Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah . Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik
pula.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode . Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran
yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang
paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan
penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabaean 2004:85, metode-metode yang dapat dipilih antara lain :
1. Rating Scale Skala rating
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep
yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan.
Faktor-faktor yang dinilai dapat dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan
dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai.
2. Critical incidents insiden-indisen kritis
Universitas Sumatera Utara
Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.
Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain.
3. Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar
biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
4. Work Standards Standar kerja
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata karyawan dalam usaha normal. 5.
Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk
menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.
6. Forced distribution distribusi yang dipaksakan
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu kategori yang paling baik 10, kemudian yang baik
20, cukup 40, buruk 20 dan sisanya 10. Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja
Universitas Sumatera Utara
yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya.
7. Forced-choice ang weighted checklist performance report
Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili
kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan
bobot penilaiannya. 8.
Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
9. Pendekatan management by objective MBO
Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan.
2.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
