salah satu cara potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah mengurangi jam kerja yang tidak effektif. Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu, sikap

(35)

perencanaan peningkatan produktivitas individual paling sedikit mencakup tiga tahap berikut :

1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas. 2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.

3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama produktivitas (Muchdarsyah, 2005).

Menurut Nasution (2001) metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas:

a. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.

b. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.

c. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

d. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.

2.5 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan

(36)

ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :

a. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi : 1. Kecepatan waktu kerja

2. Penghematan waktu kerja 3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi

b. Output

Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.

Menurut Syarif ( 1991) Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :

1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. 2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. 3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. 4. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

5.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain

(37)

Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :

a. Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

(Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai

uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (Ravianto, 1986).

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Motivasi kerja merupakan satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:

a. Efisiensi kerja

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.

b. Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.

Pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah dengan menetapkan tujuan pengukuran produktivitas, yaitu:

(38)

1. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan produktivitas perusahaan. 2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.

Manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat:

1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. 2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis.

3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki.

4. Sebagai alat bagi manajemen dalam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas.

5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan.

6. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan.

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat

(39)

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003) yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya.

2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatip. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan pengukuran dari produktivitas.

Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

(40)

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikanpada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasiengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. (Simamora, 2004)

Menurut Gomes (2003), indikator - indikator produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1) Pengetahuan ( Knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. 2) Ketrampilan ( Skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki

seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara cepat dan tepat.

3) Kemampuan ( Abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan. 4) Sikap( Attitudes), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan

kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.

5) Perilaku ( Behaviors), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.

2.6 Strategi

(41)

pengembangan produk, penetrasi pasar, rasionalisasi karyawan, divestasi, likuidasi dan joint venture (David, 2004).

Perumusan strategi dideskripsikan sebagai masalah logis, tahap demi tahap, hasil dalam bentuk pernyataan tertulis secara formal yang memberikan panduan pasti bagi tujuan jangka panjang organisasi. Pendekatan sistematis dalam merumuskan strategi (Sunarto, 2004) adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan visi dan misi perusahaan. 2. Menyusun sasaran.

3. Melakukan pengamatan terhadap lingkungan internal dan eksternal untuk memperkirakan kekuatan, kelemahan, ancaman, dan peluang.

4. Melakukan analisis strategi yang ada untuk menetapkan hubungannya dengan penilaian internal dan eksternal.

5. Menentukan kapabilitas organisasi.

6. Menetapkan masalah strategi utama yang muncul dari analisis sebelumnya.

7. Menetapkan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai sasaran dan keunggulan kompetitif, mempertimbangkan masalah strategik utama. 8. Mempersiapkan rencana strategik yang terintegrasi.

9. Menerapkan strategi.

10. Memantau dan menyempurnakan strategi yang telah ada.

Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja

(42)

operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, 2011).

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:

a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.

c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.

2.7 Tinjauan Hasil Peneliti yang Terdahulu

Putra (2006) menganalisis produktivitas tenaga kerja keperawatan pada instalasi rawat inap badan pelayanan kesehatan rumah sakit umum dr.Zainoel Abidin Banda Aceh. Variabel independen yang di teliti adalah motivasi, tujuan, kemampuan, pendidikan, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan dan varibel dependen yang di teliti adalah produktivitas. Dengan menggunakan metode penelitian analisis deskriptif eksploratif. Hasil dari penelitian ini adalah faktor motivitasi.

Kurniawan (2010) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT. Kalimantan Steel. Co (PT. Kalisco) Pontianak. Variabel independen yang diteliti oleh peneliti yaitu Upah, Sifat

(43)

Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial dan variabel dependen yang diteliti yaitu Produktivitas Karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel. Co Pontianak yang tak lain adalah berjumlah 32 orang. Metode penelitian ini menggunakan analisis kuantiotatif. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak adalah faktor gaji.

Nugroho (2012) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada Industri kerajinan topeng Bobung. Variabel independen yang diteliti adalah Variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan industri kerajianan topeng Bobung.

Intan (2013) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries. Variabel independen yang diteliti oleh peneliti adalah tingkat upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan variable dependen yang di teliti oleh peneliti adalah produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Hasil penelitian ini aladah semua variabel berpengaruh signifikan terhadap produktivitas, tetapi variabel yang paling besar pengaruh terhadap produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries adalah variabel Tingkat Upah.

(44)

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil 1. Putra (2006) Analisis Produktivitas Tenaga Keperawatan pada istalasi rawat inap badan pelayanan kesehatan rumah sakit umum dr.Zainoel Abidin Banda Aceh Variabel independen: motivasi, tujuan, kemampuan, pendidikan, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan . Varibel dependen : produktivitas tenaga kerja. Analisis Deskriptif eksploratif

Faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivita s tenaga kerja adalah motivasi. 2. Kurniawan (2010) Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak Variabel independen: upah, sifat tugas,

kondisi kerja dan lingkungan, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja, jaminan sosial. Variabel dependen: Produktivitas Analisis Kuantitatif Faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivita s tenaga kerja adalah gaji.

(45)

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu (lanjutan) No Penulis Judul Penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil 3. Nugroho (2012) Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada industry kerajinan topeng di dusun bobung putat patuk kabupaten gunung kidul Variabel independen: motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja, Variabel dependen : produktivitas kerja karyawan Semua variable berpengar uh positif terhadap produktivit as tenaga kerja. 4. Intan (2013) Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries. Variabel independen: tingkat upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja Variable dependen: produktivitas tenaga kerja Analisis Korelasi Variabel yang paling berpengar uh terhadap produktivit as tenaga kerja adalah tingkat upah.

(46)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

3.1

Variabel Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teoritis serta tinjauan penelitian terdahulu yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disusun suatu kerangka konseptual untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT Maximize Informa Studio Indonesia.

Dari kedua teori faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yang telah dikemukakan, Saya menggunakan teori Ravianto. Alasan saya menggunakan teori Ravianto dikarenakan teori tersebut lebih relevan terhadap keadaan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia. Tetapi dari kedua belas faktor tersebut, yang akan dikaji hanya :

1. Sikap mental 2. Pendidikan 3. Ketrampilan

4. Kemampuan manajerial 5. Lingkungan dan iklim kerja 6. Teknologi

(47)

Sehingga dapat dibangun kerangka konseptual sebagaimana terlihat pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

3.2 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang ada, hipotesis yang akan dibangun dimana satu hipotesis simultan dan tujuh hipotesis parsial.

Rumusan hipotesis simultan adalah :

H0 : Secara bersama-sama variabel independen (sikap mental, pendidikan,

ketrampilan, kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

Ha : Secara bersama-sama varibel independen (sikap mental, pendidikan,

ketrampilan, kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi) berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

Pendidikan (X2)

Ketrampilan (X3)

Kemampuan Manajerial (X4)

Lingkungan & Iklim Kerja (X5)

Teknologi (X6)

Kesempatan Berprestasi (X7)

Produktivitas Tenaga Kerja (Y) Sikap Mental (X1)

(48)

Sedangkan hipotesis parsial yang akan dibangun adalah sebagai berikut :

a. Pengaruh variabel Sikap Mental terhadap produktivitas tenaga kerja

H1o : Sikap Mental secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas

tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H1a : Sikap Mental secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga

kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

b. Pengaruh Pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja

H2o : Pendidikan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas

tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H2a : Pendidikan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga

kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

c. Pengaruh Ketrampilan terhadap produktivitas tenaga kerja

H3o : Ketrampilan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas

tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H3a : Ketrampilan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga

kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

d. Pengaruh Kemampuan Manajerial terhadap produktivitas tenaga kerja

H4o : Kemampuan Manajerial secara parsial tidak berpengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H4a : Kemampuan Manajerial secara parsial berpengaruh terhadap

(49)

H5o : Lingkungan dan Iklim Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H5a : Lingkungan dan Iklim Kerja secara parsial berpengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia. f. Pengaruh Teknologi terhadap produktivitas tenaga kerja

H6o : Teknologi secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas

tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H6a : Teknologi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga

kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

g. Pengaruh Kesempatan Berprestasi terhadap produktivitas tenaga kerja

H7o : Kesempatan Berprestasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

H7a : Kesempatan Berprestasi secara parsial berpengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Sikap mental berupa hal-hal yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. Hal tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, dimana jika tidak ada motivasi kerja, maka dapat memperlambat pekerjaan. Disiplin kerja dan etika kerja juga dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

Pendidikan merupakan keahlian yang didapatkan oleh karyawan dari pelatihan yang didapatkan baik formal maupun nonformal. Sehingga pendidikan dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

(50)

Ketrampilan karyawan merupakan keahlian yang didapatkan dengan melakukan pekerjaan yang dilakukan secara berulang-ulang. Ketrampilan masing-masing karyawan tidak sama. Jika ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan dapat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, akan menimbukan efisiensi yang berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Kemampuan manajerial merupakan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan atau tanpa adanya bantuan orang lain sehingga memiliki kemampuan untuk mengatur waktu ketika menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemampuan manajerial dapat mempengaruhi kecepatan bekerja perorangan, baik karyawan yang memiliki kemampuan manajerial, maupun karyawan yang tidak memiliki kemampuan manajerial.

Lingkungan kerja dan iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja, dimana lingkungan kerja yang bersih, terang, memiliki sirkulasi udara dengan tingkat kebisingan yang rendah dan rasa nyaman akan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Dikarenakan perusahaan PT. Maximize Informa Studio Indonesia merupakan perusahaan yang memproduksi software pendidikan anak-anak, maka persediaan teknologi dan penguasaan terhadap teknologi yang ada merupakan hal yang dapat memicu peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Setiap orang ingin dihargai dan berprestasi, kesempatan berprestasi dapat meningkatkan kepercayaan diri karyawan juga dapat meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan. Hal ini dapat meningkatkan motivasi

(51)

Secara ringkas dapat dilihat pada Table 3.1 Definisi Operasional Variabel.

Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Independen:

1. Sikap Mental (X1)

Motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

-- Rasa bosan/ jenuh karyawan yang dapat mempengaruhi motivasi, disiplin dan etika kerja. - Rasa tanggung jawab

karyawan yang

mempengaruhi disiplin kerja dan etika kerja. - Pelakuan sama rata yang

dapat meningkatkan motivasi kerja.

Skala likert

2. Pendidikan (X2)

Pelatihan formal maupun informal yang dapat meningkatkan keahlian.

- Pelatihan yang dipernah dilakukan sesuai dengan pekerjaan.

- Pelatihan yang di dapati sesuai dengan pekerjaan. - Pelatihan yang didapati

dapat mempermudah pekerjaan.

Skala likert

3. Ketrampilan (X3)

Keahlian yang didapatkan dengan melakukan

pekerjaan secara berulang-ulang

- Ketrampilan karyawan sesuai dengan pekerjaan. - Ketrampilan dapat

mempermudah pekerjaan.

(52)

Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel (lanjutan)

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

4. Kemampuan Manajerial (X4)

Kemampuan dalam melaksanakan pekerjan tanpa bantuan orang lain.

- Kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan.

- Kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Skala likert

5. Lingkungan dan iklim kerja (X5)

Lingkungan kerja yang bersih, terang, memiliki sirkulasi udara dengan tingkat kebisingan yang rendah dan rasa nyaman.

- Lingkungan yang bersih, terang dan sirkulasi udara yang bagus.

- Lingkungan yang aman dan nyaman.

Skala likert

6. Teknologi (X6)

Persediaan dan penguasaaan teknologi terbaru.

- Kemampuan karyawan menguasai teknologi yang disediakan. - Teknologi yang

disediakan perusahaan dapat menunjang perkerjaan. Skala likert 7. Kesempatan Berprestasi (X7)

Kesempatan karyawan untuk memberikan ide dan mendapatkan

penghargaan.

- Berapa sering karyawan mendapatkan

penghargaan.

- Berapa sering karyawan berpartisipasi memberikan ide. Skala likert Dependen : Produktivitas (Y) Kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai

sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

- Keyakinan karyawan terhadap kemampuan dan keahlian dalam

melakukan perkerjaan. - Keinginan karyawan

untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja.

Skala likert

(53)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dikota Medan, mulai dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan Maret 2014, dengan jadwal kegiatan seperti yang ditujukan pada Tabel 4.1 .

Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian

No. Jenis Kegiatan Desember₂₀₁₂ Januari 2013_{- Juli 2013} Agustus₂₀₁₃

September 2013–

Februari 2014

Maret 2014

01. Pengajuan Usulan Geladikarya 02. Kolokium

03. Pengumpulan dan Pengolahan Data 04. Penyusunan

Geladikarya 05. Seminar

Perusahaan

06. Penyusunan Akhir Geladikarya 07. Sidang

Geladikarya

4.2 Tipe Penelitian

Jenis penelitian ini adalah jenis deskriptif korelasional, yang artinya suatu penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sinulingga, 2011).

(54)

iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi dengan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat menyusun strategi untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

4.3 Populasi

Populasi ialah keseluruhan anggota atau kelompok yang membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sinulingga, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang sudah bekerja minimal satu tahun. Penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah populasi karyawan tidak terlalu banyak, sehingga karyawan dari level manajer sampai level staff akan di jadikan sebagai responden sebanyak 39 orang.

4.4 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: - Data Primer merupakan data yang diperoleh dengan cara mencari /menggali

secara langsung dari sumbernya oleh peneliti bersangkutan, yaitu jawaban responden yang disebarkan melalui kuesioner dan wawancara langsung dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam pengolahan data.

- Data Sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan dan diolah pihak lain sehingga tidak perlu lagi digali /dicari oleh peneliti bersangkutan (Sinulingga, 2011), yaitu data yang berasal dari studi dokumentasi, data-data yang dimiliki PT. Maximize Informa Studio Indonesia serta artikel dari

(55)

4.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik :

a. Wawancara, berupa pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab dengan direktur dan manajer-manajer untuk mendapatkan data-data yang di perlukan oleh penulis.

b. Studi dokumentasi, berupa pengumpulan data-data yang diperoleh dari perusahaan.

c. Penyebaran kuesioner, berupa cara untuk mendapatkan persepsi karyawan terhadap dimensi yang di pertanyakan.

4.6 Analisis Data

Analisis data meliputi:

4.6.1 Uji Validitas

Validitas data adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajad kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data (Sinulingga, 2011).

4.6.2 Uji Reliabilitas

Realibitilas sebuah alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data yang dijasilkan dari proses pengumpulan data dengan menggunakan instrumen tersebut (Sinulingga, 2011).

Pada program SPSS metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan metode cronbach’s alpha yang dimana satu kuesioner dianggap reliable apabila cronbach’s alpha > 0,6.

(56)

4.6.3 Pengujian Asumsi Klasik

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik dengan menggunakan SPSS versi 18.0. Peneliti melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu sebelum melakukan pengujian hipotesis. Pengujian asumsi klasik yang dilakukan terdiri atas uji multikolinearitas dan uji heteroskedasitias.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Gozhali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) VIF(variance inflation factor). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2005) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas.

4.6.4 Pengujian Hipotesis

(57)

kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi secara bersama terhadap produktivitas tenaga kerja, digunakan uji ANOVA atau uji statistik F dengan rumus (Sugiyono,2004).

Kemudian dilakukan proses pengujian analisis t untuk mengetahui apakah masing-masing variabel secara individu berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

4.6.5 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F statistik dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah :

Ho : b1= b2= b3= b4= b5= b6= b7= 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6dan X7) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1≠ b2≠ b3≠ b4≠ b5≠ b6≠ b7≠ 0

Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6dan X7) terhadap variabel terikat (Y).

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat positif (α ) = 5%.

Kriteria penilaian Hipotesis pada Uji F ini adalah: Ho diterima (Ha ditolak) bila Fhitung≤ Ftabel

(58)

4.6.6 Uji Signifikan Parsial (Uji-T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) mempunyai pengaruh yang positif atau tidak.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

- Ho : b1 = 0, ( tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap

variabel terikat ).

- Ha : b1 ≠ 0, ( terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel

terikat ).

Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi (α ) = 5%.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

- Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%, artinya Ho diterima dan korelasinya tidak signifikan.

- Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%, artinya Ho ditolak dan korelasinya signifikan.

4.7 Rumusan Strategi

Berdasarkan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, dilakukan identifikasi faktor mana yang masih lemah, sehingga perlu dilakukan rumusan strategi dan kebijakan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui perbaikan dari variabel-variabel yang berpengaruh seperti yang dijelaskan dalam

(59)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1 Pendirian Perusahaan

PT. Maximize Informa Studio Indonesia yang berdiri sejak tahun 2000 merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengembangan Multimedia, Software dan Animasi. Adapun produk yang diproduksi adalah software game pendidikan anak-anak, game kasual, audiobook dan animasi. Nama produk PT. Maximize Informa Studio Indonesia antara lain Games®, Story®, Edu-Gartoon®, Maximize Games®, Maximize Games for Kids®, dan bukusuara®.

Alamat : Jl Merbau–Komplek Merbau Mas No. 59-60 Medan. Telepon/fax : +6261 453 9915

Website : www.edu-games.com , www, maximizegames4kids.com, www.maximizegames.com, www.bukusuara.com.

5.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi : Mengembangkan kecerdasan anak bangsa.

Misi: Memajukan teknologi komputer dan multimedia di Indonesia

5.3 Struktur Organisasi

Stuktur organisasi PT. Maximize Informa Studio Indonesia dapat kita lihat pada Gambar 5.1.

(60)

Sumber : PT. Maximize Informa Studio Indonesia, 2013 Gambar 5.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Keterangan :

- Direktur Utama : penggerak dan pengambil keputusan untuk menentukan jenis produk dan semua kegiatan yang berlangsung ketika proses produksi. - Koordinator Adm dan Adm : melakukan segala kegiatan yang

berhubungan dengan administrasi.

- Production Manager : manajer yang memantau jalannya produksi serta

bertanggung jawab atas kelangsungan produksi.

- Post Production Manajer : manajer yang menjalankan proses setelah

kelangsungan produksi selesai dan memasarkannya.

- Project Coordinator : memimpin jalannya sebuah proses produksi.

- Program Coordinator : melakukan pengecekan terhadap produk yang

sudah selesai dan mengetest untuk mengurangi

- Marketing Coordinator : memasarkan semua produk yang sudah selesai.

Direktur Utama

Post Production Manager Production Manager

Project Coordinator Project Coordinator Program Coordinator MarketingCoordinator

Staff Staff Staff Staff Staff Staff Staff Staff Koordinator Adm

(61)

5.4 Produk-produk yang dihasilkan

- Edu-Games® : Produk utama PT. Maximize Informa Studio Indonesia yang merupakan software pendidikan anak-anak.

- Edu-Story® : Produk ini merupakan kumpulan cerita-cerita anak yang memiliki nilai-nilai yang dapat meningkatkan kepribadian anak-anak.

- Edu-Cartoon® : Produk ini merupakan animasi anak-anak .

- Maximize Games® : Produk ini merupakan produk besar PT.Maximize Informa Studio Indonesia, produk ini merupakan game pada umumnya, dimana produk ini biasanya diselesaikan lebih dari 1tahun dan penjualannya dilakukan diluar Indonesia.

- Maximize Games for Kids® : Produk ini adalah merupakan permainan game untuk anak-anak.

- bukusuara® : Produk terbaru PT. Maximize Informa Studio Indonesia dimana produk ini berisikan buku-buku, seminar dan cerita-cerita dari motivator-motivator di Indonesia.

5.5 Proses Produksi

Skema kegiatan produksi dapat digambarkan seperti pada Gambar 5.2.:

INPUT

PROSES

OUTPUT

Tenaga Kerja

Proses Transformasi Nilai Tambah

( Operation Management,

Operation Planning, Control)

Produk

Edu-Games, Edu-Story, Edu-Gartoon,

Maximize Games, Maximize Games for Kids, dan bukusuara.

(62)

- Manager-manager dan direktur menyeleksi ide-ide yang masuk dari hasil kompetisi semua staff.

- Ide yang diterima akan diberikan kepada salah satu Proyek Coordinator untuk dibuat perencanaan proses produksinya dengan bantuan Production Manager . - Kemudian setelah membuat perencanaan produksi, proses produksi bagian grafis (illustrasi dan animasi) akan dilakukan oleh staff dengan bimbingan dan arahan Proyek Coordinator.

- Setelah selesai bagian grafis, akan dilanjutkan dengan penggabungan yang akan dilakukan oleh bagian Staff Programer dengan kesepakatan Post

Production Manager, Proyek Coordinator dan Program Coordinator.

- Setelah proyek selesai akan di cek kembali oleh Direktur Utama, Production

Manager dan Post Production Manager untuk ditentukan apakah produk

layak untuk dijual.

(1)

Ekonomi Perusahaan Modern.. Liberty, Yogyakarta.

Syarif Rusli. 1991. Produktivitas. Bandung : Angkasa.

Website :

www.kabarbisnis.com

(2)

LAMPIRAN

KUISIONER PENGUKURAN PRODUKTIVITAS Petunjuk pengisian :

Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda cheklist (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut anda. Penilaian dilakukan berdasarkan skala sebagai berikut 1 s/d 5 yang memiliki makna sebagai berikut:

SS = Sangat setuju S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

IDENTITAS RESPONDEN

No. Pernyataan SS S N TS STS

Sikap Mental 1. Saya tidak pernah merasa bosan/jenuh dengan

pekerjaan saya.

2. Saya senang bekerja disini, karena semua staff diperlakukan sama rata.

3. Saya merasa saya harus menyelesaikan

tugas/pekerjaan saya sebelum pulang dari kantor. Pendidikan 1. Menurut saya, pelatihan sangat penting untuk

mempermudah saya menyelesaikan tugas saya. 2. Saya mudah mencari solusi bagi masalah

pekerjaan saya, karena latar belakang pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan saya.

3. Saya sering mengikuti pelatihan yang ada diluar perusahaan dengan kemauan sendiri.

4. Saya sering mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.

5. Pendidikan yang saya miliki menunjang jenjang karier saya diperusahaan ini.

1. Jenis Kelamin

: pria / wanita

2. Umur

:

…… tahun

3. Pendidikan Terakhir

: ………

(3)

pekerjaan saya tanpa bantuan orang lain.

2. Saya memiliki ketrampilan menganalisa masalah dalam pekerjaan (contoh, bisa mengambar / membuat program tanpa bimbingan manajer) 3. Saya memiliki ketrampilan menuaikan ide saya

kedalam pekerjaan saya.

4. Saya memiliki ketrampilan untuk berkomunikasi baik dengan teman satu team saya.

5. Saya memiliki ketrampilan yang baik untuk mengoperasikan computer.

Kemampuan Manajerial 1. Saya dapat menyusun jobdesk saya dengan baik. 2. Saya mampu melaksanakan tugas tanpa adanya

instruksi dari atasan saya.

3. Saya tidak pernah telat menyelesaikan pekerjaan saya (melebihi deadline yang sudah ditentukan) 4. Saya tidak keberatan untuk lembur, jika pekerjaan

saya belum selesai.

Lingkungan dan Iklim Kerja 1. Saya tidak pernah sakit dikarenakan lingkungan

kerja saya.

2. Udara yang sejuk dikantor membuat saya semangat untuk bekerja.

3. Penerangan dikantor yang pas membuat saya terasa lebih nyaman sehingga memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan.

4. Fasilitas yang tersedia dikantor membuat saya nyaman, sehingga memudahkan saya

menyelesaikan pekerjaan.

Teknologi 1. Saya menguasai/ mahir menggunakan teknologi

(program) yang disediakan oleh perusahaan. 2. Perusahaan sering memperkenalkan teknologi

(program) baru untuk mempermudah pekerjaan. 3. Perusahaan selalu memberikan pelatihan

teknologi (program) baru terlebih dahulu sebelum digunakan.

4. Teknologi (program) yang disediakan oleh perusahaan mempermudah/ mempercepat pekerjaan saya.

Kesempatan Berprestasi 1. Ide saya selalu dihargai dan diimplementasi

(4)

2. Saya selalu ingin berprestasi karena ada yang penghargaan bagi yang berprestasi.

3. Menurut saya. besar gaji yang saya miliki sesuai dengan prestasi/kemampuan saya bekerja. 4. Menurut saya, prestasi kerja karyawan selalu

dinilai dengan teliti dan benar oleh perusahaan. Produktivitas 1. Saya yakin bisa menyelesaikan semua tugas saya

dalam kondisi apapun (kecuali sakit)

2. Saya bersedia diberikan pekerjaan walaupun dalam kondisi mendesak ( contoh : sudah melewati jam pulang)

3. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya.

4. Hasil pekerjaan saya selalu memenuhi standart yang telah ditetapkan. (tidak pernah merefisi pekerjaan)

5. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan keahlian saya.

6. Saya selalu bersedia membagikan ilmu yang saya punya kepada karyawan/ rekan kerja lain.

7. Saya merupakan karyawan berprestasi karena hasil pekerjaan saya selalu dipuji.

(5)

No _Lama Pengisian Jenis Kelamin Umur (tahun) Pendidikan Terakhir Lama Bekerja (tahun) P 1 A P 1 B P 1 C P 2 A P 2 B P 2 C P 2 D P 2 E P 3 A P 3 B P 3 C P 3 D P 3 E P 4 A P 4 B P 4 C P 4 D P 5 A P 5 B P 5 C P 5 D P 6 A P 6 B P 6 C P 6 D P 7 A P 7 B P 7 C P 7 D P Y A P Y A P Y C P Y D P Y E P Y F P Y G 1.

0:22:00 Pria 35 SMA 7 T_S N _ST S N S S S S ST

S N S S S S N S S S

S S S S N S S S N N TS N S S N N TS N

0:09:00 Pria 30 D3 politeknik 8 S S_S S N S S_S N S N N S S S S_S S_S S_S S S N S S_S S S S S ST S S

S TS N S N N TS N S

3. _0:22:00 _Pria ₃₃ _{Sarjana Ekonomi} ₁₀ _N _N _S S

S SS SS N SS SS TS SS SS N N SS SS SS S SS SS TS N N N N SS N N N SS N N N TS N SS

4. 0:18:00 Pria 25 D3 1.5 N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N N

0:08:00 Pria 32 smu 8 ST S S T S S S S T

S N N N N N T

S S N N S N N N N TS TS N TS N N N TS N TS TS N N TS TS S T S S T S N 6.

0:19:00 Pria 20 Smu 0 ST S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S T S S S S TS

S T S S T S S S N N

S T S S T S S 7.

0:06:00 Pria 24 D3 3 S N S _ST S S_S S_S S S S_S S_S S_S S_S S S_S _SS S_S S_S N S ST S

S S S S S SS S S S S S N TS N SS

0:47:00 Pria 28 s1 7 ST S N

S SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS S T S

S S SS SS

S T S

S SS SS SS SS SS SS SS SS SS

0:11:00 Pria 30 S1 3 ST S

S S TS N N N S TS ST S S S S S N S N SS S S T S

S TS TS TS TS S TS TS N N TS S T S N T S S 10

0:07:00 Pria 22 S1 1 T_S S N ST S S

S S S

S T

S N S S S S N S

S S S N N S N N N N N TS S N N S N N N S T S N S S 11

0:07:00 Pria 26 Sarjana 4 S_S S_S ST S

S T S

S SS SS N N SS S SS SS S SS SS SS SS S SS SS S SS SS S TS SS S N SS S SS S SS SS SS

12 _0:11:00 _Pria ₂₄ _sma ₈ T

S S TS N N S N N N N TS S N N S N N N TS S N N S N N TS N N N N N N N N N N

13 _0:05:00 _Wanita ₂₇ _{perguruan tinggi} ₁₀ _N _N _N _N T

S S TS N S TS N N N N N N N N TS S TS N N N N TS N N N N N N N N N N

14 _0:40:00 _Pria ₃₂ _S1 ₅ _S _N _N _N _S _N _N _S _N _N _S _S _S _S _S _S _S _S _N T

S TS N N S N TS S N N N S N N N N S

0:10:00 Pria 25 Sma 7 S S N N N S N N S ST

S N N N N N N N N N N N N N N T

S TS N N S N N S N N N S

0:16:00 Pria 28 S1 3 S_S S_S ST S N S

S S TS SS SS S S S S S S S S S N S S N N S S S S N S S N N N S S

17 _0:07:00 _Wanita ₂₇ _S1 ₄ T

S N N TS S S S ST N S S S S S S S S S N N S S S N S N N N TS N S S S S S S

18 _0:04:00 _Wanita ₂₅ _S1 ₄ _S T

S SS S S SS S S S N S S TS TS S S N TS S SS N S S N TS TS S N S S S N S TS N S

(6)

0:16:00 Pria 28 sma 8 T_S S ST S

S SS S TS S S TS SS SS SS N SS N S S ST SS TS N SS S S ST S S S S S N S SS S S

21 _0:07:00 _Wanita ₂₃ _S1 ₃ _S _S T

S S S S S S S SS TS S S S S S N N N S S N S S S N S S S S N S SS TS N S

22 _0:09:00 _Wanita ₁₈ _SMA ₃ _N _N _S T

S SS S S S N TS N TS S S S S S TS S S SS N SS SS SS S N S SS S S S N S S S

0:57:00 Pria 24 S1 2 T_S N N S_S S_S S_S S_S S S S_S ST

S N N S S S S N N S N N S T

S N TS S S S S S N SS TS TS S

24 _0:05:00 _Wanita ₂₂ _S1 ₂ _S _S _N S

S TS S TS TS S S N TS S SS SS TS S N N TS S N S TS N N S N S S S SS SS N N TS

0:04:00 Pria 28 SMA 1 ST S N

S S N S TS TS N N S N S ST S S SS S N TS N N TS N S S T S S

S TS N N TS TS N TS S

26 _0:03:00 _Pria ₃₂ _SMP ₈ _N T

S S SS N S N TS N N S S N SS S N S N N ST N S SS TS N TS S N S S SS S N TS N N

0:05:00 Wanita 20 SMA 2 T_S T_S S S_S _ST S T_S N S N S N S T_S N N S N T_S T_S S S T_S N N T_S N T_S S N T_S S N ST S

T S N

0:04:00 Pria 33 SMA 3 T_S S T_S S_S N S T_S S S S_S S S S T_S N N S T_S T_S ST S S N

S N N TS N S N N N S TS S N S

29 _0:05:00 _Pria ₂₃ _Sma ₄ T

S TS TS SS S S TS TS S TS S S S S S S S ST TS S TS S S S S TS S N S S TS N SS N S S

30 _0:05:00 _Wanita ₂₁ _Sma ₁ S

S S TS S SS S TS S N TS S S S N S S S N N S S TS N N S TS S N S S TS TS SS S S S

0:05:00 Wanita 24 S1 4 S S ST S

S S SS S S S SS S S SS S S TS S TS TS SS N N SS S S TS SS N S S N N SS S S N

0:03:00 Pria 35 sd 7 T_S N T_S S T_S S T_S S N ST

S S S N T

S SS TS S N TS N N TS N N N TS S N S N TS S N TS N N

33 _0:02:00 _Wanita ₂₂ _s1 ₃ _S _N _N S

S S S N SS N S N ST N TS S S N N TS N S N TS N S TS S N S N N N N TS TS S

34 _2:46:00 _Pria ₂₈ _s1 ₇ _S _N _S _S _N _S _S _S _S _N _S _S _S _S _S _S _S _S _S _S _S T

S S S S TS S S ST S S N S TS N N

4:30:00 Wanita 24 s1 1 T_S S S N S S_S S ST S

S T S

S N N S S SS SS SS SS N S SS S T

S S S S T

Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia