BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat top, midlle maupun lower. Oleh karena itu, semua hal
yang mencakup sumber daya manusia tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga
organisasi dapat mencapai tujuannnya. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan
pertumbuhan di masa yang akan datang. Sumber daya manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi. Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja giat. Supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka dalam hal ini motivasi sangatlah penting karena pimpinan mendelegasikan pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan Hasibuan, 2005.
Hasibuan 2005, menyatakan setiap pegawai yang bekerja mempunyai dorongan untuk bekerja, baik dorongan positif maupun dorongan negatif. Motivasi
pegawai bekerja dipengaruhi oleh dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri
Universitas Sumatera Utara
pegawai. Dorongan atau motivasi yang positif merupakan harapan akan pemenuhan kebutuhan sedangkan motivasi negatif berupa hukuman atau ganjaran menimbulkan
rasa takut dalam diri pegawai. Selain motivasi, disiplin kerja juga memegang peranan yang sangat penting
dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong pegawai untuk datang tepat pada waktu. Jika pegawai
datang ke kantor tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi maka diharapkan prestasi kerja
pegawai meningkat. Sinungan 2000, menyatakan tentang kinerja unit lembaga pemerintahan
misalnya, sekitar 25 dari pegawai, baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah, benar-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada
diantara mereka yang terpaksa bekerja lembur karena mengejar batas waktu penyelesaian pekerjaan. Sementara itu 75 pegawai tidak memanfaatkan jam kerja
yang ada, bahkan cenderung untuk mengurangi jam kerja. Banyak diantara pegawai tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk ngobrol, menelpon
keluarga atau teman, ataupun izin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak berkaitan dengan tugas pekerjaannya.
Melihat permasalahan di atas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan pemberian motivasi dan disiplin kerja kepada pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dan disiplin pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi dan tingkat kepatuhan dalam pelaksanaan disiplin itu sendiri. Motivasi dan disiplin ini dapat
menyebabkan pegawai berperilaku memperbaiki dan berprestasi dalam bekerja. Moekijat 2003, menyatakan bahwa ada hubungan yang sangat erat antara
motivasi yang tinggi dengan disiplin. Apabila pegawai-pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya
apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik. Bahkan mungkin
juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang senang.
Menghukum pegawai atau mengadakan beberapa tindakan disipliner yang resmi lainnya tidak akan dapat memperbaiki keadaan itu. Menghukum pegawai tanpa
terlebih dahulu menganalisis sebab-sebab dari tindakan tersebut hanya akan membuat hal-hal yang lebih buruk dan akan mengakibatkan prestasi kerja pegawai rendah.
Setelah kondisi-kondisi yang menyebabkan kekecawaan ini diperbaiki, maka sikap pegawai akan berubah dan akan memusatkan perhatiannya pada pekerjaan.
Bagaimana cakapnya seorang pegawai, ia masih juga membuat kesalahan-kesalahan dalam pekerjaannya. Akan tetapi dalam hal seperti ini hendaknya diupayakan melalui
pendekatan untuk mencari sebab-sebab kesulitan pegawai dan sedapat-dapatnya berbuat sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku atau hasil
kerjanya yang merupakan disiplin dalam arti yang positif Moekijat, 2003.
Universitas Sumatera Utara
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang
tinggi, akan mampu mencapai prestasi kerja yang optimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi melalui penilaian
prestasi kerja karyawan dalam rangka mendorong pegawai untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik.
Pemerintah Aceh merupakan salah satu organisasi pemerintah yang memiliki 23 dua puluh tiga wilayah KabupatenKota sebagai penyelenggara pemerintahan
bidang pelayanan kesehatan. Berdasarkan Profil Dinas Kesehatan Pemerintah Aceh Tahun 2009, kondisi masyarakat pasca konflik separatis dan gempa bumi yang diikuti
dengan gelombang Tsunami pada 26 Desember 2004, meninggalkan berbagai gangguan psikologis terhadap sebagian individu dengan berbagai penyakit gangguan
jiwa, seperti gejala gangguan stres pasca trauma atau PTSD Pasca Traumatic Stress Disorder, mimpi Tsunami, lekas marah, gangguan tidur dan menjadi siaga super
waspada. Dari data laporan penderita gangguan jiwa di Pemerintah Aceh Tahun 2007, menunjukkan bahwa jumlah penderita sebanyak 9.751 orang, termasuk penderita
baru sebanyak 1.947 orang 20,0. Dari seluruh penderita terlihat bahwa skizoprenia dan gangguan psikotik lainnya mencapai 5.024 orang 51,5, gangguan
depresi sebanyak 1.051 orang 10,8, gangguan neurotik sebanyak 837 orang 8,6 dan sebanyak 97 orang 1,0 diantaranya masih mengalami pemasungan
yang dilakukan oleh keluarga penderita gangguan jiwa Profil Dinkes Pemerintah Aceh, 2009.
Universitas Sumatera Utara
Pemerintah Aceh mengupayakan penanganan awal terhadap orang yang ditemukan mengalami gangguan jiwa dengan mencanangkan program Aceh bebas
dari pasungan pada tahun 2010. Untuk mendukung program tersebut Pemerintah Aceh melalui RSJ Banda Aceh telah merintis sebuah kerja sama dengan CIMH
Centre for International Mental Health University of Melbourne tidak saja dalam bentuk penelitian orang dengan gangguan jiwa yang dipasung, tetapi juga termasuk
penguatan Sumber Daya Manusia SDM melalui pelatihan khusus dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi petugas CMHN
Community Mental Health Nurse yang bekerja di Puskesmas untuk memberikan pelayanan kesehatan jiwa bagi masyarakat yang berada di bawah organisasi Ikatan
Perawat Kesehatan Jiwa Indonesia IKPJI Aceh IPKJI, 2009. Salah satu Kabupaten di Pemerintahan Aceh, yaitu Pemerintah Kabupaten
Aceh Barat dalam upaya membangun suatu sistem kesehatan jiwa menyeluruh, telah mengambil sebuah kebijakan melalui Dinas Kesehatan dengan SK. Ka. Dinas
Kesehatan Pemerintah Kabupaten Aceh Barat No 441.1201SK2005 tentang Penetapan Tim dan Anggaran Kegiatan Program CMHN yang bekerja sama dengan
WHO sebagai pelaksana program CMHN. Kabupaten Aceh Barat, pasca konflik separatis dan gempa bumi yang diikuti
dengan gelombang Tsunami pada tahun 2004 meninggalkan berbagai gangguan psikologis terhadap sebagian individu, yaitu menderita gangguan jiwa. Berdasarkan
data dari Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Barat sampai dengan tahun 2010
Universitas Sumatera Utara
diperoleh informasi tentang jumlah penderita gangguan jiwa dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 1.1 Jumlah Penderita Gangguan Jiwa di Kabupaten Aceh Barat Tahun 2009-2010
Tahun Penduduk
jiwa Mengalami
Gangguan jiwa
orang Dirawat
orang Minimal
Care Partial
Care Total
Care Dipasung
2009 169.438
633 0,37
525 82,9 191 30,2 167 31,8 164 31,2 3 0,57
2010 172.896
737 0,43
638 86,6 191 25,9 244 38,2 200 31,3 3 0,47
Sumber: Dinkes Kabupaten Aceh Barat, 2011
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan jumlah penderita gangguan jiwa dari tahun 2009 sampai dengan 2010 mengalami peningkatan. Tahun 2010 jumlah
penderita sebanyak 737 orang dan yang mendapat perawatan sebanyak 638 orang 86,6, namun penderita gangguan jiwa yang mandiri minimal care hanya 25,9,
selebihnya kategori partial care bantuan dan total care tergantung. Apabila dibandingkan prestasi petugas CMHN dalam menangani penderita gangguan jiwa
kategori minimal care pada tahun 2010 dan tahun 2009 tidak mengalami perubahan bahkan penderita gangguan jiwa partial care dan total care mengalami peningkatan
pada tahun 2010. Salah satu penyebab penurunan prestasi ini diduga terkait dengan motivasi petugas CMHN yang rendah dan disiplin yang belum baik.
Motivasi yang terdapat dalam diri pegawai dan disertai oleh disiplin kerja yang baik merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi untuk
berprestasi. Prestasi kerja dalam melakukan pekerjaan tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi yang tinggi dan diimbangi oleh disiplin yang baik.
Universitas Sumatera Utara
Mangkunegara 2002, menyatakan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Upaya yang dilakukan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Barat bekerja
sama dengan WHO sejak tahun 2005 sampai dengan tahun 2008 dalam rangka memotivasi petugas CMHN adalah dengan memberikan insentif perminggu dengan
kriteria berdasarkan target yang harus dipenuhi, sebagai berikut:
Tabel 1.2 Jumlah Insentif Petugas CMHN di Kabupaten Aceh Barat Tahun 2009-2010
Tahun Jumlah Insentif
per Minggu Rp Jumlah yang Harus
Dikunjungi orang Sumber Dana
2005-2008 300.000
12 WHO
2009-2010 100.000
12 APBD
Sumber: Dinkes Kabupaten Aceh Barat, 2010
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan jumlah insentif tahun 2005-2008 lebih besar dibandingkan dengan insentif tahun 2009-2010 dengan sumber dana yang
berbeda. Rendahnya motivasi petugas CMHN diduga terkait dengan penurunan jumlah insentif yang diterima diluar gaji tetap. Hal lain yang turut menyebakan
rendahnya motivasi adalah kurangnya pengakuan hasil pekerjaan dari Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Barat atas prestasi yang dicapai oleh petugas CMHN.
Sejalan dengan Herzberg dalam Hasibuan 2005, menyatakan bahwa ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu faktor intrinsik, merupakan
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik,
Universitas Sumatera Utara
merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Hasil penelitian Setyawan 2008, mengungkapkan bahwa masing-masing variabel motivasi dan disiplin memengaruhi secara signifikan terhadap variabel
prestasi kerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota Salatiga, demikian juga penelitian Etykawaty 2008, di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta yang
menungkapkan motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan.terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta.
Tingkat kehadiran petugas CMHN sebagai salah satu pola tingkah laku yang menjadi acuan kedisplinan terlihat tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Barat. Berikut disajikan absensi petugas CMHN tahun 2009 dan tahun 2010 :
Tabel 1.3 Absensi Petugas CMHN di Kabupaten Aceh Barat Tahun 2009-2010
No Keterangan
Tahun 2009 Tahun 2010
n n
1 Sakit dengan surat keterangan dokter
2 hari 12
25.0 4
8.3 2 hari
8 16.7
12 25.0
1-2 hari 4
8.3 8
16.7 0 hari
24 50.0
24 50.0
Jumlah 48
100.0 48
100.0
2 Sakit
1 hari 8
16.7 12
25.0 1 hari
4 8.3
8 16.7
0 hari 36
75.0 28
58.3
Jumlah 48
100.0 48
100.0
3 Opname
3 hari 4
8.3 8
16.7 3 hari
4 8.3
4 8.3
1-3 hari 0.0
0.0 0 hari
40 83.4
36 75.0
Jumlah 48
100.0 48
100.0
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3 Lanjutan
4 Izin
1 hari 8
16.7 8
16.7 1 hari
8 16.7
12 25.0
0 hari 32
66.6 28
58.3
Jumlah 48
100.0 48
100.0
5 Cuti tahunan
12 hari 16
33.3 12
25.0 12 hari
8 16.7
8 16.7
1-12 hari 8
16.7 16
33.3 0 hari
16 33.3
12 25.0
Jumlah 48
100.0 48
100.0
6
Cuti alasan penting
5 hari 4
8.3 0.0
5 hari 0.0
8 16.7
1-5 hari 4
8.3 8
16.7 0 hari
40 83.4
32 66.6
Jumlah 48
100.0 48
100.0
7 Tanpa keterangan
1 hari 4
8.3 12
25.0 1 hari
16 33.3
16 33.3
0 hari 28
58.4 20
41.7
Jumlah 48
100.0 48
100.0
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Barat,2010
Berdasarkan Tabel 1.3 menunjukkan persentase ketidakhadiran petugas CMHN dengan keterangan tidak jelas mengalami peningkatan pada tahun 2010
dibandingkan dengan tahun 2009. Hal ini menunjukkan tingkat displin petugas mengalami penurunan.
Hasibuan 2005, menyatakan disiplin merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
petugas semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut
Siagian 2003, disiplin merupakan sikap dan tingkah laku seseorang yang
Universitas Sumatera Utara
mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang
telah ditetapkan. Hernowo 2008, penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi, dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, mengungkapkan bahwa motivasi dan variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai dan variabel disiplin memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri .
Fenomena rendahnya motivasi dan disiplin petugas CMHN dalam menangani pasien gangguan jiwa terkait dengan prestasi kerja. Hal ini tercermin dari laporan
fasilitator CMHN, bahwa masih adanya petugas CMHN yang tidak secara rutin melakukan home visite ke rumah penderita gangguan jiwa dan juga kurang
memahami tugas pokok dan fungsinya tupoksi, masih ada petugas yang sama sekali tidak membina kader untuk membantu menangani pasien gangguan jiwa.
Sementara itu berdasarkan wawancara dengan fasilitator CMHN, bahwa sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin di duga belum dijalankan sesuai
dengan prosedur oleh pimpinan. Sebagian petugas CMHN merasa perhatian pimpinan terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk mendengarkan keluhan dan
masukan dari petugas. Demikian pula dengan masalah komunikasi pimpinan, karena sebagian petugas CMHN beranggapan pimpinan kurang komunikatif.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan fenomena di atas maka perlu dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Prestasi Kerja Petugas CMHN
Community Mental Health Nursing di Kabupaten Aceh Barat.
1.2 Permasalahan
Kategori