atau keinginan didalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak. Demikian juga dengan hasil penelitian Juliani 2007, mengungkapkan bahwa
variabel motivasi instrinsik yang dimiliki oleh perawat pelaksana baik dari prestasi, rasa ingin diakui orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja.
5.1.2 Motivasi Ekstrinsik Petugas CMHN
Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator gaji, keamanan dan keselamatan, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur, status
sebagai pembahasan diuraikan sebagai berikut:
a. Motivasi Ekstrinsik Indikator Gaji Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator gaji,
diketahui bahwa sebanyak 48 orang 100,0 responden menyatakan gaji yang diterima sebagai petugas CMHN di Puskesmas selalu sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan, sebanyak sebanyak 48 orang 100,0 responden menyatakan gaji dibayar selalu sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan sebanyak 48 orang 100,0
responden menyatakan selalu mendapat insentif setiap bulan sesuai dengan beban kerja serta sebanyak 48 orang 100,0 responden menyatakan kadang-kadang ada
perhatian Pemerintah setempat tentang peningkatan insentif. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa insentif yang diterima petugas CMHN masih rendah
dan belum sesuai dengan upah minimum propinsi dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil wawancara dengan petugas CMHN, mereka menyadari bahwa sebagai pegawai sistem penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah
namun belum mencukupi sehingga melaksanakan pekerjaan apa adanya dan menyatakan insentif yang diterima masih belum mencukupi kebutuhan sehari-hari.
Pemberian asuhan keperawatan kepada pasien gangguan jiwa dianggap sebagai tugas pokok petugas CMHN, sehingga kebijakan atau peraturan yang mengatur tentang
pemberian insentif kepada petugas CMHN dalam memberikan asuhan keperawatan gangguan jiwa belum baku, artinya teknis pemberian insentif bisa saja mengalami
perubahan sesuai dengan kondisi. Petugas CMHN menginginkan adanya insentif tambahan atas pekerjaan ekstra misalnya mendapatkan imbalan untuk pekerjaan
yang dilakukan di luar jam kerja dan dibagi secara merata. Hal ini sesuai dengan latar belakang dalam penelitian ini sebelumnya yang menunjukkan adanya indikasi
penurunan insentif yang diterima Petugas CMHN. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas,
jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji, apabila sistem kompensasi dan penggajian diimplementasikan dengan benar akan memotivasi
pegawai. Demikian juga dengan pendapat Gibson et.al. 1996 bahwa motivasi ekstrinsik imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi
dan rasa hormat dapat menjadi motivator setiap karyawan untuk mencapai prestasi
Universitas Sumatera Utara
kerja yang lebih baik, dengan memberi imbalan, perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan.
Menurut Simamora 2004, pemberian insentif berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan
berdasarkan prestasi kerja. Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada
akhirnya secara langsung akan meningkatkan prestasi kerja individu. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Nurjahjani 2007 tentang
pengaruh imbalan finansial, imbalan interpersonal, dan promosi terhadap prestasi kerja karyawan yang menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan
antara variabel imbalan finansial dengan prestasi kerja, yang artinya apabila karyawan diberikan kesempatan untuk memacu motivasi maka akan meningkat
kinerjanya, namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Juliani 2007 di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan yang mendapatkan hasil
bahwa gaji atau pendapatan yang diterima perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
b. Motivasi Ekstrinsik Indikator Keamanan dan Keselamatan Kerja Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator
keamanan dan keselamatan kerja, diketahui bahwa sebanyak sebanyak 43 orang 89,6 responden menyatakan kadang-kadang keamanan dan keselamatan dalam
bekerja mendapat dukungan dari atasan dalam memberikan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil wawancara dengan petugas CMHN bahwa keamanan dan keselamatan kerja sewaktu home visite berjalan apa adanya, ketersedian sarana dan
prasarana yang terbatas untuk melakukan pemberian asuhan keperawatan kepada pasien gangguan jiwa dan disamping itu kurangnya dukungan dari kepala Puskemas
untuk menyediakan fasilitas kepada petugas CMHN dalam menjalankan tugas. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, bahwa faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan seseorang dalam bekerja adalah kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan
akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. Menurut Wiyono 2000, betapapun positifnya perilaku manusia seperti
tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat ketrampilan yang tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja ia
tidak akan dapat berbuat banyak apalagi meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya.
c. Motivasi Ekstrinsik Indikator Kondisi Kerja Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator
kondisi kerja, diketahui bahwa sebanyak 25 orang 52,1 responden menyatakan fasilitas dan perlengkapan sewaktu bertugas kadang-kadang mendukung dan
sebanyak 27 orang 56,3 responden menyatakan situasi lingkungan kerja kadang- kadang mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas petugas CMHN menyatakan bahwa kondisi kerja di wilayah kerja puskesmas masing-masing petugas CMHN kurang baik.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil wawancara dengan petugas CMHN di Kabupaten Aceh Barat, bahwa kondisi kerja merupakan faktor yang penting bagi petugas CMHN
dalam melaksanakan tindakan perawatan pasien gangguan jiwa, karena dengan kondisi kerja yang baik maka dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien
gangguan jiwa dapat dilakukan dengan lebih baik pula. Menurut mereka petugas CMHN sebagai sumber daya manusia dalam pemberian asuhan keperawatan pasien
gangguan jiwa merupakan unsur yang terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi menjadi sangat penting, namun pihak manajemen Puskesmas
sangat minim perhatiannya. Seharusnya pihak manajemen puskesmas meningkatkan perhatian kepada petugas CMHN, memelihara kondisi kerja yang baik dan
komunikasi yang efektif, karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan kondisi kerja akan menjadi lebih baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans 2003, bahwa dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan
tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
Hasil penelitian ini sejalan didukung hasil penelitian Juliani 2007, yang mengungkapkan bahwa motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan
pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal ini menimbulkan motivasi kerja sehingga keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam bentuk keahlian,
keterampilan, tenaga dan waktunya dalam melaksanakan pekerjaan, namun berbeda dengan hasil penelitian Siregar 2008, yang meneliti Pengaruh Motivasi terhadap
Universitas Sumatera Utara
Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara, menyimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara kondisi kerja terhadap kinerja perawat. d. Motivasi Ekstrinsik Indikator Status
Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator status, diketahui bahwa sebanyak 28 orang 58,3 responden menyatakan status
sebagai petugas CMHN kadang-kadang mendapat pengakuan dari atasan atas tugas- tugas dan sebanyak 26 orang 54,2 responden menyatakan kadang-kadang teman
sejawat menghargai hasil kerja. Berdasarkan hasil wawancara dengan petugas CMHN di Kabupaten Aceh
Barat, bahwa status petugas CMHN yang memberikan asuhan keperawatan kepada pasien gangguan jiwa tidak ada klasifikasi khusus, tidak ada hak-hak istimewa,
begitu juga dengan peralatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain
Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak
istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
Universitas Sumatera Utara
e. Motivasi Ekstrinsik Indikator Hubungan Kerja Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator
hubungan kerja, diketahui bahwa sebanyak sebanyak 29 orang 60,4 responden menyatakan hubungan kerja terkait dengan program kerja CMHN kurang harmonis
baik antar petugas maupun dengan fasilitator, sebanyak 27 orang 56,3 responden menyatakan kadang-kadang hubungan kurang harmonis antara atasan dengan
bawahan begitu juga antar sesama teman sejawat dan sebanyak 28 orang 58,3 responden menyatakan kadang-kadang minim menerima masukan-masukan dari
fasilitator tentang pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan hubungan kerja sesama petugas CMHN, atasan dan bawahan dan dengan
rekan kerja yang lain kurang harmonis. Berdasarkan hasil wawancara dengan petugas CMHN di Kabupaten Aceh
Barat, bahwa hubungan kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan jiwa, mereka menyadari bahwa adanya hubungan
kerja yang kurang harmonis di dalam organisasi dan pihak manajemen puskesmas juga perhatiannya kurang baik merupakan salah satu penyebab belum optimalnya
pelaksanaan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa, Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama
pegawai maupun atasan dan bawahan.
Universitas Sumatera Utara
Robbins 2002, menyatakan hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam
organisasi. Hubungan menyangkut jalinan komunikasi baik vertikal, horizontal dan diagonal. Pemahaman mengenai hubungan ini tergantung beberapa aspek diantaranya
aspek individual yang mampu bekerjasama dan mempengaruhi kinerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi organisasi.
f. Motivasi Ekstrinsik Indikator Prosedur Kerja Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator
prosedur kerja, diketahui bahwa sebanyak 37 orang 56,3 responden menyatakan prosedur kerja yang diberlakukan di tempat kerja kadang-kadang belum sepenuhnya
memberi kemudahan dalam melakukan semua tugas, sebanyak 20 orang 41,7 responden menyatakan dalam bekerja tidak selalu terikat kepada prosedur. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan prosedur kerja di wilayah kerja Puskesmas tidak menentu, artinya kurang jelas aturan kerja tentang
implementasi asuhan keperawatan kepada pasien gangguan jiwa. Berdasarkan hasil wawancara dengan petugas CMHN di Kabupaten Aceh
Barat, bahwa aturan tentang pemberian asuhan keperawatan kepada pasien gangguan jiwa tidak jelas dan kurangnya ketegasan sehingga petugas CMHN menggangap
bahwa hal tersebut hanya sebatas himbauan tapi bukan keharusan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, keadilan dan kebijakasanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga
Universitas Sumatera Utara
merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja. Demikian juga dengan pendapat Handoko 2001, mengungkapkan bahwa kebijaksanaan merupakan batas bagi
keputusan, menentukan apa yang dapat di buat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota
organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi. Berdasarkan hasil analisis statistik bivariat menggunakan Chi-Square variabel
motivasi ekstrinsik berhubungan dengan prestasi kerja p=0,0060,05, artinya petugas CMHN dengan motivasi ekstrinsik yang tinggi menunjukkan prestasi kerja
yang baik, sehingga pelayanan pasien gangguan jiwa menjadi lebih baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Hasibuan 2005 dan Gibson et.al. 1996, menyatakan bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bergairah ataupun bersemangat tinggi,
apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
terpenuhinya akan harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi positif yang akan ditunjukkan olehnya.
Fenomena yang terjadi pada petugas CMHN di Kabupaten Aceh Barat menunjukkan prestasi kerja yang belum optimal. Berdasarkan wawancara kepada
beberapa petugas CMHN, ditemui bahwa masih kurangnya perhatian pimpinan tentang penilaian prestasi kerja dan penghargaan ataupun kompensasi khusus untuk
petugas CMHN yang bekerja baik, dan belum ada diberikan sanksi yang jelas bagi petugas CMHN yang tidak antusias bekerja serta hubungan yang kurang harmonis
Universitas Sumatera Utara
antara atasan dengan bawahan dan antar sesama teman sejawat. Demikian juga dengan kriteria pemberian penghargaan reward bagi yang berprestasi belum diatur
dengan jelas, hal ini merupakan salah satu penyebab kurangnya minat dan keinginan berprestasi tinggi. Dengan keadaan sedemikan rupa petugas CMHN semata-mata
melaksanakan tugasnya lebih dikarenakan sudah menjadi tanggung jawab tanpa adanya keinginan untuk mencapai prestasi yang tinggi.
5.1.3 Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Petugas CMHN di Kabupaten Aceh Barat
