Deskriptif Data 1. Deskripsi Lokasi

60

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab V ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari hasil jawaban responden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang diajukan. Analisis data deskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi jawaban responden untuk masing- masing variabel. Hasil jawaban tersebut selanjutnya digunakan untuk mendapatkan tendensi jawaban responden mengenai kondisi masing-masing variabel penelitian. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan alat bantu SPSS. 5.1. Deskriptif Data 5.1.1. Deskripsi Lokasi 1. Profil Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Rumah sakit Santa Elisabeth Medan RSEM didirikan oleh misionaris Religius Katolik Belanda Biarawati pada tahun 1925 dan diresmikan pada tahun 1930 terletak di jalan Haji Misbah nomor 7 Medan, Kecamatan Medan Maimun, Propinsi Sumatera Utara, Kode Pos 20152, Telp 061 – 4144737, 4144240, Fax: 061 – 4143168, Type B Kelas Madya, badan hukum Yayasan, jumlah tempat tidur 238 buah, tempat tidur tersebar di ruang perawatan kelas III, II, I, VIP, Super VIP, telah terakreditasi 16 bidang pelayanan oleh tim KARS Indonesia. Bed Occupation Rate BOR rata-rata 3 tahun terakhir 68, LOS 4,83 hari profil RSEM 2013. Universitas Sumatera Utara 61 2. Ketenagaan Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tenaga kerja di RSEM bila dibandingkan dengan jumlah tempat tidur dan BOR dapat dikatakan sangat baik dan memenuhi standar kebutuhan tenaga khususnya tenaga keperawatan dan kebidanan. Namun tenaga dokter yang full time masih sangat sedikit bila dibandingkan dengan tenaga part time. Tabel 5.1 di bawah ini akan menguraikan tentang realita ketenagaan tenaga medis, para medis dan non medis lain di rumah sakit Santa Elisabeth Medan. Tabel 5.1. Distribusi Ketenagaan RSEM Tahun 2013 No Jenis Tenaga K e t e r a n g a n Full time Part time 1 Dokter Umum danSpesialis 22 orang 82 orang 2 Perawat 249 orang - 3 Bidan 38 orang - 4 Medis non Keperawatan 98 orang - 5 Tenaga non Medis 120 orang - Total Karyawan RSEM 527 orang 82 orang Sumber : Profil RSEM, 2013 3. Jenis Pelayanan Dokter Spesialis dan Subspesialis Jenis pelayanan dokter spesialis dan subspesialis yang sesuai dengan bidang keahlianbidang ilmu yang mengadakan praktek rawat jalan di rumah sakit Santa Elisabeth Medan RSEM dikelompokkan menjadi Unit Rawat Jalan Terpadu URJU. Saat ini banyak spesialis dan subspesialis yang mengadakan praktek rawat jalan di Unit Rawat Jalan Terpadu RSEM, praktek ini dilaksanakan mulai dari pagi hingga sore hari. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pelayanan bagi masyarakat yang membutuhkan perawatan dan konsultasi kesehatan cukup memadai bila dibandingkan dengan tipebesarnya RSEM Universitas Sumatera Utara 62 tersebut. Walaupun untuk beberapa sub spesialis masih dibatasi dengan jam praktek mengingat tenaga ahli yang terbatas dan fasilitas kurang misalnya praktek dokter spesialis bedah jantung. Distribusi jenis pelayanan dapat dilihat pada tabel 5.2. Tabel 5.2. Distribusi Jenis Pelayanan Dokter Spesialis di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan RSEM Tahun 2013 No Jenis Pelayanan 1 Penyakit Dalam: Kardiologi, Gastroenterologi Hepatologi, Ginjal Hipertensi, Infeksi Penyakit Tropik 2 Penyakit Anak: Kardiologi , Syaraf 3 Penyakit Bedah: Gastroenterologi, Bedah Umum, Onkologi, Orthopedi, Bedah Syaraf, Urologi, Bedah Plastik 4 Penyakit Kebidanan Kandungan 5 Penyakit Syaraf 6 Penyakit Mata 7 Penyakit Telinga, Hidung dan Tenggorokan 8 Penyakit Gigi Bedah mulut rahang 9 Penyakit Kulit Kelamin 10 Penyakit Paru 11 Kesehatan Jiwa 12 Anasthesi 13 Rehabilitasi Medik 14 Patologi Klinik 15 Patologi Anatomi 16 Mikrobiologi Klinik Sumber : Profil RSEM, 2013 Universitas Sumatera Utara 63 4. Falsafah, Visi, Misi, Tujuan dan Motto Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan 1 Falsafah Rumah Sakit Santa Elisabeth Falsafah rumah sakit Santa Elisabeth adalah: a dengan dilandasi semangat dasar Kongregasi Fransiskanes Santa Elisabeth, dalam melaksanakan dan mengembangkan ‘Cinta dan Nilai Kristiani”, karya pelayanan rumah sakit Santa Elisabeth Medan menitik beratkan karya pelayanan pada penyembuhan manusia seutuhnya, sesuai dengan kebijakan pemerintah dalam mewujudkan masyarakat sehat yang adil dan merata, b dalam pelayanan, rumah sakit Santa Elisabeth Medan lebih mengutamakan orang yang paling membutuhkan, tanpa membedakan suku, bangsa, agama dan golongan sesuai dengan harkat dan martabat manusia, c dalam pengembangan, rumah sakit Santa Elisabeth Medan memerhatikan keseimbangan yang tepat guna antara kemajuan teknologi dan profesi dengan kecerdasan. 2 Visi Rumah Sakit Santa Elisabeth Visi rumah sakit Santa Elisabeth adalah menjadi tanda kehadiran Allah di tengah dunia dengan membuka tangan dan hati untuk memberikan pelayanan kasih yang menyembuhkan orang-orang sakit dan menderita sesuai dengan tuntutan zaman. 3 Misi Rumah Sakit Santa Elisabeth Misi rumah sakit Santa Elisabeth yaitu: a memberikan pelayanan kesehatan yang aman dan berkualitas atas dasar kasih, b meningkatkan sumber daya manusia secara professional untuk memberikan pelayanan kesehatan yang aman dan berkualitas, dan c meningkatkan sarana dan prasarana yang memadai dengan tetap memperhatikan masyarakat lemah. Universitas Sumatera Utara 64 4 Tujuan Rumah Sakit Santa Elisabeth Tujuan rumah sakit Santa Elisabeth yaitu: a mewujudkan secara nyata kharisma Kongregasi Fransiskanes Santa Elisabeth dalam bentuk pelayanan kesehatan kepada masyarakat umum tanpa membedakan suku, bangsa, agama, ras, dan golongan, b memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh holistik bagi orang-orang sakit dan menderita serta yang membutuhkan pertolongan. 5 Fungsi Rumah Sakit Santa Elisabeth Fungsi rumah sakit Santa Elisabeth yaitu: a menyelenggarakan pelayanan kesehatan kuratif, preventif, promotif dan rehabilitatif, b menyediakan tempat untuk praktek bagi pendidikan STIKes Santa Elisabeth Medan, c memberikan kesempatan kepada mahasiswa UNIKA, USU, STIKes Santa Elisabeth Medan untuk mengadakan penelitian sesuai dengan prosedur yang ada. 6 Motto Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan : Ketika Aku Sakit Kamu Melawat Aku Matius 25 : 36.

5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan

Rumah sakit Santa Elisabeth Medan RSEM dipimpin oleh seorang Direktur dan dibantu oleh 3 orang Wakil Direktur Wadir yakni Wadir Pelayanan Keperawatan yang membawahi seluruh ruang rawat inap dan rawat jalan, Wadir Pelayanan Medis yang membawahi pelayanan medis dan penunjang medis diagnostik dan Wadir Pelayanan Umum dan Keuangan yang membawahi seluruh bidang administrasi umum, logistik dan keuangan termasuk pengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit. Masing-masing Wadir membawahi beberapa kepala seksi, kepala ruang rawat dan kepala unit pelayanan. Universitas Sumatera Utara 65

5.1.2. Karakteristik Responden

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam penelitian Hair et al, 1998. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah perawat rawat inap di rumah sakit Santa Elisabeth Medan dengan masa kerja minimal 1 tahun sejumlah 129 perawat. 129 perawat yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Keempat aspek demografi tersebut mempunyai peran penting dalam menilai kinerja perawat di rumah sakit Santa Elisabeth Medan. Di bawah ini akan diuraikan karakteristik responden satu persatu. Dilihat dari jenis kelamin pada tabel 5.3 proporsi yang paling tinggi adalah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 116 orang 89.92 dan laki-laki hanya 13 orang 10.08. Hal ini sesuai dengan pekerjaan perawat yang pada awalnya dimotori oleh kaum perempuan. Kedewasaan seseorang dapat dilihat dari usia seseorang yang merupakan salah satu faktor yang akan memengaruhi kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab seseorang dalam bertindak, berpikir serta mengambil keputusan. Perawat yang lebih tua lebih berpengalaman dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul ditempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa dan lebih mampu melakukan adaptasi dengan permasalahan yang muncul ditempat kerja, sehingga pengambilan keputusan cenderung lebih efektif Universitas Sumatera Utara 66 ketimbang perawat yang berusia muda, namun perawat yang lebih tua akan menjadi kurang produktif. Berdasarkan tabel 5.3 di bawah ini dapat dilihat bahwa usia responden proporsi tertinggi adalah antara usia 20-29 tahun sebanyak 83 orang 64.34 dan yang berusia antara 30-39 tahun sebanyak 22 orang 17.05, yang berusia 40-49 tahun sebanyak 18 orang 13.96, yang berusia 50 tahun sebanyak 6 orang 4.65. Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSEM tergolong dalam usia produktif dan ini akan sangat mendukung kinerja yang baik sehingga diharapkan dapat memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu. Pendidikan terakhir memengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuannya. Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi Robbins, 2003. Tabel 5.3 di bawah ini menunjukkan tingkat pendidikan responden, proporsi tertinggi berpendidikan Diploma tiga D-III sebanyak 120 orang 93.02 dan yang berpendidikan Sekolah Perawat KesehatanSekolah Pengatur Rawat Atas SPKSPRA sebanyak 7 orang 5.43, sedangkan yang berpendidikan Sarjana Keperawatan sebanyak 2 orang 1.55. Hal ini sesuai dengan kebijakan pemerintah yang menetapkan bahwa pendidikan perawat minimal D-III dan akan diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan lanjut ke Sarjana Keperawatan secara bertahap untuk menambah pengetahuan dan wawasan yang baik dengan tingkat kepercayaan diri yang tinggi. Universitas Sumatera Utara 67 Masa kerja sangat memengaruhi penguasaan rincian pekerjaan dari seorang perawat, dimana responden dengan masa kerja yang lebih lama mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan job description yang lebih baik Robbins, 2003, p.45. Kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab dalam bertindak, berpikir serta mengambil keputusan juga dipengaruhi oleh masa kerja, disamping usia karyawan. Hal tersebut seperti yang dikemukakan oleh Hilda, 2004 bahwa faktor usia dan pengalaman kerja saling terkait, dimana keduanya memengaruhi kemampuan perawat dalam menghadapi persoalan dan mengambil keputusan. Selanjutnya, Hilda, 2004 mengatakan bahwa perawat yang memiliki masa kerja yang lebih lama, cenderung lebih memahami struktur harapan, imbalan yang berlaku di perusahaan, sehingga mereka memiliki perilaku yang lebih efektif daripada perawat yang kurang berpengalaman. Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa masa kerja perawat yang terbanyak adalah 5 tahun berjumlah 77 orang 59.69, dan masa kerja 5-10 tahun berjumlah 15 orang 11.63, masa kerja 10 tahun berjumlah 37 orang 28.68. Hal ini menunjukkan bahwa lama kerja perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSEM didominasi lama kerja 5 tahun dapat diketahui bahwa kemandirian atau kinerja perawat masih tergolong kurang mengingat pengalaman kerja masih minim namun masa ini akan menjadi cepat menjadi perawat mahir bila ada kemauan dan kemampuan untuk terus mengembangkan diri. Karakteristik responden lebih rinci dapat dilihat pada tabel 5.3: Universitas Sumatera Utara 68 Tabel 5.3. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2013 No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki Wanita 13 116 10.08 89.92 Total 129 100. 2 Usia 20-29 30-39 40-49 50 83 22 18 6 64.34 17.05 13.96 4.65 Total 129 100 3 Pendidikan SPKSPRA Diploma III S1 7 120 2 5.43 93.02 1.55 Total 129 100 4 Lama Bekerja Tahun 5 5-10 10 77 15 37 59.69 11.63 28.68 Total 129 100 Sumber: PPSDM Rumah Sakit Santa Elisabeth, 2013 data diolah

5.1.3. UJi Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan kepada 30 tiga puluh orang di luar dari sampel penelitian pada rumah sakit Santa Elisabeth Medan yaitu di rumah sakit Harapan Pematangsiantar pada tanggal 10 Mei 2013.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS, nilai validitas dapat dilihat pada kolom nilai Corrected Item Total Corelation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik r hitung r tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid. Setelah dilakukan pengujian maka Universitas Sumatera Utara 69 seluruh instrument pertanyaan tentang motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja perawat adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian. 2. Uji reliabilitas Reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dalam penelitian menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha 0,60. Cronbach Alpha yang baik adalah yang mendekati 1. Dari hasil pengujian diperoleh bahwa seluruh variabel penelitian memiliki nilai r- hitung r- tabel 0.60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja perawat reliabel sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.

5.1.4. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif untuk variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dan uraian berikut ini: 1. Penjelasan responden atas motivasi kerja X 1 Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Variabel motivasi kerja pada penelitian ini diukur melalui 3 tiga indikator dengan 6 butir pertanyaan. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel 5.4: Universitas Sumatera Utara 70 Tabel 5.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total F f f f f F Saya menetapkan diri saya sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain 20 16 62 48 31 24 16 12 0 129 100 Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja, dan saya menggunakan umpan balik untuk diri saya sendiri 20 16 64 50 23 18 22 17 0 129 100 Saya memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana 31 24 57 44 19 15 22 17 0 129 100 Saya berusaha mencari bantuan dari orang yang lebih mengetahui bila ada masalah pekerjaan yang tidak bisa saya kerjakanketahui. 21 16 71 55 25 19 12 9 0 129 100 Saya berusaha mengembangkan orang yang bekerja dengan atau untuk saya 18 14 57 44 28 22 26 20 0 129 100 Saya memulai inisiatif untuk menjalin hubungan dengan orang lain 21 16 69 53 19 15 20 16 0 129 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 data diolah Pada tabel 5.4 mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju menetapkan diri sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang 16, setuju sebanyak 62 orang 48 sedangkan netral sebanyak 31 orang 24 dan tidak setuju sebanyak 16 orang 12. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa belum dapat menetapkan diri sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain. Responden ingin mengetahui seberapa baik dalam bekerja dan menggunakan umpan balik untuk diri sendiri, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 20 orang 16 dan setuju sebanyak 64 orang 50 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 23 orang 18 dan tidak setuju Universitas Sumatera Utara 71 sebanyak 22 orang 17. Responden merasa tidak ingin mengetahui seberapa baik dalam bekerja karena ini sudah kegiatan rutin yang dikerjakan responden. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 31 orang 24, setuju sebanyak 57 orang 44 sedangkan netral sebanyak 19 orang 15 dan tidak setuju sebanyak 22 orang 17. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa bahwa semua pekerjaan bukan dilakukan sesuai dengan rencana melainkan sudah ditetapkan sebelumnya oleh rumah sakit. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju berusaha mencari bantuan dari orang yang lebih mengetahui bila ada masalah pekerjaan yang tidak bisa dikerjakanketahui. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang 16, setuju sebanyak 71 orang 55 sedangkan netral sebanyak 25 orang 19 dan tidak setuju sebanyak 12 orang 9. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden yang tidak mau berusaha mencari bantuan dari orang yang lebih mengetahui walaupun ada masalah pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju berusaha mengembangkan orang yang bekerja dengan responden. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang 14, setuju sebanyak 57 orang 44 sedangkan netral sebanyak 28 orang 22 dan tidak setuju sebanyak 26 orang 20. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden yang tidak mau berusaha mengembangkan orang yang bekerja dengan responden. Universitas Sumatera Utara 72 Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju memulai inisiatif untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang 16, setuju sebanyak 69orang 53 sedangkan netral sebanyak 19 orang 15 dan tidak setuju sebanyak 20 orang 16. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden yang tidak mau memulai inisiatif untuk menjalin hubungan dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Penjelasan responden atas kepemimpinan X 2 Kepemimpinan adalah kemampuan pimpinan memengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok ke arah pencapaian tujuan. Variabel kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 3 tiga indikator dengan 6 butir pertanyaan. Hasil tanggapan terhadap variabel kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 5.5: Tabel 5.5. Penjelasan Responden Atas Kepemimpinan Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total f f f f f f Pimpinan saya sering berkonsultasi dengan saya sebagai bawahannya 35 27 63 49 18 14 13 10 0 0 129 100 Pimpinan saya membuat bawahan nya merasa bebas sekalipun tidak setuju dengan nya 35 27 57 45 20 16 16 13 0 0 129 100 Pimpinan saya menjaga hubungan impersonal memisahkan urusan kerja dengan urusan pribadi dengan saya bawahannya 32 25 58 45 27 21 12 9 0 0 129 100 Pimpinan saya bertindak sesuai dengan peraturan 20 16 69 53 26 20 14 11 0 0 129 100 Universitas Sumatera Utara 73 organisasi Pimpinan saya bekerja keras sekalipun dalam kondisi yang tidak nyaman 19 15 56 43 20 16 34 26 0 0 129 100 Pimpinan saya mengharapkan bawahannya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 16 12 54 42 29 22 30 23 0 0 129 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 data diolah Pada tabel 5.5 mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju pimpinan sering berkonsultasi dengan responden sebagai bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengatasi masalah pekerjaan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 35 orang 27, setuju sebanyak 63 orang 49 sedangkan netral sebanyak 18 orang 14 dan tidak setuju sebanyak 13 orang 10. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa belum pernah berkonsultasi dengan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengatasi masalah pekerjaan. Pimpinan membuat bawahannya merasa bebas sekalipun tidak setuju dengannya, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 35 orang 27 dan setuju sebanyak 57 orang 45 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 20 orang 16 dan tidak setuju sebanyak 16 orang 13. Responden merasa tidak pernah pimpinan membuat bawahan nya merasa bebas dalam melasanakan pekerjaan. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju pimpinan menjaga hubungan impersonal memisahkan urusan kerja dengan urusan pribadi dengan bawahannya. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 orang 25, setuju sebanyak 58 orang 45 sedangkan Universitas Sumatera Utara 74 netral sebanyak 27 orang 21 dan tidak setuju sebanyak 12 orang 9. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa bahwa pimpinan belum menjaga hubungan impersonal yang baik memisahkan urusan kerja dengan urusan pribadi dengan bawahannya. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju pimpinan bertindak sesuai dengan peraturan organisasi. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang 16, setuju sebanyak 69 orang 53 sedangkan netral sebanyak 26 orang 20 dan tidak setuju sebanyak 14 orang 11. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa bahwa pimpinan belum bertindak sesuai dengan peraturan organisasi. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju pimpinan responden bekerja keras sekalipun dalam kondisi yang tidak nyaman. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang 15, setuju sebanyak 56 orang 43 sedangkan netral sebanyak 20 orang 16 dan tidak setuju sebanyak 34 orang 26. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa bahwa pimpinan tidak dapat bekerja keras akibat dari kondisi yang tidak nyaman. Mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju pimpinan mengharapkan bawahannya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 16 orang 12, setuju sebanyak 54 orang 42 sedangkan netral sebanyak 29 orang 22 dan tidak setuju sebanyak 30 orang 23. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa bahwa pimpinan tidak mau tahu atau tidak mengharapkan bawahannya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Universitas Sumatera Utara 75 3. Penjelasan responden atas budaya organisasi X 3 Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkandiwariskan kepada anggota- anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah tersebut. Variabel budaya organisasi pada penelitian ini diukur melalui 3 tiga indikator dengan 6 butir pertanyaan. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel 5.6: Tabel 5.6 Penjelasan Responden Atas Budaya Organisasi Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total f f f f f f Menurut saya usaha penghematan yang ditempuh pimpinan sudah berjalan dengan baik 25 19 58 45 24 19 22 17 0 129 100 Saya melihat sebahagian besar perawat tidak suka menunda - nunda pekerjaannya 20 16 58 45 29 22 22 17 0 129 100 Perawat senantiasa melakukan evaluasi terhadap hasil kerjanya 32 25 61 47 28 22 8 6 0 129 100 Dalam memberikan penghargaan maupun teguran, pimpinan tidak membeda - bedakan berdasarkan penilaian subjektif 35 27 51 40 30 23 13 10 0 129 100 Di rumah sakit ini sebelum memulai pekerjaandinas selalu diawali dengan doa dan renungan bersama 14 11 64 50 24 19 27 21 0 129 Perawat sudah berlaku ramah dan lembut terhadap pelanggan pasien dan keluarga 19 15 59 46 27 21 24 19 0 129 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 data diolah Universitas Sumatera Utara 76 Pada tabel 5.6 mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju usaha penghematan yang ditempuh pimpinan sudah berjalan dengan baik dalam memimpin pekerjaan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang 19, setuju sebanyak 58 orang 45 sedangkan netral sebanyak 24 orang 19 dan tidak setuju sebanyak 22 orang 17. Hal ini menunjukkan masih ada responden merasa usaha penghematan yang ditempuh pimpinan kurang berjalan dengan baik sesuai dengan kebijakan yang dibuat pimpinan. Responden melihat sebahagian besar perawat tidak suka menunda-nunda pekerjaannya, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 20 orang 16 dan setuju sebanyak 58 orang 45 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 29 orang 22 dan tidak setuju sebanyak 22 orang 17. Responden merasa melihat masih ada sebahagian besar perawat yang suka menunda-nunda pekerjaannya. Perawat senantiasa melakukan evaluasi terhadap hasil kerjanya, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 32 orang 25 dan setuju sebanyak 61 orang 47 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 28 orang 22 dan tidak setuju sebanyak 8 orang 6. Responden merasa masih ada perawat yang tidak melakukan evaluasi terhadap hasil kerjanya sebelum diperintahkan atasan. Dalam memberikan penghargaan maupun teguran, pimpinan tidak membeda-bedakan berdasarkan penilaian subjektif, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 35 orang 27 dan setuju sebanyak 51 orang 40 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 30 orang 23 dan Universitas Sumatera Utara 77 tidak setuju sebanyak 13 orang 10. Responden merasa masih ada sebagian dari pimpinan tidak memberikan penghargaan maupun tidak menegur perawat apabilah terjadi kesalahaan dan penilaian yang dilakukan kurang berdasarkan penilaian subjektif. Di rumah sakit sebelum memulai pekerjaandinas selalu diawali dengan doa dan renungan bersama, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 14 orang 11 dan setuju sebanyak 64 orang 50 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 24 orang 19 dan tidak setuju sebanyak 27 orang 21. Responden merasa masih ada sebagian perawat di rumah sakit ini yang tidak mengikuti renungan bersama sebelum memulai pekerjaandinas. Perawat sudah berlaku ramah dan lembut terhadap pelanggan pasien dan keluarga, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 19 orang 15 dan setuju sebanyak 59 orang 46 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 27 orang 21 dan tidak setuju sebanyak 24 orang 19. Responden merasa bahwa ada sebagian perawat kurang berlaku ramah dan kurang lembut terhadap pelanggan pasien dan keluarga. 4. Penjelasan responden atas kepuasan kerja Z Kepuasan kerja adalah keadaan emosional perawat di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja perawat dari perusahaanorganisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh perawat yang bersangkutan. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel 5.7: Universitas Sumatera Utara 78 Tabel 5.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total F f f f f f Saya puas dengan bayaran yang saya terima untuk pekerjaan saya 23 18 76 59 14 11 16 12 0 129 100 Perawat dikirim untuk pelatihan baik ke luar maupun di dalam rumah sakit 18 14 59 46 36 28 16 12 0 129 100 Saya puas melihat para pimpinan di rumah sakit ini dapat menumbuhkan kehangatan antar karyawan 40 31 57 44 23 18 9 7 0 129 100 Saya puas melihat kerjasama antara unit di rumah sakit ini sudah berjalan dengan baik 34 26 60 47 25 19 10 8 0 129 100 Pekerjaan saya memiliki kesempatan untuk mandiri dalam pikiran dan tindakan 16 12 58 45 37 29 18 14 0 129 100 Saya puas dengan keamanan yang diberikan oleh pekerjaan saya 12 9 86 67 20 16 11 9 0 129 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 data diolah Pada tabel 5.7 mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju puas dengan bayaran yang diterima untuk pekerjaan yang telah dilakukan. Hal ini terlihat dari jumlah responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 23 orang 18, setuju sebanyak 76 orang 59 sedangkan netral sebanyak 14 orang 11 dan tidak setuju sebanyak 16 orang 12. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa kurang puas dengan bayaran yang diterima untuk pekerjaan yang telah dilakukan. Perawat dikirim untuk pelatihan baik ke luar maupun di dalam rumah sakit, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 18 orang 14 dan setuju sebanyak 59 orang 46 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 36 orang 28 dan tidak setuju sebanyak 16 orang 12. Responden merasa tidak harus ada perawat yang dikirim untuk pelatihan baik ke luar maupun Universitas Sumatera Utara 79 di dalam rumah sakit, karena responden merasa pengalaman yang diperoleh selama ini sudah cukup melatih responden dalam bekerja. Responden puas melihat para pimpinan di rumah sakit dapat menumbuhkan kehangatan antar karyawan, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 40 orang 31 dan setuju sebanyak 57 orang 44 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 23 orang 18 dan tidak setuju sebanyak 9 orang 7. Responden merasa masih ada sebagian dari para pimpinan di rumah sakit ini yang kurang dapat menumbuhkan kehangatan antar karyawan. Responden puas melihat kerjasama antara unit di rumah sakit ini sudah berjalan dengan baik, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 34 orang 26 dan setuju sebanyak 60 orang 47 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 25 orang 19 dan tidak setuju sebanyak 10 orang 8. Responden masih melihat bahwa kerjasama kurang terjalin dengan baik antar unit di rumah sakit ini. Pekerjaan responden memiliki kesempatan untuk mandiri dalam pikiran dan tindakan, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 16 orang 12 dan setuju sebanyak 58 orang 45 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 37 orang 29 dan tidak setuju sebanyak 18 orang 14. Responden merasa bukan karena faktor pekerjaan menjadikan responden memiliki kesempatan untuk mandiri dalam pikiran dan tindakan. Responden puas dengan keamanan yang diberikan oleh pekerjaan yang telah dilakukan, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 12 orang 9 dan setuju sebanyak 86 orang 67 sedangkan yang menyatakan Universitas Sumatera Utara 80 netral sebanyak 20 orang 16 dan tidak setuju sebanyak 11 orang 9. Responden merasa belum puas dengan keamanan yang diberikan oleh pekerjaan yang telah dilakukan. 5. Penjelasan responden atas kinerja perawat Y Kinerja perawat adalah sebagai kecakapan dalam melaksanakan berbagai aktivitas dalam organisasi, menilai keberhasilan seorang perawat menjalankan pekerjaannya yang dinilai dari hasil kinerja selama kurun waktu tertentu. Hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel 5.8: Tabel 5.8. Penjelasan Responden Atas Kinerja Perawat Butir Pernyataan Jawaban Responden Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Total f f f f f f Melakukan pengkajian pada saat pasien baru masuk 27 21 77 60 16 12 9 7 0 0 129 100 Melakukan pengelompokan data bio-psiko-sosial-spiritual sesuai format 23 18 76 59 14 11 16 12 0 0 129 100 Membuat diagnosa keperawatan didasarkan pada masalah kesehatan, penyebab, dan gejala yang ditemukan 26 20 68 53 22 17 13 10 0 0 129 100 Membuat rencana tindakan berdasarkan hasil pengkajian dan diagnosa keperawatan 34 26 70 54 19 15 6 5 0 0 129 100 Melaksanakan rencana perawatan yang telah dibuat secara konsisten dan fleksibel 32 25 69 53 24 19 4 3 0 0 129 100 Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan dan catatan perkembangan pasien yang mengacu pada tujuan dan hasil yang diharapkan 29 22 59 46 29 22 12 9 0 0 129 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 data diolah Pada tabel 5.8 mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju melakukan pengkajian pada saat pasien baru masuk. Hal ini terlihat dari jumlah Universitas Sumatera Utara 81 responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 27 orang 21, setuju sebanyak 77 orang 60 sedangkan netral sebanyak 16 orang 12 dan tidak setuju sebanyak 9 orang 7. Hal ini menunjukkan masih ada dari responden merasa belum dapat melakukan pengkajian pada saat pasien baru masuk dengan sendirian. Responden melakukan pengelompokan data bio-psiko-sosial-spiritual sesuai format, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 23 orang 18 dan setuju sebanyak 76 orang 59 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 14 orang 11 dan tidak setuju sebanyak 16 orang 12. Responden merasa belum dapat melakukan pengelompokan data bio-psiko- sosial-spiritual sesuai format sebelum dibimbing terlebih dulu oleh pimpinan. Responden membuat diagnosa keperawatan didasarkan pada masalah kesehatan, penyebab, dan gejala yang ditemukan, mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 26 orang 20 dan setuju sebanyak 68 orang 53 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 22 orang 17 dan tidak setuju sebanyak 13 orang 10. Responden merasa belum dapat membuat diagnosa keperawatan didasarkan pada masalah kesehatan, penyebab, dan gejala yang ditemukan dengan sendirian. Responden membuat rencana tindakan berdasarkan hasil pengkajian dan diagnosa keperawatan mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 34 orang 26 dan setuju sebanyak 70 orang 54 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 19 orang 15 dan tidak setuju sebanyak 6 orang 5. Responden merasa belum mampu membuat rencana tindakan berdasarkan Universitas Sumatera Utara 82 hasil pengkajian dan diagnosa keperawatan karena pengalaman yang diperoleh masih minimum. Responden melaksanakan rencana perawatan yang telah dibuat secara konsisten dan fleksibel mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 32 orang 25 dan setuju sebanyak 69 orang 53 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 24 orang 19 dan tidak setuju sebanyak 4 orang 3. Responden merasa belum dapat melaksanakan rencana perawatan yang telah dibuat secara konsisten dan fleksibel. Responden melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan dan catatan perkembangan pasien yang mengacu pada tujuan dan hasil yang diharapkan mayoritas responden menjawab sangat setuju dengan jumlah 29 orang 22 dan setuju sebanyak 59 orang 46 sedangkan yang menyatakan netral sebanyak 29 orang 12 dan tidak setuju sebanyak 12 orang 9. Responden merasa belum dapat melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan dan catatan perkembangan pasien yang mengacu pada tujuan dan hasil yang diharapkan karena pengalaman yang diperoleh masih minim.

5.15. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif untuk variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini : Universitas Sumatera Utara 83 Tabel 5.9. Deskripsi Data Variabel Penelitian Sumber : Hasil Olahan Data SPSS lampiran 20 Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa: 1. Dari 129 responden, jawaban atas kuesener variabel motivasi kerja yang terdiri dari 3 indikator dan 6 pertanyaan, rata-rata jawaban responden adalah 22,06 dengan standar deviasi 2,992, skor minimum sebesar 16 dan skor maksimum sebesar 28. 2. Dari 129 responden, jawaban atas kuesener variabel kepemimpinan yang terdiri dari 3 indikator dan 6 pertanyaan, rata-rata jawaban responden adalah 22,38 dengan standar deviasi 2,736, skor minimum sebesar 16 dan skor maksimum sebesar 28. 3. Dari 129 responden, jawaban atas kuesener variabel budaya organisasi yang terdiri dari 3 indikator dan 6 pertanyaan, rata-rata jawaban responden adalah Variabel N Range Minimum Maximum Sum Mean Statistic Statistic Statistic Statistic Statisti c Statisti c Std. Error X1_MotivasiKerja 129 12 16 28 2846 22.06 .263 X2_Kepemimpinan 129 12 16 28 2887 22.38 .241 X3_BudayaOrganisasi 129 12 16 28 2867 22.22 .252 Y_Kinerja 129 11 17 28 2890 22.40 .239 Z_Kepuasakerja 129 11 16 27 2877 22.30 .239 Valid N listwise 129 Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error 2.992 8.949 -.043 .213 -.873 .423 2.736 7.487 -.088 .213 -.590 .423 2.859 8.176 -.112 .213 -.717 .423 2.720 7.399 -.042 .213 -.628 .423 2.717 7.384 -.334 .213 -.503 .423 Universitas Sumatera Utara 84 22,22 dengan standar deviasi 2,859, skor minimum sebesar 16 dan skor maksimum sebesar 28. 4. Dari 129 responden, jawaban atas kuesener variabel kepemimpinan yang terdiri dari 3 indikator dan 6 pertanyaan, rata-rata jawaban responden adalah 22,40 dengan standar deviasi 2,720, skor minimum sebesar 17 dan skor maksimum sebesar 28. 5. Dari 129 responden, jawaban atas kuesener variabel kepemimpinan yang terdiri dari 3 indikator dan 6 pertanyaan, rata-rata jawaban responden adalah 22,30 dengan standar deviasi 2,717, skor minimum sebesar 16 dan skor maksimum sebesar 27. 5.2. Analisis Data 5.2.1. Uji Kualitas Data 1. Uji validitas Pengujian validitas instrumen dengan menggunakan software statistik SPSS, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritis r-hitung r- tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid. Dengan menggunakan responden yang diteliti sebanyak 129 orang, nilai r-tabel dapat diperoleh dari df degree of freedom = n-k, k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Maka df untuk variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja perawat yang masing-masing variabel diukur dengan menggunakan 6 pertanyaan dengan taraf signifikansi 5 yaitu 129 – 6 = 123 maka nilai r tabelnya 0,176. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara 85 Tabel 5.10. Uji Validitas Variabel Variabel Butir Instrum en Corrected Item-Total Correlation Pearson Product Moment Tabel r Validitas Motivasi Kerja X 1 MQ1 MQ2 MQ3 MQ4 MQ5 MQ6 0,640 0,518 0,632 0,496 0,338 0,291 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kepemim pinan X 2 KQ1 KQ2 KQ3 KQ4 KQ5 KQ6 0,553 0,399 0,539 0,414 0,283 0,283 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Budaya Organisasi X 3 BOQ1 BOQ2 BOQ3 BOQ4 BOQ5 BOQ6 0,560 0,506 0,540 0,511 0,384 0,301 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja Z KKQ1 KKQ2 KKQ3 KKQ4 KKQ5 KKQ6 0,572 0,439 0,548 0,446 0,239 0,284 0,176 0,176 0,176, 0,176 0,176 0,176 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Perawat Y KPQ1 KPQ2 KPQ3 KPQ4 KPQ5 KPQ6 0,476 0,466 0,469 0,464 0,422 0,313 0,176 0,176 0,176, 0,176 0,176 0,176 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil Olahan Data SPSS lampiran 3-7 Berdasarkan hasil uji validitas dapat disimpulkan semua item pertanyaan valid dimana nilai r hitung lebih besar dari r tabel. 2. Uji reliabilitas Setelah dilakukan uji validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yaitu dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas Universitas Sumatera Utara 86 dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang digunakan dan keandalan dari alat ukur tersebut. Menurut Ghozali, 2006 bahwa secara umum suatu instrumen dikatakan bagus jika memiliki koefisien Cronbach’s Alpha 0,6 sehingga kuesioner penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada tabel 5.11. Tabel 5.11. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Alpha Cronbach’s Batas Realibilitas Keterangan Motivasi Kerja X1 0,723 0,60 Reliabel Kepemimpinan X 2 0,662 0,60 Reliabel Budaya Organisasi X 3 0,717 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja Z 0,670 0,60 Reliabel Kinerja Perawat Y 0,691 0,60 Reliabel Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 3-7 Hasil pengujian data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga data yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel secara keseluruhan.

5.2.2. Hasil Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakuakan pengujian asumsi klasik, pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi terpenuhinya asumsi-asumsi dalam model regresi berganda dan untuk menginterpretasikan data agar lebih relevan dalam menganalisis. Pengujian asumsi klasik ini meliputi :

1. Hasil uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal Ghozali, 2011. Dilakukan uji normalitas karena dalam melakukan uji t dan F dengan asumsi bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk megetahui apakah data Universitas Sumatera Utara 87 penelitian terdistribusi normal atau tidak melalui analisis grafik dan uji statistik. Dalam melihat normalitas residual bisa digunakan grafik Histogram dan PP Plot seperti yang terlihat pada gambar berikut ini : Gambar 5.1. Diagram Histogram Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 8 Dari grafik histogram tampak bahwa residual terdistribusi secara normal dan berbentuk simetris tidak menceng ke kanan atau ke kiri. Universitas Sumatera Utara 88 Gambar 5.2. Normal P - Plot Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 8 Pada grafik normal probability plots titik-titik menyebar berhimpit di sekitar diagonal dan hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal. Universitas Sumatera Utara 89 Uji normalitas juga dapat dilihat dengan menggunakan uji secara statistik yaitu dengan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov seperti terlihat pada tabel 5.12: Tabel 5.12. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 129 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.64130156 Most Extreme Differences Absolute .069 Positive .045 Negative -.069 Kolmogorov-Smirnov Z .785 Asymp. Sig. 2-tailed .568 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 8 Hasil pengujian normalitas dengan uji One-Sample Kolmogorov- Smirnov menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,785 dan tidak signifikan pada 0,05 karena p=0,568 dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan, tidak ada perbedaan distribusi residual dengan distribusi normal, atau dapat dikatakan residual berdistribusi normal.

2. Hasil uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regrsi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terjadi masalah multikolineritas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang terbebas dari masalah multikolinieritas. Pengujian ada tidaknya gejala multikolieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai VIF Variance Inflation Factor dan Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai toleransi ≤ 0,10 atau sama dengan nilai Universitas Sumatera Utara 90 VIF ≥ 10 Ghozali, 2011. Hasil uji asumsi multikolinieritas dapat dilihat dari tabel 5.13: Tabel 5.13. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 Constant 28.627 2.679 10.684 .000 motivasi -.245 .217 -.269 -1.127 .262 .132 7.555 kepemimpina n .119 .237 .120 .501 .617 .132 7.555 budayaorgani sasi -.161 .083 -.170 -1.954 .053 1.000 1.000 Dependent Variable: Kinerja Perawat Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 8 Dari hasil uji asumsi multikolinieritas dapat dilihat bahwa tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai VIF 10 dan setiap variabel memiliki nilai toleransi 0,10 sehingga disimpulkan bahwa model tidak mempunyai masalah multikolinieritas.

3. Hasil uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas muncul apabila residual atau kesalahan dari model regresi yang diamati tidak mempunyai varians yang konstan dari suatu obesrvasi ke observasi lainnya Sekaran, 2003. Hasil pengujian asumsi heteroskedastisitas dengan menggunakan Grafik Scatterplot menunjukkan di dalam model tidak terjadi heterokedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari gambar 5.3. dimana titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Universitas Sumatera Utara 91 Gambar 5.3. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 8 Uji asumsi heteroskedastisitas juga dapat dilihat dengan menggunakan uji statistik yang salah satunya menggunakan uji Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan variabel-variabel bebas terhadap nilai absolut residualnya Sekaran, 2003. Residual adalah selisih antara nilai observasi dengan nilai prediksi dan absolut adalah nilai mutlaknya. Hasil uji Glejser menunjukkan di dalam model tidak terjadi heteroskedastisitas seperti yang terlihat pada tabel 5.14., dimana nilai signifikansi untuk setiap variabel bebas lebih besar dari α0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas dalam model. Universitas Sumatera Utara 92 Tabel 5.14. Hasil Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 28.627 2.679 10.684 .000 motivasi -.245 .217 -.269 -1.127 .262 kepemimpinan .119 .237 .120 .501 .617 budayaorganisasi -.161 .083 -.170 -1.954 .053 a Dependent Variable: kinerjaperawat Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 8 5.3. Hasil Analisis Data 5.3.1. Pengujian Hipotesis dengan Uji t Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dan diperoleh kesimpulan bahwa model sudah dapat digunakan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja perawat dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dilakukan uji t dengan menggunakan regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi alpha 5 atau 0,05 dengan criteria : 1. Jika p-value 0.05, maka Ho ditolak atau H1 diterima 2. Jika p-value 0.05, maka Ho diterima dan H1 ditolak Hasil pengujian hipotesis dengan uji t disajikan dalam tabel 5.15 berikut ini: Universitas Sumatera Utara 93 Tabel 5.15. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 15.224 1.677 9.077 .000 X1_MotivasiKerja .325 .075 .358 4.319 .000 2 Constant 13.687 1.830 7.481 .000 X2_Kepemimpinan .389 .081 .392 4.799 .000 3 Constant 22.651 1.891 11.977 .000 X3_BudayaOrganisa si -.011 .084 -.012 -.132 .895 a Dependent Variable: Y_Kinerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 9-11 Dan dari tabel 5.15 hasil uji t tabel coefficients dapat diketahui bahwa : 1. Variabel motivasi kerja memiliki nilai t hitung 4,319 t tabel 1,657 0,95 ; 127 dengan sig 0,000 α 0,05 sehingga Ho ditolak dan H1 diterima maka koefisien motivasi kerja X1 signifikan, artinya variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat. 2. Variabel kepemimpinan memiliki nilai t hitung 4,799 t tabel 1,657 0,95 ; 127 dengan sig 0,000 α 0,05 sehingga Ho ditolak dan H1 diterima maka koefisien kepemimpinan X2 signifikan, artinya variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat. 3. Variabel budaya organisasi memiliki nilai t hitung 0,132 t tabel 1,657 0,95 ; 127 dengan sig 0, 895 α 0,05 sehingga Ho diterima dan H1 ditolak maka koefisien budaya organisasi tidak signifikan, artinya variabel budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.

5.3.2. Pengujian Hipotesis dengan Uji F

Setelah dilakukan pengujian hipotesis dengan uji t, pengujian hipotesis dilanjutkan dengan uji F untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara Universitas Sumatera Utara 94 simultan terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi menggunakan alpha 5 atau 0,05 dengan kriteria : 1 Jika F hitung F tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima, 2 Jika F hitung F tabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Hasil pengujian hipotesis dengan uji F disajikan dalam tabel 5.16 berikut ini : Tabel 5.16. Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 145.852 3 48.617 7.585 .000 a Residual 801.187 125 6.409 Total 947.039 128 a. Predictors: Constant, X3_BudayaOrganisasi, X2_Kepemimpinan, X1_MotivasiKerja b. Dependent Variable: Y_Kinerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 16 Dari uji F atau uji Anova diperoleh nilai F hitung sebesar 7,585 dengan tingkat signifikan sebesar p= 0,000. Karena nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan F hitung F tabel yaitu F hitung sebesar 7,585 dan F tabel = 3,92 0,95 ; 1 ; 127 dengan tingkat signifikan p= 0.000 yang lebih kecil dari α =0.05. Maka Ho ditolak, dan H1 diterima. Maka motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja perawat. Maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja perawat, atau dapat dikatakan bahwa bila motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama mengalami kenaikan atau penurunan maka akan berdampak pada kenaikan atau penurunan kinerja perawat.

5.3.3. Analisis koefisien determinasi R

2 Koefisien determinasi R 2 terletak pada tabel model Summary dan tertulis R Square. Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Universitas Sumatera Utara 95 SquareAdjusted R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.17 berikut ini: Tabel 5.17. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .392a .154 .134 2.532 a. Predictors: Constant, X3_BudayaOrganisasi, X2_Kepemimpinan, X1_MotivasiKerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 16 Berdasarkan Tabel 5.17 di atas terlihat nilai koefisien determinasi R 2 yang sudah disesuaikan Adjusted R Square sebesar 0,134, hal ini berarti 13,4 variabel dependen kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel independen motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 100 - 13,4 = 86,6 dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model atau variabel yang digunakan.

5.3.4. Pengujian hipotesis dengan analisis jalur

Setelah dilakukan pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji F, pengujian hipotesis dilanjutkan dengan menggunakan analisi jalur. Ringkasan hasil pengujian menggunakan analisis jalur dapat dilihat sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 96 Tabel 5.18. Hasil Uji Regresi Analisis Jalur Persamaan 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 25.450 1.772 14.361 .000 X1_MotivasiKerja -.143 .080 -.157 -1.792 .075 2 Constant 25.217 1.970 12.803 .000 X2_Kepemimpinan -.130 .087 -.131 -1.491 .139 3 Constant 25.865 1.863 13.887 .000 X3_BudayaOrganisasi -.160 .083 -.169 -1.929 .056 a. Dependent Variable: Z_Kepuasakerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 12-14 Berdasarkan tabel 5.18 dapat dilihat bahwa: 1. Nilai koefisien standardized beta motivasi kerja sebesar -0,157 dan tidak signifikan karena p= 0,075 0,05 dan merupakan nilai jalur P 2 . 2. Nilai koefisien standardized beta kepemimpinan sebesar -0,131 dan tidak signifikan karena p= 0,139 0,05 dan merupakan nilai jalur P 2 . 3. Nilai koefisien standardized beta budaya organisasi sebesar -0,169 dan tidak signifikan karena p= 0,056 0,05 dan merupakan nilai jalur P 2 . Tabel 5.19. Hasil Uji Regresi Analisis Jalur Persamaan 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 12.837 2.714 4.730 .000 X1_MotivasiKerja .339 .076 .373 4.446 .000 Z_Kepuasakerja .094 .084 .094 1.118 .266 2 Constant 11.464 2.768 4.142 .000 X2_Kepemimpinan .401 .082 .403 4.900 .000 Z_Kepuasakerja .088 .082 .088 1.070 .287 3 Constant 21.767 3.012 7.228 .000 X3_BudayaOrganisasi -.006 .086 -.006 -.066 .947 Z_Kepuasakerja .034 .090 .034 .378 .706 a. Dependent Variable: Y_Kinerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 17-19 Universitas Sumatera Utara 97 Berdasarkan tabel 5.19 dapat dilihat bahwa: 1. Nilai koefisien standardized beta motivasi kerja adalah sebesar 0,373 dan signifikan karena p= 0,000 0,05 dan merupakan nilai jalur P1. Dan nilai koefisien standardized beta kepuasan kerja 0,094 dan tidak signifikan karena p= 0,266 0,05 merupakan nilai jalur P3. 2. Nilai koefisien standardized beta kepemimpinan dalah sebesar 0,403 dan signifikan karena p= 0,000 0,05 dan merupakan nilai jalur P1. Dan nilai koefisien standardized beta kepuasan kerja 0,088 dan tidak signifikan karena p= 0,287 0,05 merupakan nilai jalur P3. 3. Nilai koefisien standardized beta budaya organisasi adalah sebesar -0,006 dan tidak signifikan karena p= 0,947 0,05 dan merupakan nilai jalur P1. Dan nilai koefisien standardized beta kepuasan kerja 0,034 dan tidak signifikan karena p= 0,706 0,05 merupakan nilai jalur P3. Tabel 5.20. Hasil Uji Regresi Analisis Jalur Persamaan 3 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .157a .025 .017 2.694 1.689 2 .131a .017 .009 2.705 1.669 3 .169a .028 .021 2.689 1.717 a. Predictors: Constant, X1_MotivasiKerja, X2_Kepemimpinan, X3_BudayaOrganisasi b. Dependent Variable: Z_Kepuasakerja Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 12-14 Dari tabel 5.20 dapat dilihat bahwa : 1. Besarnya nilai e1 = 1- R Square 2 dimana R Square nya adalah hasil regresi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja maka hasilnya: e1 = 1 - 0,025 2 = 0,950. Universitas Sumatera Utara 98 2. Besarnya nilai e1 = 1- R Square 2 dimana R Square nya adalah hasil regresi kepemimpinan terhadap kepuasan kerja maka hasilnya: e1 = 1 - 0,017 2 = 0,966. 3. Besarnya nilai e1 = 1- R Square 2 dimana R Square nya adalah hasil regresi budaya organisasai terhadap kepuasan kerja maka hasilnya: e1 = 1- 0,028 2 = 0,972. Tabel 5.21. Hasil Uji Regresi Analisis Jalur Persamaan 4 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .370a .137 .123 2.547 1.447 2 .401a .161 .148 2.511 1.442 3 .036a .001 -.015 2.740 1.472 a Predictors: Constant, Z_Kepuasakerja, X1_MotivasiKerja X2_Kepemimpinan, X3_BudayaOrganisasi b. Dependent Variable: Y_Kinerja. Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, Lampiran 17-19 Dari tabel 5.21 dapat dilihat bahwa : 1. Besarnya nilai e2 = 1- R Square 2 dimana R Square nya adalah hasil regresi motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat maka hasilnya: nilai e2 = 1 - 0,161 2 = 0,704. 2. Besarnya nilai e2 = 1- R Square 2 dimana R Square nya adalah hasil regresi kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat maka hasilnya: nilai e2 = 1 - 0,137 2 = 0,745. 3. Besarnya nilai e2 = 1- R Square 2 dimana R Square nya adalah hasil regresi budaya organisasai dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat maka hasilnya nilai e2 = 1 - 0,001 2 = 0,999. Universitas Sumatera Utara 99 Berdasarkan hasil analisis jalur persamaan 1 - 4 tabel 5.18 - 5.21 menunjukkan bahwa motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi dapat berpengaruh langsung ke kinerja perawat dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi ke kepuasan kerja lalu ke kinerja perawat. Hasil analisis jalur di atas menunjukkan bahwa: 1. Besarnya pengaruh langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah 0,373 sedangkan besar pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu -0,157 x 0,094 = -0,015 dan total pengaruh motivasi kerja ke kinerja perawat: P1 + P2 x P3 = 0,373 + -0,157 x 0,094 = 0,373 + -0,015 = 0,358. Hasil hipotesis ini menunjukkan nilai P1 P2 x P3 maka Ho diterima dan H1 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja tidak berfungsi sebagai variabel intervening atau dengan kata lain kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening pada penelitian ini. 2. Besarnya pengaruh langsung variabel kepemimpinan adalah 0,403 sedangkan besar pengaruh tidak langsung dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu -0,131 x 0,088 = -0,012 dan total pengaruh kepemimpinan ke kinerja perawat: P1 + P2 x P3 = 0,403 + -0,131 x 0,088 = 0,403 + -0,012 = 0,391. Hasil hipotesis ini menunjukkan nilai P1 P2 x P3 maka Ho diterima dan H1 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja tidak berfungsi sebagai variabel intervening atau dengan kata lain kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening pada penelitian ini. Universitas Sumatera Utara 100 3. Besarnya pengaruh langsung variabel budaya organisasi adalah 0,006 sedangkan besar pengaruh tidak langsung dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu -0,169 x 0,034 = -0,006 dan total pengaruh budaya organisasi ke kinerja perawat: P1 + P2 x P3 = 0,006 + -0,169 x 0,034 = 0,006 + -0,006 = 0. Dari hasil hipotesis ini diperoleh nilai P1 P2 x P3 maka Ho diterima dan H1 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja tidak berfungsi sebagai variabel intervening atau dengan kata lain kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening pada penelitian ini.

5.4. Pembahasan Penelitian

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat dikatakan bahwa secara parsial motivasi kerja X1 berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Y. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Robbins 2003: 55 bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Berdasarkan hasil penelitian dan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa perawat di rumah sakit santa Elisabeth memiliki kemauan dan semangat yang tinggi untuk melakukan pekerjaan, memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya pelayanan yang baik dan terciptanya kinerja yang baik sehingga rumah sakit ini memiliki daya jual, mampu bersaing dan akan terus diminati oleh masyarakat yang pada akhirnya berdampak pada pemenuhan kebutuhan perawat baik materi maupun bukan materi oleh rumah sakit. Faktor lain yang mendorong semangat bekerja yang tinggi dari perawat rumah sakit ini Universitas Sumatera Utara 101 adalah usia perawat di rumah sakit ini mayoritasa usia 20-29 tahun sebanyak 83 orang. Usia tersebut adalah usia produktif, akan sangat mendukung kinerja yang baik. Hal ini juga dapat dilihat dari salah satu jawaban perawat sebagai responden atas salah satu pertanyaan yakni mayoritas menjawab sangat setuju dan setuju bersedia menetapkan diri sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain. Dibandingkan dengan hasil penelitian sebelumnya maka tidak sejalan dengan penelitian empiris yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 2008 tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Sedangkan hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian empiris yang dilakukan Wahyuddin dan Djumino 2004 mengenai kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Mulyanto dan Widayati 2007 berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Studi Kasus Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positip dan signifikan bahkan paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar. Penelitian Nurfaiyah dan Damajanti 2012 Universitas Sumatera Utara 102 yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian berkesimpulan bahwa bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat secara parsial. Hal ini membuktikan bahwa semakin efektif kepemimpinan maka semakin meningkatkan kinerja perawat. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Siagian 2002 bahwa kemampuan pimpinan memengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok ke arah pencapaian tujuan. Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peranan pengambilan keputusan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan di rumah sakit ini mampu membentuk dan mambantu perawat untuk bekerja dan antusias mencapai tujuan rumah sakit yang erat kaitannya dengan kinerja yang baik. Kepemimpinan di rumah sakit ini juga mampu membangkitkan semangat pada tim kerja, memberikan pengarahan terhadap semua usaha perawat, memengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah sehingga menimbulkan perubahan yang positif yang berdampak pada kinerja perawat. Faktor pendukung hasil penelitian ini dapat dilihat dari karakteristik responden di rumah sakit ini yakni perawat perempuan terbanyak 89,92, mayoritas usia produktif dan lama bekerja mayoritas di bawah lima 5 tahun. Hal ini sangat membantu pimpinan dalam memimpin dimana perempuan lebih mudah diatur atau menurut apalagi dengan usia yang Universitas Sumatera Utara 103 masih produktif dan lama bekerja masih relatif singkat. Mudah diatur oleh pimpinan dan semangat perawat dalam bekerja saling terkait yang berdampak pada kinerja yang baik. Hal ini juga dapat dilihat dari jawaban responden atas salah satu pertanyaan yakni mayoritas menjawab sangat setuju dan setuju dengan pimpinan membuat bawahannya merasa bebas sekalipun tidak setuju dengannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian empiris yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 2008 tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Mariam 2009 yang berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia Persero. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Wahyuddin dan Djumino 2004 mengenai kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Mulyanto dan Widayati 2007 berjudul Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating Studi Kasus Di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan Dan Kehutanan Universitas Sumatera Utara 104 Kabupaten Karanganyar. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Panganan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar. Penelitian Nurfaiyah dan Damajanti 2012 yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian berkesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian untuk budaya organisasi yakni tidak ada pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat secara parsial. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan yang dikemukakan oleh Glaser et al. 1987 bahwa budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik. Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos- mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit ini tidak terpengaruh dengan budaya organisasi dalam bekerja, nilai-nilai budaya organisasi yang ada di rumah sakit ini tidak keseluruhan sesuai dengan nilai-nilai individuperawat yang bekerja di sini, sehingga adanya ketidak sesuaian antara nilai pribadi dengan nilai organisasi tidak menimbulkan kinerja yang baik. Faktor penyebab hasil penelitian ini dapat dipahami mengingat perawat yang bekerja di Universitas Sumatera Utara 105 sini adalah usia yang relatif masih muda dan lama bekerja juga masih relatif singkat. Nilai-nilai budaya yang ada di rumah sakit ini belum dirasakan perawat yang bekerja di sini sebagai sesuatu yang dapat membantu mereka mencapai tujuan pribadi yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka. Sehingga tidak mengherankan bila rumah sakit ini beberapa tahun terakhir mengalami penurunan, karena tidak sesuai dengan visi, misi dan motto rumah sakit ini. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian empiris yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 2008 tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Selanjutnya penelitian Mariam 2009 yang berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia Persero. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Nurfaiyah dan Damajanti 2012 yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian berkesimpulan bahwa bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Samwon Busana Indonesia. Universitas Sumatera Utara 106 Secara simultan: motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil studi empiris yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 2008 tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Namun sejalan dengan penelitian Mariam 2009 yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening: Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia Persero. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Wahyuddin dan Djumino 2004 mengenai Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya hasil penelitian Mulyanto dan Widayati 2007 berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Studi Kasus di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Universitas Sumatera Utara 107 Kabupaten Karanganyar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positip dan signifikan bahkan paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar, kepemimpinan mempunyai pengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar. Penelitian Nurfaiyah dan Damajanti 2012 yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian berkesimpulan bahwa motivasi, budaya organisasi, dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Samwon Busana Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian ini juga dapat diketahui bahwa motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening dalam penelitian ini. Hal ini berarti perawat yang bekerja di rumah sakit ini belum bisa merasakan bahwa semangat dan kemauan bekerja keras untuk melayani memberikan kepuasan bagi mereka. Begitu juga dengan kepemimpinan dan budaya organisasi belum dapat dilihat sebagai sesuatu yang membantu dalam mencapai tujuan rumah sakit yang berdampak pada pemenuhan kebutuhan pribadi karena tercapainya kinerja yang baik. Hal ini juga bisa dipahami dari usia perawat yang mayoritas relatif muda, masa kerja yang mayoritas relatif singkat, mayoritas perempuan dan jenjang pendidikan mayoritas tamatan Diploma III. Universitas Sumatera Utara 108 Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil studi empiris yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 2008 tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Selanjutnya penelitian Mariam 2009 yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening: Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia Persero. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, dan pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian Mulyanto dan Widayati 2007 berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Studi Kasus di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar . Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatip dan signifikan terhadap kinerja di Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar. Universitas Sumatera Utara 109 Penelitian Nurfaiyah dan Damajanti 2012 yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Samwon Busana Indonesia. Hasil penelitian berkesimpulan bahwa motivasi, budaya organisasi, dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT Samwon Busana Indonesia. Universitas Sumatera Utara 110

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN