31
maka karyawan akan dapat mengendalikan drive semua pekerjaan dengan baik. Dengan tingkat pengendalian yang prima, menggambarkan performa
karyawan tetap prima dan stabilitas kerja dapat dipertahankan.
2.1.5. Kepuasan Kerja
Wutun 2004: 73 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan pegawai terhadap pekerjaannya.
Koesmono 2005, mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.
Locke 1984 mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu
pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. . Lebih lanjut Locke 1984 mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap
seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja,
hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui
kegiatan kerja atau bekerja. Gibson dan Donnely 1999 mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman
yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian
pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. Robbins 2003: 148
Universitas Sumatera Utara
32
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan
sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa
lainnya. Ini berarti penilaian assesment seorang pegawai terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit terbedakan dan terpisahkan satu sama lain.
Menurut Koesmono 2005: 28 bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah
dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada pegawainya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap
organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja.
Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para
manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.
Davis dan Cozenza 1993 mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such a turnover, absences, age,
occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasarkan pendapat tersebut, Davis dan Cozenza 1993 mengemukakan
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
33
Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan
sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi kehadiran
mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi.
Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang
berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai
dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti
bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena
pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat memengaruhi proses komunikasi,
koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Mangkunegara 2005: 120 mengemukakan bahwa ada 2 dua faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
Universitas Sumatera Utara
34
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Celluci dan De Vries 1978 merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji 2. Kepuasan dengan promosi
3. Kepuasan dengan rekan kerja 4. Kepuasan dengan penyelia
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri Dapat disimpulkan bahwa pemahaman tentang kepuasan kerja mempunyai
aspek yang luas, kepuasan kerja tidak hanya dapat dipahami dari aspek fisik pekerjaan itu sendiri, akan tetapi dari sisi non fisik. Kepuasan kerja berkaitan
dengan fisik dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan, kondisi lingkungan pekerjaan, dan juga berkaitan dengan interaksi dengan sesama rekan kerja, serta
sistem hubungan diantara mereka. Selain itu, kepuasan kerja juga berkaitan dengan prospek pekerjaannya
apakah memberikan harapan untuk berkembang atau tidak. Semakin aspek-aspek harapan terpenuhi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Tinggi rendahnya
kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa aspek seperti tingkat produktivitas, tingkat absensi, serta tingkat pengunduran diri dari pekerjaan. Selain itu
Universitas Sumatera Utara
35
ketidakpuasan kerja dalam banyak hal sering dimanifestasikan dalam tindakan- tindakan destruktif aktif dan pasif, seperti suka mengeluh, menjadi tidak patuh
terhadap peraturan, tidak berusaha menjaga aset perusahaan, membiarkan hal-hal buruk terus terjadi, dan menghindar dari tanggung jawabnya.
Luthans 1995 menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi dan kerja sama antar pekerja sangat besar
pengaruhnya dalam meningkatkan kinerjanya, namun hal tersebut sangat dipengaruhi budaya kerja yang kondusif pekerja terhadap organisasi. Hal ini akan
memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun keputusan mereka terhadap situasi pekerjaannya masing-masing.
2.2. Review Hasil-Hasil Penelitian
