dalam program, dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi
biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner. 2. Belajar
Prinsip-prinsip, pengetahuan, dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan
test tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi
program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci, dan
membuat iklim belajar yang giat. Dan, ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
3. Perilaku Selanjutnya adalah mengukur perubahan perilaku peserta dalam
bekerja. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja
bawahannya. 4. Hasil
Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi terhadap hasil akhir, apakah dapat dicapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya.
2.3. Pelatihan dan Pembelajaran
Pembelajaran menurut Dessler 1997 adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada
orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih para pegawai, dibutuhkan pengetahuan mengenai
bagaimana orang belajar. Agar peserta pelatihan dapat memahami materi, maka pihak penyelenggara harus mendasarkan diri pada teori belajar.
Teori belajar yang pertama adalah lebih mudah bagi peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan,
peserta diberikan pandangan sepintas tentang bahan yang akan disajikan.
Mengetahui gambaran keseluruhan dari materi pelatihan akan memudahkan pembelajaran. Bantuan visual dan alat bantu yang dikenal baik oleh peserta
pelatihan juga akan membantu dalam pembelajaran. Selanjutnya adalah menggunakan istilah dan konsep yang sudah akrab dengan peserta pelatihan.
Teori belajar yang kedua adalah memastikan bahwa peserta pelatihan mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan, dan perilaku baru dari tempat
pelatihan ke tempat kerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memaksimalkan keserupaan situasi pelatihan dengan situasi kerja dan
memberikan praktek pelatihan yang memadai. Teori belajar yang ketiga adalah memotivasi peserta pelatihan. Orang
belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk lebih mudah dalam memahami materi yang disampaikan, peserta pelatihan perlu diberikan
praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut langkah atau cara mereka sendiri. Sebaiknya berikanlah
kebebasan kepada para peserta untuk mengikuti langkah mereka sendiri.
2.4. Penelitian Terdahulu
Dewi 2004 dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan Account Officer Divisi Agribisnis Bank Rakyat Indonesia BRI
Pusat, Jakarta menyatakan bahwa proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilaksanakan oleh Divisi Pendidikan dan Latihan Bank BRI belum
terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk melihat kembali pelaksanaan pelatihan dengan menganalisis kebutuhan
pelatihan yang telah dilakukan terhadap karyawannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kelemahan pada proses identifikasi kebutuhan
pelatihan yaitu bersifat subjektif dalam menentukan karyawan yang akan mendapat pelatihan, adanya kesenjangan antara Kemampuan Kerja Jabatan
KKJ dan Kemampuan Kerja Pribadi KKP, dan terdapat beberapa kemampuan pribadi Account Officer Divisi Agribisnis yang sesuai dengan
kemampuan jabatan sehingga tidak memerlukan pelatihan untuk jenis kemampuan tersebut.
Faudji 2005 dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa diklat internal berasal dari PDAM sendiri dan dilaksanakan di
lingkungan PDAM. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara diklat
dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh diklat sebesar 61,7
dan sisanya 38,3 dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pendidikan dan pelatihan internal berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran
BAKOSURTANAL memiliki visi, misi dan tujuan yang dapat terwujud apabila didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang tangguh
dan handal. Pegawai berperan sebagai penggerak utama instansi yaitu bertindak sebagai pelaksana, pengelola dan pengambil keputusan serta
kebijakan yang berkaitan dengan permasalahan instansi. Pegawai juga membantu instansi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dalam rangka memperoleh kualitas sumber daya manusia yang baik, maka perlu dilaksanakan program diklat untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai. Pelaksanaan program diklat dibedakan menjadi dua jenis yaitu diklat internal
dan eksternal. Kedua diklat tersebut bertujuan untuk mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya secara lebih baik.
Salah satu tujuan instansi menyelenggarakan diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai, yang
pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya peningkatan kinerja pegawai, diharapkan akan diiringi dengan peningkatan
kinerja instansi, sehingga tujuan instansi akan tercapai. Evaluasi diklat dapat dilihat melalui aspek pembelajaran untuk menentukan apakah pegawai
mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang seharusnya mereka pelajari. Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan diklat internal dan
menganalisis pengaruhnya terhadap pembelajaran pegawai. Indikator pelaksanaan diklat adalah kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat,
pengajar atau instruktur, fasilitas diklat, dan materi diklat. Sedangkan indikator pembelajaran adalah pengetahuan dan kemampuan, motivasi, kerja
sama, serta tanggung jawab. Pengaruh diklat internal terhadap pembelajaran pegawai dilakukan dengan melihat persepsi pegawai melalui pengisian
kuesioner. Dari kuesioner akan dilihat bagaimana diklat yang telah dilaksanakan mempengaruhi pembelajaran pegawai melalui alat analisis
