Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas, dengan memperbaiki sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan sumber daya perawat yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak hanya dilakukan melalui kepemimpinan yang baik, tetapi pembinaan mental, motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Undang-undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif serta menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga nonkesehatan. Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien adalah perawat, sehingga kualitas pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit Aditama, 2000. Perawat merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit dan terutama perawat yang bertugas di ruang Universitas Sumatera Utara 2 rawat inap. Karena di ruang rawat inaplah terjadi kontak paling sering antara pasien dengan perawat, dan tenaga yang paling lama berhubungan dengan pasien. Kinerja perawat dalam memberikan pelayanannya sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia PPNI pada tahun 2000, meliputi: 1 pengkajian, 2 diagnosis keperawatan, 3 perencanaan, 4 implementasi, 5 evaluasi. Kinerja perawat merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan pelayanan di rumah sakit. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di organisasi perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan diberi penghargaan yang tinggi, mereka akan lebih berpacu untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya asuhan keperawatan yang bermutu, Haryono, 2004. Kinerja terbagi dua jenis yaitu: 1 kinerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. 2 kinerja kontekstual memberikan sumbangan pada keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis. Faktor yang memengaruhi kinerja perawat dimana yang satu dengan yang lain saling memengaruhi yakni: kemampuan yang dimiliki bakat, minat, faktor kepribadian, usaha yang dicurahkan motivasi, etika kerja, kehadira dan rancangan tugas, dan dukungan organisasi yang diterimanya pelatihanpengembangan, peralatantehknologi, standar kinerja, manajemen dan Universitas Sumatera Utara 3 rekan kerja. Ketiga hal ini sangat menentukan kinerja perawat, dimana bila salah satu faktor berkurang atau tidak ada maka kinerja akan berkurang, Mathis, et all, 2006. Motivasi perlu dilaksanakan suatu organisasi, dimana seluruh aktivitas dan tugas-tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka kinerja juga akan menjadi tinggi dan sebaliknya. Agar seseorang mau melakukan sesuatu pekerjaan, orang tersebut memerlukan motivasi. Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah, fasilitas transportasi, uang dan lainnya. Sedangkan kebutuhan bukan materi yaitu keamanankeselamatan, sosial, penghargaanharga diri, aktualisasi diri. Motivasi kerja pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para perawat agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana para perawat merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Jika perawat mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka hasil kinerja yang tinggi akan dapat dicapai. Di samping motivasi kerja, faktor yang memengaruhi kinerja perawat adalah kepemimpinan. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi atau rumah sakit dalam mencapai tujuannya berhubungan dengan peranan seorang pemimpin. Universitas Sumatera Utara 4 Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi tidak searah. Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor intern maupun faktor ekstern. Winardi, 2000, kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk dan membantu orang lain untuk berkerja dan antusias mencapai tujuan yang direncanakan dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi. Handoko 2003 menyatakan, dalam kenyataannya para pemimpin dapat memengaruhi moral dan kepuasan kerja, loyalitas kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi juga merupakan faktor yang dapat meningkatkan daya hasil organisasi. Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur-unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku perawat, cara mereka berpikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja perawat dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada rumah sakit. Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana perawat memandang organisasi mereka, tanggungjawab dan komitmen mereka. Universitas Sumatera Utara 5 Pemimpin memengaruhi bawahan mereka baik secara langsung melalui interaksi dan juga melalui dengan budaya organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi sengaja dirumuskan dan diturunkan dari visi serta misi organisasi. Dengan terciptanya budaya organisasi, hubungan komunikasi menjadi lebih kondusif dan yang paling penting adalah terciptanya etos dan kinerja organisasi atau organisasi yang mendorong pencapaian tujuan yang lebih baik. Menurut Sule dan Saefullah 2005 budaya organisasi merupakan nilai- nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi merupakan apa yang dipersepsikan oleh para perawat dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola kepercayaan, nila-nilai dan harapan-harapan. Perawat sebagai bagian dari organisasi rumah sakit akan mempersepsikan nilai- nilai budaya organisasi yang ada di rumah sakit, apakah nilai-nilai rumah sakit sesuai dengan nilai-nilai individu. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai organisasi akan menimbulkan kinerja. Nilai-nilai yang dianut bersama membuat perawat merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat perawat berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja perawat serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Keyakinan bersama itulah yang menjadi kunci sukses suatu organisai sehingga seluruh elemen yang ada dapat berfungsi optimal. Moeljono 2005 berpendapat bahwa semakin meningkat bukti bahwa hanya Universitas Sumatera Utara 6 organisasi rumah sakit dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari perawat, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan rumah sakit. Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja perawat tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja perawat dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas terpengaruh, yang nilainya secara satuan relatif tidak dapat diukur secara pasti. Luthans 1998 menyatakan ada lima faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu: penghasilan, rekan kerja, kesempatan berkembang, pekerjaan itu sendiri serta supervisi. Kepuasan kerja perawat umumnya ditandai dengan tingginya produktivitas dalam bekerja, tingginya gairah kerja perawat, baiknya kualitas kerja perawat, Universitas Sumatera Utara 7 terkendalinya tingkat absensi perawat, target kerja dapat dicapai, tingginya komitmen perawat terhadap pekerjaaan, pekerjaan dapat dilakukan dengan terstruktur atau mengikuti prosedur yang berlaku, perawat dapat menghindari kesalahan dalam bekerja human error, dapat bekerjasama sebagai satu tim atau bagian dan tingginya inisiatif dan kreatifitas dalam menyampaikan ide-ide atau masukan yang berguna bagi organisasi atau rumah sakit. Berdasarkan survei yang dilakukan terhadap rumah sakit Santa Elisabeth Medan dapat diuraikan sebagai berikut: rumah sakit Santa Elisabeth Medan didirikan oleh Misionaris Biarawati Katolik Belanda, saat ini telah berusia kurang lebih 88 tahun, Indonesia masih di bawah penjajahan pemerintah Belanda. Visi, misi dan tujuan rumah sakit Santa Elisabeth Medan didirikan untuk memberikan pelayanan yang didasarkan pada penyembuhan tidak hanya pada pengobatan medis tetapi pada daya afeksiperilaku, empati yang berasal dari Allah lawatan hati, dimana situasi dan kondisi masyarakat Indonesia khususnya Sumatera Utara sangat memprihatinkan. Banyak orang sakit yang terlantar, sangat menderita dan tidak mendapat pelayanan kesehatan dari pemerintah secara optimal. Pelayanan yang benar adalah pelayanan yang mengandalkan daya penyembuhan dari Allah ditandai dengan “kasih yang tulus dan universal”. Maka hingga saat ini pelayanan rohani pasien dan kunjungan petugas khusus pada semua pasien masih tetap dilaksanakan yang disebut pastoral care. Dalam pelayanan selalu memandang manusia secara utuh yang memiliki kebutuhan bio- psiko-sosio dan spiritual dan manusia yang sedang sakit tersebut adalah merupakan jelmaan Allah yang lemah dan sakit, maka pelayanan diberikan dengan tulus iklas dengan berpedoman pada motto “Ketika Aku sakit kamu Universitas Sumatera Utara 8 melawat Aku” . Motto ini menjiwai seluruh perawat rumah sakit Santa Elisabeth Medan RSEM 2013. Hasil wawancara terhadap ketua Komite Keperawatan dan kepala Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia PPSDM rumah sakit Santa Elisabeth Medan dan dari angket kepuasan pasien didapatkan data sebagai berikut: ada perawat yang memiliki kinerja yang kurang baik, kurang ramah, ketus dalam berbicara, susah senyum, kurang empatipeduli, lambat dalam merespon keluhan pasien, dalam melaksanakan prosedur tindakan keperawatan masih ada yang kurang tepat, pendokumentasian asuhan keperawatan belum terlaksana dengan sempurna. Hal ini kurang sesuai dengan tuntutan dari visi, misi dan motto rumah sakit dimana seharusnya perawat berperilaku lemah lembut, sabar dan penuh cinta dalam melayani orang sakit karena perawat memberikan pelayanan kepada Tuhan sendiri yang terjelma pada diri pasien yang sedang menderita sakit. Rumah sakit Santa Elisabeth Medan RSEM merupakan salah satu rumah sakit swasta di kota Medan yang menerima rujukan pasien dan memiliki fasilitas pelayanan yang cukup lengkap, jumlah tenaga perawat 249 orang dan yang bekerja di ruang rawat inap sebanyak 190 orang dengan tingkat pendidikan mayoritas lulusan Diploma III Keperawatan. Rumah sakit ini telah terakreditasi 16 bidang pelayanan oleh tim KARS Indonesia pada tahun 2011, data dari Profil rumah sakit Elisabeth Medan RSEM, 2013. Jumlah Bed Occupation Rate BOR selama tiga 3 tahun terakhir adalah sebagai berikut: tahun 2009: 65,77, tahun 2010: 67,15 dan tahun 2011: 62,57, menurut ketua Komite Keperawatan BOR ini rendah karena jumlah pasien yang dirawat di ruang perawatan kelas tiga lebih sedikit pada hal persediaan tempat tidur lebih banyak Universitas Sumatera Utara 9 bila dibandingkan dengan ruang perawatan kelas I, VIP dan SVIP. Bed Occupation Rate BOR di ruang perawatan kelas I, VIP, SVIP rata-rata 99. Ditambahkan oleh ketua Komite Keperawatan “walaupun pelayanan di RSEM masih diminati masyarakat di Sumatera Utara ini, kami merasa sudah mulai ada penurunan nilaisemangat dan mutu pelayanan secara khusus di ruang rawat inap”. Melihat begitu tingginya tuntutan pasien terhadap mutu pelayanan rumah sakit maka dituntut pula kinerja perawat yang lebih baik. Maka seluruh perawat diwajibkan datang lebih awal pada setiap jam dinas. Kebijakan rumah sakit Santa Elisabeth Medan RSEM dalam menanamkan nilai- nilai kemanusiaan yang berlandaskan pelayanan kasih Yesus Kristus, yakni sebelum memulai aktifitas harianrutin di seluruh unit pelayanan selalu diawali dengan doa bersama, membacakan Kitab Suci sebagai sumber kekuatan rohani dalam melayani. Kebijakan ini menjadi kebiasaan rutin yang dilaksanakan oleh seluruh unit kerja setiap memulai tugas kedinasan. Bidang Pengembangan dan Pembinaan Sumber Daya Manusia PPSDM di rumah sakit Santa Elisabeth Medan membuat satu program khusus pembinaan bagi seluruh karyawan termasuk perawat diberi penyegaran rohani dan pendalaman serta penggalian nilai spiritualitas pelayanan yang manusiawi yakni retret tahunan dengan mengundang pakar spiritualitas sebagai fasilitator. Retret ini juga dimanfaatkan sebagai kesempatan refreshing karena mereka dibebas tugaskan dari pekerjaan rutin selama 2 hari. Dengan demikian diharapkan bahwa perawat dalam memberikan pelayanan selalu berlandaskan cinta kasih yang tulus seperti yang diteladankan oleh Yesus Kristus sendiri. Disamping itu juga bentuk Universitas Sumatera Utara 10 pembinaan lain yang diberikan pada hari-hari khusus, misalnya menjelang perayaan pesta nama pelindung rumah sakit yakni Santa Elisabeth dari Hungaria setiap tanggal 17 November; selain perayaan kegembiraan ada penggalian spiritualitas pelayanan, pendalaman nilai semangat pendiri dan pelindung rumah sakit, RSEM, 2013. Pada awal rekrutmen perawat baru selalu ada masa training yakni mensosialisasikan budaya rumah sakit yang meliputi sejarah, falsafah, visi, misi dan tujuan rumah sakit yang terkandung di dalamnya motto pelayanan serta kebiasaan rutin seperti nilai-nilai religius; cinta kasih, kepedulian, kerendahan hati, kejujuran, pengorbanan dan semangat persaudaraan dalam satu keluarga yang harus dimiliki semua perawat yang tampak dalam praktik sehari-hari. Perawat rumah sakit Santa Elisabeth Medan pada tahun 2006 melakukan aksi demonstrasi karena mereka dipecat dari pekerjaannya sebagai perawat. Adapun alasan pemecatan tersebut adalah karena para perawat mengikuti ujian CPNS tanpa ada pemberitahuanminta ijin dari kepala bidang sumber daya manusia personalia rumah sakit. Jumlah perawat yang dipecat sebanyak 53 orang dengan masa kerja 1-13 tahun. Alasan pemecatan ini ada hubungannya dengan budaya organisasi yakni menjamin mutu pelayanan dan tingkat kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Tingginya turn over perawat akan memengaruhi penghayatan nilai-nilai budaya organisasi dan tingkat kinerja perawat yang akan membawa efek terhadap mutu pelayanan keperawatan. Di samping menjamin mutu para perawat, pergi dan meninggalkan pasien dengan kata lain pasien yang sedang dirawat menjadi terlantar. Universitas Sumatera Utara 11 Berdasarkan uraian di atas peneliti ingin meneliti sejauh mana pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.

1.2. Rumusan Masalah