4. Tingkat ketidakhadiran Ketidakhadiran adalah keadaan yang timbul jika seorang karyawan
gagal untuk datang bekerja ketika yang bersangkutan dijadwalkan untuk bekerja. Ketidakhadiran jelas akan mengurangi jumlah
karyawan yang sebenarnya tersedia. Jika tingkat ketidakhadiran setiap bulan di antara 100 orang karyawan adalah 4, maka hal ini
berarti rataan hanya ada 96 orang karyawan yang hadir dan siap untuk bekerja setiap harinya.
5. Perpindahan antar pekerjaan movement among jobs Beberapa pekerjaan merupakan sumber penyedia personalia untuk
pekerjaan-pekerjaan lain, misalnya sekretaris dapat diperoleh dengan mempromosikan para juru ketik, manajer cabang dapat diperoleh
dengan mempromosikan manajer seksi, dan sebagainya. Untuk menentukan tingkat perpindahan itu, diperlukan pemeriksaan
catatan-catatan masa lalu.
2.2.2 Turnover Karyawan
Perputaran dapat mengakibatkan biaya tinggi dan mengacaukan strategi perusahaan. Hal ini di Indonesia sudah mulai menjadi biasa.
Turnover memang mahal dan jika tingkatnya cukup tinggi, perusahaan
harus sadar bahwa hal itu dapat mengakibatkan habisnya tenaga intelektual perusahaan dan menimbulkan kepincangan dalam
kemampuan bersaing secara efektif dalam dunia bisnis yang semakin keras ini.
Suatu perusahaan dengan tingkat perputaran rendah belum tentu merupakan perusahaan yang tidak menghadapi masalah serius. Tingkat
perputaran rendah yang tidak lazim dapat mencerminkan berjejal-jejalnya “manusia-manusia tak berguna” dan biaya gaji yang tidak sesuai dengan
fungsi pekerjaannya. Hal tersebut pada gilirannya, dapat mengakibatkan perusahaan menjadi statis, tak mampu berkembang, atau justru akan
semakin melemah. Yang penting sebenarnya adalah bagaimana mengusahakan agar perputaran itu tetap terkendali, tidak berlebih dan
juga tidak terlalu rendah Widjayanto, 1985.
Menurut Sirait 2006 tingkat turnover karyawan dapat dilihat dengan menggunakan perhitungan berikut :
Tingkat separation =
ℎ �
ℎ
x 100 Tingkat replacement =
ℎ ��
ℎ
x 100 Jumlah karyawan rataan per bulan = jumlah karyawan pada awal bulan
+ jumlah karyawan pada akhir bulan : 2.
2.2.3 Kompensasi bagi Manajer
Kompensasi bagi eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri dari empat 4 unsur utama, yaitu pembayaran dasar, insentif jangka pendek,
insentif jangka panjang, tunjangan dan hiburan eksekutif. Gaji merupakan fondasi kompensasi bagi eksekutif. Unsur ini merupakan
tempat pengusaha mendasarkan tunjangan, insentif dan penghasilan tambahan, dimana biasanya diberikan sesuai dengan pembayaran dasar.
Kompensasi eksekutif lebih menekankan insentif kompensasi daripada rencana pembayaran karyawan, karena hasil yang terorganisasi mungkin
lebih mencerminkan kontribusi eksekutif secara langsung daripada karyawan yang tingkatannya lebih rendah. Terdapat penekanan lebih
pada menggaji manajer dan profesional berdasarkan pada kemampuan, yaitu sesuai kinerja, atau apapun yang dapat dilakukan, atau bukan atas
dasar tuntutan pekerjaan statis seperti kondisi pekerjaan. Di luar pertanyaan tentang rasionalitas pembayaran eksekutif,
evaluasi pekerjaan masih penting menilai harga pekerjaan eksekutif dan manajerial pada sebagian besar perusahaan besar. Pendekatan dasarnya
adalah dengan menggolongkan semua posisi eksekutif dan manajerial ke dalam serangkaian tingkatan, dimana terlampir serangkaian kisaran gaji
Dessler, 2009.
2.3. Operasional 2.3.1 Kegiatan Operasional
