atau instruktur, fasilitas diklat, dukungan dari instansi dan materi diklat Hardjana,2001.
Menurut Dessler 1997, pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah
mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi.
2.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan AKP
Menurut Arep dan Tanjung 2002, analisis kebutuhan pelatihan AKP dilakukan sebelum suatu pelatihan diselenggarakan bagi para
pegawai. AKP ini dilakukan agar jangan sampai terjadi bahwa pegawai yang mengikuti pelatihan ternyata tidak butuh terhadap pelatihan
tersebut. Seorang pegawai yang tidak butuh terhadap suatu pelatihan, maka tidak akan termotivasi mengikuti pelatihan, apalagi karena
paksaan. Hal ini akan mengakibatkan pelatihan menjadi suatu kegiatan yang sia-sia, baik bagi pegawai tersebut maupun bagi penyelenggara
karena sasaran tidak tercapai. Ada tiga tipe analisis yang perlu dilakukan untuk menganalisis
kebutuhan pelatihan yaitu analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis personalia. Analisis organisasional adalah analisis
terhadap segala permasalahan organisasi yang lebih difokuskan kepada permasalahan internal organisasi. Analisis operasional adalah analisis
yang diperlukan untuk menentukan standar operasi yang tepat dalam melakukan suatu pekerjaan.
Analisis personalia adalah analisis yang dilakukan secara personal untuk menentukan apakah terdapat kesenjangan antara
kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi standar yang ditentukan dengan perilaku dan karakteristik masing-masing
pegawai. Metode analisis personil disebut metode Training Need
Assesment Tools T-NAT. Metode T-NAT digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan
kemampuan Kerja Pribadi KKP pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Simamora 1995 menyatakan tujuan-tujuan utama pelatihan adalah:
1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih trainer memastikan bahwa
karyawan dapat menggunakan teknologi baru secara efektif. 2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi
kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan harus memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi ”job
competent” yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan.
3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan
maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan
secara efektif. 4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Pelatihan berguna bagi
karyawan untuk memperoleh keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan
memudahkan transisi dari pekerjaan karyawan saat ini ke posisi atau pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Program orientasi dapat mengurangi kecemasan pegawai, menghemat waktu penyelia
dan rekan kerja, mengembangkan sikap positif terhadap perusahaan dan menciptakan pengharapan pekerjaan yang realistik.
Training menurut Hardjana 2001 mempunyai tujuan dalam membantu pegawai untuk:
1. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru. 2. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang
sudah dikuasai. 3. Mendorong pegawai agar mau belajar dan berkembang.
4. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training.
5. Mengembangkan pribadi pegawai. 6. Mengembangkan efektifitas lembaga.
7. Memberi motivasi kepada pegawai untuk terus belajar dan berkembang.
2.2.4. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
