B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar
belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.
Perkebunan Nusantara IV Persero Medan ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan?
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1.
Bagi Perusahaan Sebagai sarana informasi dan masukan bagi PT.Perkebunan Nusantara IV
Persero Medan dalam meningkatkan produktivitas karyawanpelatihan karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya peningkatan produktivitas karyawan pelatihankaryawan.
Universitas Sumatera Utara
3. Bagi Peneliti Lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di
masa mendatang
E. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono 2008 : 66 kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi atau hubungan antar variabel. Hal ini merupakan
jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur. Pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Pernyataan ini senada
dengan penelitian yang sudah dilakukan olehNda Rashad 2013. Perusahaan berinvestasi dalam pelatihan yang efektif dan pengembangan sumber daya manusia
untuk mencapai keuntungan jangka pendek dan jangka panjang. Penelitian ini menyajikan tinjauan literatur pada signifikan pelatihan danpengembangan terhadap
produktivitas karyawan. Dalam rangka untuk organisasi untuk mencapai hasil yang optimal, ada keharusanperlu secara efektif untuk mengelola program pelatihan dan
pengembangan. Namun, aset yang paling penting dari setiap perusahaan di bawah persaingan yang ketat dan dinamis adalah modal manusianya. Pelatihan dan
pengembangan merupakan instrumen yang membantu memodali manusiadalam menjelajahi ketangkasan mereka. Oleh karena itu pelatihan dan pengembangan
sangat penting untuk produktivitas karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya Singh Madhumita 2012mengatakan bahwa ada hubungan
positif dan signifikan antara pelatihan dan produktivitas karyawan tetapi dampaknya dan efek praktek pelatihanpada produktivitas karyawan bervariasi
untuk industri yang berbeda. Untuk lebih meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, salah satu upaya yang ditempuh perusahaan adalah dengan
memberikan pelatihan bagi semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama.Ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program
pelatihan, memungkinkan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, efisien dan berkualitas sehingga akan tercapai produktivitas kerja
yang tinggi. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja
pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Dengan demikian pelaksanaan
program pelatihan mempunyai hubungan atau kaitan dengan produktivitas kerja karyawan.
A.Pelatihan 1.Pengertian Pelatihan
Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab pelatihan hanya diberikan pada karyawan dari
perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja 2002:169, ketiga syarat
tersebut adalah: 1.
Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. 2.
Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya. 3.
Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang
untuk mendapatkan dan meningkatkan keteramapilan yang berkaitan dengan pekerjaaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard.
Menurut Dessler 2006 : 280bahwa pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan
menurut Mondy 2008:210menjelaskan bahwa pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang
diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan
Universitas Sumatera Utara
agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien.
2.Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam
bidangnya masing-masing.
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara 2005:52 antara lain : 1.
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology 2.
Meningkatkan produktivitas kerja 3.
Meningkatkan kualitas kerja 4.
Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia 5.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6.
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
3.
Langkah-Langkah Pelatihan
Menurut Dessler 2006:281 ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan
tersebut adalah : a.
Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
Universitas Sumatera Utara
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
1. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang
sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan
sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan
karyawan. 2.
Analisis Kebutuhan Pekerjaan Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus
dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran
tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
3. Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan
pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang
membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
b. Merencanakan Instruksi
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas
yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan program
Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi program pelatihan.
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada
empat tingkat penilaianevaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu : 1
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara
menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. 2
Pengetahuan Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur
seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan
Universitas Sumatera Utara
dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah
pelatihan. 3
Perubahan perilaku Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku
setelah pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan
dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau
melakukan pengamatan di lapangan. 4
Perbaikan pada organisasi Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang
menurun,kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
4.Metode Pelatihan
Menurut Hariandja 2002:174, program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk
memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on job training dan off the job training.
a Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:
1. Job Instruction Training Latihan Instruksi Jabatan adalah pelatihan
dimana ditentukan seseorang biasanya manajer atau supervisor bertindak
Universitas Sumatera Utara
sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.
2. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh
atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya. 3.
Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan
untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas. 4.
Apprenticeshiplinternship Magang adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa
praktek ke lapangan. b
Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas: 1.
Lecture Kuliah adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh pelatihpengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang
cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan
untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.
Universitas Sumatera Utara
2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui
film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup
banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. 3.
VestibuleSimulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan
berbagai peralatan seperti di tempat kerja. 4.
Role Playing bermain peranadalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi
khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat
berinteraksi dengan baik terhadap orang lain. 5.
Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus
tersebut melalui diskusi dikelompok belajar. 6.
Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan
kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi
bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat. 7.
Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah
Universitas Sumatera Utara
program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.
8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan
hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi dan perilaku di antara beberapa peserta.
9. Action Learning Belajar Bertindak ada yang melalui kelompok kecil
dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
5.Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut Sofyandi 2008:115 sebelum melaksanakan pelatihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan
sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip– prinsip tersebut adalah :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut aktif
karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna
ulangan-ulangan ini pesertapeserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.
3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari
pekerjaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus
disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan
selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya
umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam
bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.
6.Dimensi-Dimensi Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi 2008:119 dimensi program pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
1. Materi yang diajarkan atau isi pelatihan, apakah isi program pelatihan relevan
dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan
sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Saranafasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kemampuan instruktur,yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan
keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar. 5.
Kemampuan peserta, yaitu pelatihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
B.Produktivitas Karyawan 1.Pengertian Produktivitas Karyawan
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan
efisiensi dan efektivitas. Berbicara tentang produktivitas tidak dapat terlepas dari kedua hal tersebut. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Atau dengan
kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja. Sulistiyani Rosidah: 2009: 247
Menurut Wibowo 2011:159, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan, produktivitas
dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Sutrisno
2009:99, menyatakan bahwa produktivitas merupakan rasio dari hasil kerja
dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja. Tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan
aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya.
Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
Universitas Sumatera Utara
output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan input. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi
waktu, bahan, tenaga dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Dari pendapat tersebut sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan
realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Produktivitas dikaitkan dengan cara dan sistem yang efektif dan efisien,
sehingga proses produksi berlangsung tepat guna dan tepat waktu, dengan demikian tidak diperlukan implikasi biaya yang berlebihan. Efisiensi merupakan suatu
ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya,
maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Hasibuan:2003:126
2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan
produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut. Sulistiyani Rosidah 2009:248-250
mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain :
Universitas Sumatera Utara
1. Knowledge pengetahuan : akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan
pekerjaan dengan baik dan produktif. 2.
Skillsketerampilan : kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan
secara produktif. Dengan kata lain, jika seorang pegawai memiliki keterampilan yang baik maka akan semakin produktif.
3. Abilitieskemampuan : kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Dengan demikian apabila seseorang
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai,
maka seseorag dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada perasalahan
teknis. 4.
Attitude sikap: suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Dengan kondisi
pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Universitas Sumatera Utara
5. Behaviors perilaku: perilaku yang ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan
yang telah tertanam dari dalam diri sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif atau sebaliknya.
Menurut Sinungan 2000:17, adapun praktek-praktek perusahaan yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas, yaitu :
1 Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas
2 Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja
3 Program management by Objective untuk menjelaskan dan membuat agar
tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan 4
Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa individu sejalan dengan tujuan organisasi
5 Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif. 6
Penggantian kepemimpinan.
3.Pengukuran Produktivitas Karyawan
Menurut Sutrisno 2009:104, produktivitas merupakan hal yang penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas diharapkan
pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Berikut adalah
beberapa komponen dalam pengukuran produktivitas, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Kemampuan
Memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme karyawan dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4.
Pengembangan diri. Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik
pada gilirannya dan akan sangat berdampak pada karyawan utuk meningkatkan kemampuannya.
5. Mutu
Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik serta berguna bagi karyawan dan perusahaan.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
4.Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Sinulingga 2014:66, manfaat pengukuran produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :
1. Perusahaan dapat menilai seberapa baik pemanfaatan setiap unit sumberdaya
produksi pada tahun ini dibandingkan dengan tahun-tahun yang lalu. 2.
Setiap unit kerja perusahaan akan mendapatkan informasi tentang pencapaian produktivitas pada unitnya dibandingkan dengan pencapaian pada unit-unit
kerja lainnya dalam perusahaan. Situasi ini sangat bermanfaat dalam membangun kompetisi yang sehat antar unit dalam perusahaan karena sangat
efektif digunakan sebagai dasar pemberian insentif berdasarkan unit kerja. 3.
Hasil pengukuran produktivitas merupakan informasi berharga bagi manajemen dalam menilai sumberdaya apa saja yang dimiliki atau dikelola
perusahaan yang termasuk sumberdaya kritis, semi kritis, dan nonkritis sehingga penentuan target output dan perencanaan pengembangan
sumberdaya dan prioritasnya untuk periode berikutnya dapat disusun dengan lebih akurat.
Universitas Sumatera Utara
4. Hasil pengukuran produktivitas dapat digunakan sebagai salah satu faktor
utama dalam menilai daya saing atau posisi perusahaan dalam persaingan dengan para kompetitor utamanya.
5. Hasil pengukuran produktvitas sangat membantu dalam penentuan target-
target perbaikan baik pada tingkat unit kerja maupun pada tingkat perusahaan secara keseluruhan.
6. Data pencapaian produktivitas perusahaan dari periode ke periode merupakan
salah satu faktor pendukung kuat bagi manajemen dalam melakukan aktivitas tawar-menawar bisnis secara kolektif collective bargaining.
5.Upaya Peningkatan Produktivitas
Menurut Sutrisno 2009:105-106 mengemukakan ada berbagai upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas :
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-
menerus. 2.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan
mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen perusahaan, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan
Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan Sugiyono:2008:93. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti ini adalah :
1. Hipotesa Alternatif Ha, yaitu terdapat pengaruh positif dan
signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan.
2. Hipotesa Nol Ho, yaitu tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikanterhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan.
G. Defenisi Konsep
Kategori