Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

Kevin Dionata

NIM: 1111053000042

KONSENTRASI LEMBAGA KEUANGAN ISLAM

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

pada Bank Muamalat Indonesia) di bawah bimbingan Prof. Dr. Murodi, MA. Program Studi Manajemen Dakwah (Lembaga Keuangan Islam), Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2016

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah bekerja di dalam organisasi atau perusahaan yang akan dijadikan target pekerjaan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi rekrutmen PT. Bank Muamalat Indonesia dalam memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia yang meliputi metode, menjelaskan secara detail proses alur kerja rekrutmen di perusahaan serta kendala-kendala rekrutmen yang dihadapi. Selain itu tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui kualifikasi SDM yang dibutuhkan PT. Bank Muamalat Indonesia dan ingin mengetahui strategi rekrutmen yang diterapkan sesuai dengan harapan PT. Bank Muamalat Indonesia.

Untuk penelitian ini, penulis menggunakan metodologi penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif, yaitu dengan menggunakan penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan. Dengan memilih metode kualitatif ini, penulis dapat memperoleh data yang akurat. Ditinjau dari sifat penyajian datanya, metode deskriptif merupakan penelitian yang tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau prediksi.

Hasil penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa strategi rekrutmen pada Bank Muamalat Indonesia sudah efektif dan efisien, selain menggunakan jasa rekrutmen dalam merekrut karyawannya.Bank Muamalat Indonesia juga membuat program-program latihan yang lumayan banyak untuk para karyawannya. Hal ini dapat diukur dari data proses rekrutmen pegawai tahun 2013-2014, Terbukti sudah mampu memenuhi kebutuhan user.

Kata kunci :Manajemen, Sumberdaya Manusia, Strategi, Rekrutmen, Bank Muamalat Indonesia.

Assalamualaikum Wr. Wb

Puji serta syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberi taufik, hidayah dan berbagai pertolongan. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW. semoga kita mendapat syafaatnya kelak di hari kiamat nanti.

Alhamdulillahhirabbil’alamin, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia”, dengan baik yang disusun untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Starata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selama masa penelitian, penyusunan, penulisan, dan penyelesaian skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik dari keluarga, sahabat, teman, maupun dari berbagai pihak lainnya yang telah banyak berjasa dan mendukung bagi penulis. Dengan selesainya skripsi ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar- besarnya kepada pihak-pihak sebagai berikut:

1. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Suparto, M.Ed. Ph.D selaku Wakil Dekan I, Dr. Roudhonah, MA selaku Wakil Dekan II, Dr. Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III.

2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah, dan Drs. Sugiharto, MA., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah.

ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Terima kasih banyak atas semuanya. 4. Fauzun Jamal, Lc, MA. selaku Dosen Penasihat Akademik, serta seluruh

dosen pengajar Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Terima kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan.

5. Ayahanda Nasrun dan Ibunda Elnelita yang selalu memberikan kasih sayang tiada batas, dukungan, semangat, arahan, serta selalu percaya pada penulis dalam menyelesaikan perkuliahan dan skripsi ini. Semoga selalu dalam lindungan Allah SWT. Amiin.

6. Adik-adikku Andre Edovito, dan Fariz Naraldi serta Keluarga besar Usman Taher dan Aliluis yang selalu mendukung, juga Firdha Muftiha yang tidak pernah lelah menyemangati penulis setiap harinya, Thanks for your support. 7. Keluarga besar Bank Muamalat Indonesia serta Lembaga Muamalat Institute,

yang telah memberikan izin, dukungan, bantuan, arahan, saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Kawan-kawan HMI Komfakda serta para KAHMI, yang selalu menyemangati, memberi motivasi dan masukan selama empat tahun dalam organisasi, yang membuat penulis mempunyai wawasan yang cukup untuk menulis skripsi ini. 9. Sahabat Sarang Burung, Irsyadi Taher, Irsyad Fadhillah, Aang Anwar, Wahyu

Amaludin, Agus Nashor, Yahya Hidayat, Yoga Lesmana, Kemal Saputra yang sangat mengispirasi penulis dalam penulisan, Semoga dimudahkan skripsi kalian. Amiin.

satu persatu. Semoga silaturahmi tetap terjaga. Amiin.

Akhirnya penulis berharap, semoga karya tulis ini merupakan sebuah refleksi studi S1 dan dapat memberikan sumbangan keilmuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca yang berminat dengan tulisan ini. Dan dengan harapan karya tulis ini dapat dijadikan amal bagi penulis, Amin ya robbal’alamin.

Jakarta, 14 Febuary 2016

Kevin Dionata

v DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan Masalah ... 7

C. Perumusan Masalah ... 7

D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ... 8

E. Tinjauan Pustaka ... 9

F. SistematikaPenulisan ... 11

BAB II: TINJAUANTEORITIS A. Strategi ... 13

1. Pengertian Strategi dan Tahapannya ... 13

2. Langkah-langkah Proses Strategi... 15

B. Rekrutmen ... 20

1. Pengertian Rekrutmen ... 20

2. Tujuan Rekrutmen ... 22

3. Sumber-sumber Rekrutmen... 22

C. Pengertian Analisis Pekerjaan ... 30

1. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan ... 30

2. Uraian Pekerjaan ... 31

3. Spesifikasi Pekerjaan ... 31

D. Seleksi ... 32

1. Pengertian Seleksi ... 32

2. Langkah-langkah Seleksi ... 32

3. Sistem dan Prosedur Seleksi ... 33

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 34

vi

B. Teknik Pengumpulan Data ... 35

C. Teknik Analisis Data ... 36

D. Lokasi Penelitian ... 37

BAB IV : GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA A. Sejarah dan perkembangan BMI ... 38

B. Visi dan Misi BMI... 41

C. Tujuan Berdirinya BMI ... 42

D. Produk-Produk BMI ... 42

1. Produk Penghimpun Dana... 42

2. Produk Penanam Dana ... 46

3. Produk Jasa ... 47

4. Jasa Layanan ... 49

E. Struktur Organisasi ... 50

BAB V : STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN BANK MUAMALAT INDONESIA A. Proses Rekrutmen Karyawan BMI ... 52

B. Metode Rekrutmen Karyawan BMI ... 55

C. Sumber Rekrutmen Karyawan BMI ... 56

D. Langkah-langkah Proses Seleksi Rekrutmen BMI ... 61

E. Rekrutmen dan Perspektif Islam ... 63

F. Analisis Penetapan Karyawan pada BMI ... 66

G. Analisis Kendala Rekrutmen Karyawan BMI ... 68

H. Program Pelatihan Karyawan BMI ... 69

BAB V : PENUTUP A. Kesimpulan... 72

B. Saran... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 74

1

A. Latar Belakang Masalah

Kesuksesan dan kegagalan suatu perusahaan tak terlepas dari SDM yang mengelolanya. Oleh karena itu, sebenarnya modal yang paling penting dalam perusahaan itu bukanlah uang atau teknologi canggih, tetapi SDM yang Qualified yang lebih dikenal dengan istilah Human Capital.1

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, dimana manajemen umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan, perorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam, apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.2

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar.

Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki

1

Veithzal Rivai, Islamic Human Capital ,(Jakarta : Rajawali Pers,2009.),Edisi ke-1,h. 4. 2

oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.

Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Karena itu, kultur ini harus ditegakkan, yang berarti bahwa nilai organisasi mungkin perlu diubah atau ditegakkan, dan upaya yang terus menerus mulai dari puncak, sangat diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi. Akhirnya, manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.3

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa

3

Michael Armstrong, A Handbook of human resource management, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, 1990), H 1-2

pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.4

Bank syariah merupakan lembaga keuangan yang kegiatan usaha pokoknya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kepada masyarakat atau nasabah dalam bentuk pembiayaan. Sementara jasa-jasa lainnya merupakan kegiatan usaha lain dalam rangka menambah pendapatannya. Produk dan jasa tersebut memegang peranan yang sangat strategis dalam kegiatan usaha Bank Syariah, sehingga pengetahuan akan produk dan jasa yang dijual merupakan hal yang mutlak yang harus dimiliki oleh setiap karyawan Bank syariah.5

Bank Muamalat Indonesia, adalah bank umum pertama di Indonesia yang menerapkan prinsip Syariah Islam dalam menjalankan operasionalnya. Didirikan pada tahun 1991, yang diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia. Mulai beroperasi pada tahun1992, yang didukung oleh cendekiawan Muslim dan pengusaha, serta masyarakat luas. Pada tahun 1994, telah menjadi bank devisa. Produk pendanaan yang ada menggunakan prinsip Wadiah (titipan) dan Mudharabah (bagi-hasil). Sedangkan penanaman dananya menggunakan prinsip jual beli, bagi-hasil,

4

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015 pukul. 07.41 WIB

5_{Karnaen Perwataatmadja dan Muhammad Syafi’i Antonio,}

Apa dan Bagaimana Bank Islam, (Yogayakarta: Dana Bhakti Wakaf, 1992) H1.

dan sewa.

Ide mendirikan Bank Muamalat Indonesia (BMI) tercetus dalam sebuah lokakarya MUI bertema "Masalah Bunga Bank dan Perbankan" yang diadakan pada pertengahan Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Hasan Basri, selaku Ketua Umum MUI membawakan masalah itu ke Munas MUI yang diadakan akhir Agustus 1991. Munas MUI itu memutuskan agar MUI mengambil prakarsa mendirikan bank tanpa bunga. Untuk itu, dibentuk kelompok kerja yang diketuai oleh Sekjen MUI waktu itu HS Prodjokusumo. Dilakukan lobi melalui BJ Habibie sampai akhirnya Presiden Soeharto menyetujui didirikannya Bank Muamalat Indonesia (BMI).6

Bank Islam yang terbentuk disepakati bernama Bank Muamalat Indonesia (BMI). "Muamalat" dalam istilah fiqih berarti hukum yang mengatur hubungan antarmanusia. Nama alternatif lain yang muncul pada masa pembentukan itu adalah Bank Syariat Islam. Namun mengingat pengalaman pemakaian kata 'syariat Islam' pada Piagam Jakarta, akhirnya nama itu tidak dipilih. Nama lain yang diusulkan adalah Bank Muamalat Islam Indonesia. Presiden Soeharto kemudian menyetujui nama terkahir dengan menghilangkan kata "Islam".7

Secara tertulis, ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia(pegawai). yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi. dan

6

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015 pukul. 07.41 WIB

7

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015 pukul. 07.41 WIB

kepentingan nasional.8Pertama kepentingan individu, perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier. Kedua kepentingan organisasi, perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang. Ketiga kepentingan nasional, perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

Karena bekerja dan berusaha merupakan bagian dari ibadah, maka aplikasi dan implementasi dari bekerja perlu diikat dan dilandasi oleh akhlak/etika, yang sering disebut dengan kata sifat, yaitu; Siddiq, Istiqamah, Fathanah, Amanah, Tabligh.9

Dalam kaitan rekrutmen para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai definisi/pengertian mengenai rekrutmen. yaitu sebagai berikut:10

1. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan

8

Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h.5 9

Hafidhuddin Didin, Islam Aplikatif, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003).h.46 10

Sofyandi,Herman , Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu,2008)

kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

2. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.

3. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.

Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karirnya.

Dalam suatu perusahaan, pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok, atau mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman danbetah bagi dirinya.11

Perekrutan karyawan oleh perusahan haruslah dilaksanakan dengan selektif guna menghasilkan karyawan karyawan yang berkualitas dan berguna untuk perusahaan. Proses dalam perekrutan karyawan di perusahaan tidaklah mudah, perusahaan harus pandai menyeleksi para karyawan dan menempatkannya pada posisi seharusnya agar perekrutan menjadi lebih efektif

11

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

dan efisien. Agar terciptanya perusahaan perbankan yang sukses.

Masalah penerimaan karyawan sangatlah penting bagi setiap perusahaan, tidak terkecuali pada perbankan syariah. Selain membutuhkan keterampilan dan profesional sektor perbankan juga mengandalkan kepercayaan. Perbankan harus dikelola dengan karyawan yang bermoral baik dan terpercaya. Sebagai salah satu perbankan syariah, bank Muamalat Indonesia harus menyeleksi calon karyawan dengan memperhatikan syari’at -syari’at Islam. Agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penting perekrutan karyawan pada bank Muamalat Indonesia. Dalam rangka memperoleh karyawan yang berkualitas, professional dan terpercaya bank syariah harus melakukan perekrutan dengan cara selektif. Hal tersebut melatar belakangi penulis untuk menjadikannya sebagai alasan penulisan skripsi yang berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia”. Saya memilih Bank Muamalat karena Bank Muamalat adalah Bank Syariah yang pertama berdiri di Indonesia.

B. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah pada penelitian ini dilakukan agar penelitian menjadi lebih terarah dan terperinci, Penulis membatasi permasalahan yang akan dibahas yaitu mengenai bagaimana strategi perekrutan karyawan yang dilakukan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang profesional pada PT. Bank Muamalat Indonesia.

Secara terperinci perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana cara perekrutan internal dan eksternal karyawan yang

dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia?

2. Apa saja kendala yang dihadapi oleh PT. Bank Muamalat Indonesia dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan batasan dan perumusan masalah yang penulis buat diatas, maka penulisan ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui strategi rekrutmen karyawan yang dilakukan PT. Bank Muamalat Indonesia.

2. Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi PT. Bank Muamalat Indonesia dalam proses rekrutmen karyawan.

Ada beberapa manfaat yang penulis berikan dari penulisan ini, antara lain: 1. Manfaat penelitian akademis

Penulisan skripsi ini merupakan tindak implementasi terhadap teori-teori yang telah penulis dapatkan selama menempuh masa studi dan dipadukan dengan realitas yang ada dilapangan dengan hasil penelitian.

2. Manfaat penelitian praktis

Merupakan sumber referensi dan kontribusi pemikiran didalam menunjang penelitian selanjutnya.

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi untuk perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam hal perekrutan.

b. Sebagai bahan masukan (input) bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan rekrutmen dimasa mendatang.

E. Tinjauan Pustaka

Untuk penyusunan karya ilmiah ini, Penulis membaca beberapa skripsi untuk mendalami materi dan menentukan poin perbedaan hasil karya penulis dengan karya tulis yang lain.

Adapun setelah penulis mengadakan kajian kepustakaan, penulis tidak menemukan judul yang sama. Namun ada beberapa penelitian yang hampir sama diantaranya:

Pertama, Aulia Ummah (109053100006), dengan judul“Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Pada Derektorat Jendral Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama Republik Indonesia”,Skripsi ini membahas tentang pola rekrutmen panitia penyelenggara ibadah haji (PPIH), isi pokok skripsi ini membahas yang telah dilakukan Derektorat Jendral Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama Republik Indonesia dalam rekrutmen panitia penyelenggara ibadah haji (PPIH), dan juga bagaimana proses rekrutmen yang terjadi. Perbedaan dengan skripsi yang penulis buat adalah skripsi ini hanya membahas tentang rekrutmen yg dilakukan PPIH dan menjelaskan prosesnya, dan skripsi yg penulis buat menjelaskan tentang strategi dan langkah langkah apa saja yg digunakan untuk mendapatkan SDM yang professional.

Kedua, Hasan Ismail R (106053001999), dengan judul “Sistem Rekrutmen Amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah”,Skripsi ini

membahas tentang sistem rekrutmen Amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah, isi pokok skripsi ini membahas bagaimana sistem yang dilakukan baik input serta output yang dihasilkan serta langkah-langkah dalam melakukan rekrutmen amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah.

Ketiga, Eli Alawiyah (108053000061), dengan judul “Strategi Rekrutmen Relawan Komite Nasional untukRakyat Palestina (KNRP) Pusat Dalam Meningkatkan Penggalangan Dana”, Skripsi ini membahas tentang sistem rekrutmen Komite Nasional untuk Rakyat Palestina (KNRP), isi pokok skripsi ini membahas bagaimana strategi yang dilakukan dalam Rekrutmen Relawan Komite Nasional untuk Rakyat Palestina (KNRP) Pusat untuk Meningkatkan Penggalangan Dana. Perbedaan dengan skripsi yang penulis buat adalah strategi yang kami pakai berbeda, skripsi ini memakai strategi rekrutmen jangka pendek karena mereka merekrut relawan yang sifatnya sementara, dan skripsi yang penulis buat memakai strategi jangka panjang.

Keempat, Panji Rizky Nurdiansyah (106053001985) "Pola Recruitment Anggota Baru Pada Induk Koperasi syariah (INKOPSIYAH-BMT)” jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Karya Ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana pola dan proses pengrekrutan anggota baru INKOPSYIAH hingga faktor pendukung dan penghambat dalam pengrekrutan anggota INKOPSIYAH.

Kelima, steffi Febriani (108053000038) “Rekrutmen Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan”

Karya Ilmiah tersebut berisi tentang Bagaimana proses rekrutmen Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan.

Skripsi yang penulis buat berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia”

Apabila dilihat dari segi judul besar, memang hampir sama. Namun dalam segi pembahasan yang diteliti berbeda dengan skripsi lainnya. Perbedaan tersebut terletak pada pokok permasalahan yang dikaji. Karena penelitian ini penulis menitik beratkan mengenai bagaimana strategi rekrutmen, kendala-kendala yang dihadapi oleh PT. Bank Muamalat Indonesia dalam melaksanakan rekrutmen.

Demikian tinjauan pustaka ini penulis lakukan sebagai perbedaan materi antara apa yang penulis teliti dengan skripsi terdahulu.

F. Sistematika Penulisan

Untuk lebih terarah dalam pembahasan dan gambaran sederhana agar memudahkan penulisan skripsi ini maka penulis membuat sistematika penulisan yang tersusun dalam lima bab yang masing-masing memiliki sub-sub dengan susunan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORITIS

pengertian analisis pekerjaan, penggunaan informasi pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, penertian rekrutmen, tujuan rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, kendala-kendala rekrutmen, pengertian seleksi, langkah-langkah seleksi serta sistem dan prosedur seleksi.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi tentang metode yang penulis gunakan dalam penelitian dan bagaimana cara penulis mengumpulkan data untuk penelitian.

BAB IV GAMBARAN UMUM PT. BANK MUAMALAT INDONESIA

Bab ini berisi tentang sejarah PT. Bank Muamalat Indonesia, visi misi PT. Bank Muamalat Indonesia, Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia dan produk-produk PT. Bank Muamalat Indonesia.

BAB V PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai hasil pembahasan penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini merupakan akhir dari seluruh rangkaian pembahasan dalam skripsi ini. Bab ini berisi kesimpulan dan saran-saran dari penulis mengenai hal-hal yang dibahas dalam skripsi ini

13

A. Strategi

1. Pengertian Strategi dan Tahapannya a. Bahasa

Dari segi etimologi, istilah strategi berasal dari bahasa Yunani, yaitu Stratus: militer dan memimpin. Yang artinya seni atau ilmu yang menjadi seorang jendral, konsep ini memang relevan pada saat itu karena kondisinya sedang berkecamuk perang. Strategi dapat juga diartikan sebagai suatu rencana untuk pembagian dan penggunaan kekuatan militer dan material pada daerah-daerah tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.1

b. Istilah

Secara istilah, strategi adalah proses penentuan rencana yang disatukan, menyeluruh dan terpadu yang mengaitkan keunggulan strategi perusahaan dengan tantangan dan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh perusahaan.2

Menurut AM. Sardiman, strategi adalah proses penentuan tujuan utama yang berjangka panjang dan sasaran dari suatu perusahaan atau organisasi serta pemilikan cara-cara bertindak dan

1

Ziauddin Sardar, Tantangan Dunia Islam Abad 21, terj. Ilyas Hasan(Bandung: Mizan, 1993)

2

George Steiner, Kebijakan dan Strategi Manajemen, terj. Agus Dharma (PT. Gelora Aksara Pratama,1997), h. 41

mengalokasikan sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan tujuan tersebut.3

Dapat disimpulkan bahwa pengertian strategi menurut penulis adalah rencana jangka panjang suatu lembaga atau perusahaan bagaimana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan ancaman eksternal dalam mempertahankan keutuhan lembaga atau perusahaan.

Untuk membuat atau menentukan tujuan, sasaran dan strategi-strategi yang akan diambil, diperlukan suatu analisis mendalam serta menyeluruh mengenai lingkungan dimana organisasi berada. Lingkungan tersebut dapat dibagi dua, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Pembagian kedua lingkungan tersebut lebih didasarkan pada besarnya control atau pengaruh organisasi terhadap lingkungan-lingkungan tersebut.4

Dalam melakukan analisis eksternal organisasi, menggali dan mengidentifikasi semua Opportunity (peluang) yang berkembang dan menjadi trend pada saat itu, serta Threath (ancaman) dari para pesaing dan calon pesaing.Sedangkan analisis internal lebih memfokuskan pada identifikasi Strenght (kekuatan) dan Weakness (kelemahan) dari perusahaan. Dengan melakukan kedua analisis tersebut maka perusahaan dikenal dengan melakukan analisis SWOT.5

3

Sardiman, Pengantar Ilmu Manajemen, (Jakarta: Pronhallindo, t.t), h. 58 4

Umar Husein, Strategy Management In Action(Konsep, Teori dan Taktik

MenganalisisManajemen Strategi Berdasarkan Konsep Michael R. Porter, Fred R. David dan Wheelen Hunger), (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 31

5

Lawrence Jauch, Manajemen Strategi dan Kebijakan Perusahaan, (Jakarta:Erlangga, 1998), h. 177

2. Langkah-langkah Proses Strategi

Model proses strategi pada dasarnya meliputi tiga langkah utama yang saling berkaitan. Pertama, perumusan strategi (Strategy Formulation). Kedua, implementasi strategi (Strategy Implemention), implementasi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia (SDM) yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan. Ketiga, evaluasi strategi (Strategy Control).6

Adapun langkah langkah proses strategi meliputi : a. Perumusan Strategi (Strategy Formulation)

Perumusan strategi dalam hal ini adalah pengembangan tujuan, mengenai peluang dan ancaman eksternal, menetapkan kekuatan, kelemahan secara internal, menetapkan suatu objektifitas, menghasilkan strategi alternatif dan memilih strategi tertentu yang akan dilaksanakan.7

Dalam perumusan strategi juga ditentukan suatu sikap untuk memutuskan, memperluas, menghindari atau melakukan suatu keputusan dalam suatu proses kegiatan. Konsep strategi dapat dilihat dari dua perspektif yang berbeda: pertama dari perspektif mengenai apa yang hendak dilakukan oleh sebuah organisasi dan kedua, dari apa yang sesungguhnya dilakukan oleh sebuah organisasi, apakahtindakan sejak semula dimaksud atau tidak.8

6

Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma,

ManajemenStrategi Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 92 7

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 15 8

Dari perspektif pertama strategi diberi batasan sebagai “program yang luas untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan misinya”. Kata program dalam defenisi ini berarti peran aktif, sadar dan rasional yang dimainkan oleh manajer dalam merumuskan strategi organisasi. Dari perspektif kedua, strategi adalah “pola tanggapan organisasi yang sekali-kali dilakukan terhadap lingkungan”.

Dalam defenisi ini setiap organisasi mempunyai strategi meskipun tidak harus efektif sekalipun strategi itu tidak pernah dirumuskan secara eksplisit. Artinya, setiap organisasi mempunyai hubungan dengan lingkungannya yang dapat diamati dan dijelaskan. Pandangan seperti ini mencakup dan menyesuaikan diri dengan lingkungan jika ada kebutuhan itu. Perumusan sebuah strategi yang dilakukan secara aktif dikenal sebagai perencanaan strategik/lebih mutakhir, manajemen strategik.9

b. Implementasi strategi (Strategy Implemention)

Setelah implementasi ditentukan, maka strategi harus dipadukan ke dalam kegiatan organisasi sehari-hari. Strategi yang paling canggih dan kreatif sekalipun tidak dapat menguntungkan organisasi kecuali bila dilaksanakan. Implementasi strategi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme

9

kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan dan organisasi.10

1) Penetapan Struktur Organisasi

Alfred Chandler menyimpulkan bahwa struktur organisasi mengikuti dan mencerminkan pertumbuhan strategi organisasi. Organisasi melewati tiga tahap perkembangan: bergerak dari satu struktur unit, menjadi struktur fungsional dan satu pembuat keputusan kewirausahaan.11

Struktur organisasi menunjukkan kerangka organisasi dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagia-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, kordinasi, sentralisasi dan desentralisasi dalam pengambilan keputusan serta ukuran satuan kerja.12

2) Mekanisme Kepemimpinan

Dalam konteks manajemen strategi, kepemimpinan strategi adalah kemampuan dalam mengantisipasi setiap permasalahan yang terjadi, memiliki visi, mampu mempertahankan fleksibilitas organisasi dan dapat memberikan atau mendelagasikan kuasa

10

Muhammad Ismail Yusanto dan Karebet Widjayakusuma, Manajemen

StrategisPerspektif Syari’ah, (Jakarta: Khairul Bayan,2003) h. 9 11

Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Prenhallindo, 1996) h 288 12

Muhammad Ismail Yusanto dam Karebet Widjayakusuma, Mmanajemen

kepada orang lain untuk menciptakan perubahan strategis yang perlu.13

3) Kultur Organisasi

Kultur organisasi adalah perangkat nilai, keyakinan, sikap dan norma bersama yang membentuk tingkah laku dan harapan-harapan dari setiap anggota organisasi dan persoalan apa yang harus menjadi prioritas. Apabila kultur organisasi sejalan dengan strateginya, maka implementasi strategi menjadi jauh lebih baik.14

Dari uraian diatas dapat penulis simpulkan bahwa implementasi strategi dibutuhkan untuk mengaplikasikan strategi. Langkah implementasi strategi sebagian tergantung pada tujuan dari strategi lembaga. Selain itu implementasi juga tergantung pada struktur organisasi. Keberhasilan implementasi dapat dihambat oleh kendala-kendala intern lembaga seperti lembaga yang kaku ataupun kultur organisasi yang tidak sesuai. Hal ini dikarenakan kultur organisasi mempengaruhi interaksi internal.

c. Evaluasi Strategi (Strategy Control)

Tahapan terakhir dalam sebuah strategi adalah evaluasi strategi. Tiga macam aktivitas mendasar untuk melakukan evaluasi strategi, yaitu:15

1) Meninjau faktor-faktor eksternal (berupa peluang dan ancaman)

13

Amirullah dan Sari Budi Cantika, Manajemen Strategik, (Yogyakarta: Graha

Ilmu,2002), Cet. Ke 1, h. 165 14

Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Prenhallindo, 1996) h. 351 15

dan faktor-faktor internal (berupa kekuatan dan kelemahan) yang menjadi dasar asumsi pembuatan strategi. Adapun perubahanfaktor eksternal seperti tindakan yang dilakukan. Perubahan yang ada akan menjadi satu hambatan dalam mencapai tujuan, begitu pula dengan faktor internal diantaranya strategi yang tidak efektif atau aktivitas implementasi yang buruk dapat berakibat buruk pula pada hasil yang akan dicapai.16

2) Mengukur prestasi (membandingkan hasil yang diharapkan dengan kenyataan yang diperoleh). Menyelidiki penyimpangan dari rencana, mengevaluasi prestasi individu dan menyimak kemajuan yang dibuat kearah penyampaian sasaran yang dinyatakan. Kriteria untuk mengevaluasi strategi harus dapat diukur dan dibuktikan, kriteria yang meramalkan hasil lebih penting dari pada kriteria yang mengungkapkan dengan apa yang telah terjadi.17 3) Mengambil tindakan korektif untuk memastikan bahwa prestasi

sesuai dengan rencana. Dalam mengambil tindakan korektif tidak harus berarti bahwa strategi yang sudah ada akan ditinggalkan atau bahkan strategi baru harus dirumuskan. Tindakan korektif diperlukan bila tindakan atau hasil tidak sesuai dengan yang dibayangkan semula atau pencapaian yang direncanakan, maka di situlah tindakan korektif dibutuhkan.18

16

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 18 17

Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 19 18

B. Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, kata rekrut berarti "calon serdadu" sedangkan rekrutmen mempunyai artipengerahan, misalnya tenaga kerja.19 Dalam Kamus Manajemen, kata rekrut(recruitmen) adalah proses mencari dan menarik orang yang diinginkan organisasi untuk mengisi lowongan pekeraan.20

Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa, penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.21

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui antara lain departemen pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.22

Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat

19

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.33

20

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.34

21

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cet. ke

5,(Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2004), h. 33. 22

Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis, edisi–3,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2003), h. 164.

melakukan ekspansi besar-besaran untuk menarik lebih banyak pelamar. Dalam hal ini, para perekrutberfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya.

Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan SDM sebelumnya. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan, mampu dalam mengoperasikan segala hal dan keterampilannya, sehingga gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.23

Organisasi publik secara berkala merekrut pegawai untuk menambah, mempertahankan atau menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM.24

Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain:25 1. Menentukan kebutuhan kerja jangka pendek dan jangka panjang 2. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja

3. Menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat

4. Menyusun program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerjasama dengan manajer lini dalam perusahaan

23

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci

Kebrhasilan,(Jakarta: CV Haji Masagung, 1994), h. 30. 24

Ambar Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam KonteksOrganisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), h. 133. 25

Bangun Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,2012), h.140.

5. Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

6. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja yang baik yang diterima maupun ditolak.

Dapat disimpulkan bahwa pengertian rekrutmen adalah proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan atau tenaga kerja baru yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi/perusahaan.

2. Tujuan Rekrutmen

Rekrutnen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualifaid sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.26

3. Sumber-sumber Rekrutmen

Agar para pencari kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Berbagai sumber rekrutmen itu antara lain:

26

Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2011) h. 150

a. Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular dan banyak digunakan di antaranya adalah: 27

1) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.

2) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan Gob posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.

3) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). 4) Kelompok pekerja

sementara kelompok pekerja sementara adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.

27

5) Promosi dan Pemindahan

Rekrutmen internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan jabatan yang lebih pada tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah. Pemindahan adalah memindahkan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan bersifat horizontal.

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan (rekrutmen internal) yaitu :28

1) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4) Waktu penarikan relatif singkat.

5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. 6) Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal yaitu:

1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

28

Jalur internal bagi Bank Muamalat merupakan jalur bagi karyawan perusahaan tersebut dalam hal ini karyawan Bank Muamalat Indonesia untuk mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.29

b. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi/perusahaan.30

1) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi/perusahaan untuk mengisi jabatan di bidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

2) Eksekutif/mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetitif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli yang dapat diperolehnya di berbagai lembaga.

3) Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan

29

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

30

kualitasnya.

4) Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan kerja yang diperlukan. Dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon karyawan.31

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal ini yaitu: 1) Kewibawaan pejabat relatif baik.

2) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang baik . Kelemahan-kelemahan sumber ekstemal yaitu:

1) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. 3) waktu penarikan relatif lama.

4) orientasi dan induksi harus dilakukan. 5) Turnover cenderung akan meningkat 6) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.32

Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank Muamalat Indonesia merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal dan rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk merekrut fresh gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur program ADP dan Level Analis yang akan melalui jalur program ODP (Officer Development

31

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.178

32

Program). Sedangkan rekrutmen individu diperuntungkan untuk Level Analis Up setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.33

c. Kendala-kendala Rekrutmen

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan,dan lingkungan eksternal. Kendala kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama, tetapi pada umumnya kendala itu meliputi:34

1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.

a) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit.

b) Kebijaksanaan promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup

33

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

34

luas maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya, jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, pelamar akan sedikit.

c) Kebijaksanaan status karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (fulltime)pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status karyawan honorer, harian, atau part time maka pelamar sedikit.

d) Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya, jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.

2) Persyaratan jabatan.

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit, pelamar akan semakin banyak.

3) Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit.

4) Kondisi pasar tenaga kerja

pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit.

5) Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit. 6) kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan persaingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/ depresi, pelamar semakin semakin banyak.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen:35

1) Berdirinya organisasi baru.

2) Adanya perluasan kegiatan organisasi.

3) Terciptanya pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. 4) Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain.

5) Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitife.

6) Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun. 7) Adanya pegawai yang meninggal dunia.

35

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Public, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), Edisi Kedua, h. 168

Kendala yang dihadapi Bank Muamalat Indonesia adalah sulitnya mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer service). Ada tuntunan penampilan yang lebih diutamakan untuk posisi frontliner, seringkali yang mesuplay tidak sesuai dengan standar minimal Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang mesuplay tapi memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisi-posisi lainnya.

Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu pemenuhan, sebagai contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun terjadi sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas.36

C. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.37

Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.38

1. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan. a. Perekrutan dan Seleksi.

b. Kompensasi. c. Evaluasi Jabatan.

36

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

37

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.29 38

Vetithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi ke-2, h. 100

d. Penilaian Prestasi Kerja. e. Latihan(Training). f. Promosi dan Pemindahan. g. Organisasi.

h. Pemerkayaan Pekerjaan. i. Penyederhanaan Pekerjaan. j. Penempatan.

k. Peramalan dan Perekrutan. l. Orientasi dan Induksi.39

2. Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan (Job description) dan uraian jabatan(job position) diketahui serta disusun berdasarkan infomasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

3. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten.

Umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

39

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan tiap perusahaan tidak sama.40

D. Seleksi

1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan adanya peluang jabatan.41

2. Langkah-langkah seleksi

Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:42 a. Seleksi surat lamaran

b. Pengisian blanko lamaran c. Pemeriksaan referensi d. Wawancara pendahuluan e. Tes penerimaan

f. Tes psikologi g. Tes kesehatan

40

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.34 41

Vetithzal Rivai & Elia Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,h. 159

42

h. Wawancara akhir atasan langsung i. Memutuskan diterima atau ditolak.

3. Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang baik dengan penempatan yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew F.Sikula adalah:43

a. Successive-Hurdles

Adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan testing, urutan yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. b. Compensatory-Approach

Adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

43

34

A. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode atau pendekatan kualitatif, yaitu metode yang lebih menekankan pada aspek pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah daripada melihat permasalahan untuk penelitian generalisasi. Metode penelitian ini lebih suka menggunakan teknik analisis mendalam ( in-depth analysis ), yaitu mengkaji masalah secara kasus perkasus karena metodologi kulitatif yakin bahwa sifat suatu masalah satu akan berbeda dengan sifat dari masalah lainnya. Tujuan dari metodologi ini bukan suatu generalisasi tetapi pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah. Penelitian kualitatif berfungsi memberikan kategori substantif dan hipotesis penelitian kualitatif.1

Penulis berusaha untuk menggambarkan secara jelas segala yang terjadi di lapangan dan kemudian dianalisa untuk mendapatkan hasilberdasarkan tujuan penelitian. Pendekatan kualitatif ini menitikberatkan pada data-data penelitian yang dihasilkan berupa kata-kata melalui wawancara dan pengamatan.

1. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah

1

Sumanto., Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan , (Yogyakarta :

dari mana data dapat diperoleh. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya.3 Data primer dalam penelitian ini adalah wawancara dengan ibu Ai Nurilmi dan ibu Sunarti sebagai narasumber di PT. Bank Muamalat Indonesia mengenasi proses rekrutmen karyawan yang dilakukan pada PT. Bank Muamalat Indonesia.

b. Data Sekunder

Data Sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti.4 Data sekunder dalam penelitian ini adalah data tambahan yg di gunakan penulis dalam penelitian. Berupa beberapa dokumen, surat kabar, jurnal, buku-bukuperpustakaan serta buku-buku koleksi penulis.

B. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, Penulis menggunakan cara sebagai berikut: a. Observasi

Metode observasi yaitu mengumpulkan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti. Observasi dilakukan ketika penulis datang langsung ke PT. Bank Muamalat Indonesia (Gedung Arthaloka JL. Jend Sudirman No.2 Jakarta 10220).

b. Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.

2

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,(Jakarta: PT. Rineka Cipta 2006), Cet. Ke-13, h.129.

3

Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), Cet. Ke-1, h. 69

4

Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), Edisi Pertama, h. 69

Percakapan itu dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.5

Pedoman wawancara yang digunakan adalah bentuk wawancara structured. Dalam hal ini penulis menanyakan sejumlah pertanyaan terstruktur dan disusun secara terperinci. Tekhnik atau cara ini penulis lakukan email Bagian Umum dan HRD (Human Resource Development) PT. Bank Muamalat Indonesia.

c. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prastasi, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya.6 Penulis mengumpulkan, membaca dan mempelajari berbagai bentuk data tertulis yang ada dilapangan serta data-data lain yang dapat dijadikan sebagai bahan analisa dalam penelitian ini.

C. Teknik Analisis Data

Setelah data yang diperoleh terkumpul melalui wawancara, observasi dan dokumentasi, serta informasi dan keterangan yang ditemukan dalam penelitian ini akan menjadi data yang kemudian dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif analisis yaitu suatu teknik analisis data di mana penulis memaparkan semua data yang diperoleh dari hasil temuan secara sistematis, lalu mengklasifikasikan

5

Lexy Johannes Moleong, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004), Edisi Revisi, Cet. Ke-26, h. 186

6

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006) h. 231

untuk kemudian menganalisis sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian untuk selanjutnya disajikan dalam bentuk laporan ilmiah.

Adapun teknik penyusunan skripsi ini, penulis mengacu kepada buku “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi)”, yang diterbitkan oleh UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Press, tahun 2007.

D. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian yang dilakukan bertempat di PT. Bank Muamalat Indonesia (Gedung Arthaloka JL. Jend Sudirman No.2 Jakarta 10220).

38

A. Sejarah dan Perkekmbangan Bank Muamalat Indonesia

PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.1

Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa. Pengakuan ini semakin memperkokoh posisi Perseroan sebagai bank syariah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan.2

Pada akhir tahun 90an, Indonesia dilanda krisis moneter yang memporakporandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara. Sektor

1

Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.16. 2

perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembiayaan macet (NPF) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar. Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp 39,3 miliar, kurang dari sepertiga modal setor awal. 3

Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 dan 2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat.4 Dalam kurun waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba berkat upaya dan dedikasi setiap Kru Muamalat, ditunjang oleh kepemimpinan yang kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan perbankan syariah secara murni.

Melalui masa-masa sulit ini, Bank Muamalat berhasil bangkit dari keterpurukan. Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan pada (i) tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang saham, (ii) tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani yang ada, dan

3

Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.17. 4

dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat sedikitpun, (iii) pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, (iv) peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan (v) pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank Muamalat pada tahun ketiga dan seterusnya, yang akhirnya membawa Bank kita, dengan rahmat Allah Rabbul Izzati, ke era pertumbuhan baru memasuki tahun 2004 dan seterusnya. 5

Saat ini Bank Mumalat memberikan layanan bagi lebih dari 4,3 juta nasabah melalui 457 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia. Jaringan BMI didukung pula oleh aliansi melalui lebih dari 4000 Kantor Pos Online/ SOPP di seluruh Indonesia, 1996 ATM, serta 95.000 merchant debet. BMI saat ini juga merupakan satu-satunya bank syariah yang telah membuka cabang luar negeri, yaitu di Kuala Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan aksesibilitas nasabah di Malaysia, kerjasama dijalankan dengan jaringan Malaysia Electronic Payment System (MEPS) sehingga layanan BMI dapat diakses di lebih dari 2000 ATM di Malaysia. Selain itu Bank Muamalat memiliki produk shar-e gold dengan teknologi chip pertama di Indonesia yang dapat digunakan di 170 negara dan bebas biaya diseluruh merchant berlogo visa. Sebagai Bank Pertama Murni Syariah, bank muamalat berkomitmen

5

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses 03 November,

untuk menghadirkan layanan perbankan yang tidak hanya comply terhadap syariah, namun juga kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga pelosok nusantara. Komitmen tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa, lembaga nasional dan internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70 award bergengsi yang diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir. Penghargaan yang diterima antara lain sebagai Best Islamic Bank in Indonesia 2009 oleh Islamic Finance News (Kuala Lumpur), sebagai Best Islamic Financial Institution in Indonesia 2009 oleh Global Finance (New York) serta sebagai The Best Islamic Finance House in Indonesia 2009 oleh Alpha South East Asia (Hong Kong).6

B. Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia

1. Visi

Menjadi Bank Syari’ah utama di Indonesia, dominan di pasar

spiritual, dikagumi di pasar rasional. 2. Misi

Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari’ah dunia dengan

penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada

stakeholder.7

6

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses 03 November, jam00.19 WIB.

7

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18November 2015.

C. Tujuan Berdiri Bank Muamalat Indonesia

Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu:8

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, antara lain melalui: a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha

b. Meningkatkan kesempatan kerja

c. Meningkatkan penghasilan masyarakt banyak

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini masih cukup banyak masyarakat yang enggan berhubungan dengan bank karena masih menganggap bahwa bunga bank itu riba.

3. Mengembangkan lembaga bank dan system Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan partisipasi masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah terpencil. 4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi,

berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup mereka.

D. Produk-produk Bank Muamalat Indonesia

1. Produk Penghimpuanan Dana (Funding Products)

a. Shar-‘e9

Shar-‘e adalah tabungan instan investasi syari’ah yang memadukan kemudahan akses ATM, Debit dan Phone Banking dalam

8

http://www.bankmuamalat.co.id/produk/pendanaan diakses 03 November, jam 00.19 WIB.

9

satu kartu dan dapat dibeli di kantor pos seluruh Indonesia. Hanya dengan Rp 125.000, langsung dapat diperoleh satu kartu Shar-‘e dengan saldo awal tabungan Rp 100.000, sebagai sarana menabung berinvestasi di Bank Muamalat. Shar-‘e dapat dibeli melalui kantor pos. diinvestasikan hanya untuk usaha halal dengan bagi hasil kompetitif. Tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer antara rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran). b. Tabungan Ummat10

Merupakan investasi tabungan dengan aqad Mudharabah di Counter Bank Muamalat di seluruh Indonesia maupun di Gerai Muamalat yang penarikannya dapat dilakukan di seluruh Counter Bank Muamalat, ATM Muamalat, jaringan ATM BCA/PRIMA dan jaringan ATM Bersama. Tabungan Ummat dengan Kartu Muamalat juga berfungsi sebagai akses debit di seluruh Merchant Debit BCA/PRIMA di seluruh Indonesia. Nasabah memperoleh bagi hasil yang berasal dari pendapatan Bank atas dana tersebut.

c. Tabungan Haji Arafah11

Merupakan tabungan yang dimaksudkan untuk mewujudkan niat nasabah untuk menunaikan ibadah haji. Produk ini akan membantu nasabah untuk merencanakan ibadah haji sesuai dengan kemampuan keuangan dan waktu pelaksanaan yang diinginkan.

10

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.489.

11

Dengan fasilitas asuransi jiwa, Insya Allah pelaksanaan ibadah haji tetap terjamin. Dengan keistimewaan tersebut, nasabah Tabungan Arafah bisa memilih jadwal waktu keberangkatannya sendiri dengan setoran tetap tiap bulan, keberangkatan nasabah terjamin dengan asuransi jiwa, apabila penabung meninggal dunia, maka ahli waris otomatis dapat berangkat. Tabungan haji Arafah juga menjamin nasabah untuk memperoleh porsi keberangkatan (sesuai dengan ketentuan Departemen Agama) dengan jumlah dana Rp 32.670.000 (Tiga puluh dua juta enam ratus tujuh puluh ribu rupiah), karena Bank Muamalat telah on-line dengan Siskohat Departemen Agama Republik Indonesia. Tabungan haji Arafah memberikan keamanan lahir batin

karena dana yang disimpan akan dikelola secara Syari’ah.

d. Deposito Mudharabah12

Merupakan jenis investasi bagi nasabah perorangan dan Badan Hukum dengan bagi hasil yang menarik. Simpanan dana masyarakat akan dikelola melalui pembiayaan kepada sektor riil yang halal dan baik saja, sehingga memberikan bagi hasil yang halal. Tersedia dalam jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan.

e. Deposito Fulinves13

Merupakan jenis investasi yang dikhususkan bagi nasabah perorangan, dengan jangka waktu enam dan 12 bulan dengan nilai nominal minimal Rp 2.000.000,- atau senilai USD 500 dengan fasilitas

12

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.490.

13

asuransi jiwa yang dapat dipergunakan sebagai jaminan pembiayaan atau untuk referensi Bank Muamalat. Nasabah memperoleh bagi hasil yang menarik tiap bulan.

f. Giro Wadi‘ah

Merupakan titipan dana pihak ketiga berupa simpanan giro yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet, giro, dan pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah pribadi maupun perusahaan untuk mendukung aktivitas usaha. Dengan fasilitas kartu ATM dan Debit, tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, akses di lebih dari 18.000 Merchant Debit BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi

history transaksi, transfer antar rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran).

g. Dana Pensiun Muamalat14

Dana Pensiun Muamalat dapat diikuti oleh mereka yang berusia minimal 18 tahun, atau sudah menikah, dan pilihan usia pensiun 45-65 tahun dengan iuran sangat terjangkau, yaitu minimal Rp 20.000 per bulan dan pembayarannya dapat didebet secara otomatis dari rekening Bank Muamalat atau dapat ditransfer dari Bank lain. Peserta juga dapat mengikuti program WASIAT UMMAT, dimana selama masa kepesertaan, peserta dilindungi asuransi jiwa sebesar nilai tertentu dengan premi tertentu. Dengan asuransi ini, keluarga peserta

14

akan memperoleh dana pensiun sebesar yang diproyeksikan sejak awal jika peserta meninggal dunia sebelummemasuki masa pensiun.

2. Produk Penanaman Dana (Invesment Product) a. Konsep Jual Beli15

1) Murabahah

Adalah jual beli barang pada harga asal dengan tambahan keuntungan yang disepakati. Harga jual tidak boleh berubah selama masa perjanjian.

2) Salam

Adalah pembelian barang yang diserahkan di kemudian hari dimana pembayaran dilakukan di muka/tunai.

3) Istishna

Adalah jual beli barang dimana Shani’ (produsen)

ditugaskan untuk membuat suatu barang (pesanan) dari Mustashni’ (pemesan). Istishna’ sama dengan Salam yaitu dari segi obyek pesanannya yang harus dibuat atau dipesan terlebih dahulu dengan ciri-ciri khusus. Perbedaannya hanya pada sistem pembayarannya yaitu Istishna’ pembayaran dapat dilakukan di awal, di tengah atau di akhir pesanan.

b. Konsep Bagi Hasil16 1) Musyarakah

Adalah kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk suatu usaha tertentu, dimana masing-masing pihak memberikan

15

Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.494.

16

kontribusi dana dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung sesuai kesepakatan.

2) Mudharabah

Adalah kerjasama antara bank dengan Mudharib (nasabah) yang mempunyai keahlian atau keterampilan untuk mengelola usaha. Dalam hal ini pemilik modal (Shahibul Maal) menyerahkan modalnya kepada pekerja/pedagang (Mudharib) untuk dikelola. c. Konsep Sewa17

1) Ijarah

Adalah perjanjian antara bank (muajjir) dengan nasabah

(mustajir) sebagai penyewa suatu barang milik bank dan bank mendapatkan imbalan jasa atas barang yang disewakannya.

2) Ijarah Muntahia Bittamlik

Adalah perjanjian antara Bank (muajjir) dengan nasabah sebagai penyewa. Mustajir/penyewa setuju akan membayar uang sewa selama masa sewa yang diperjanjikan dan bila sewa selama masa sewa berakhir penyewa mempunyai hak opsi untuk memindahkan kepemilikan obyek sewa tersebut.

3. Produk Jasa (Service Products) a. Wakalah

Berarti penyerahan, pendelegasian atau pemberian mandat. Secara teknis Perbankan, Wakalah adalah akad pemberian

17

wewenang/kuasa dari lembaga/seseorang (sebagai pemberi mandat) kepada pihak lain (sebagai wakil) untuk melaksanakan urusan dengan batas kewenangan dan waktu tertentu. Segala hak dan kewajiban yang diemban wakil harus mengatasnamakan yang memberikan kuasa. b. Kafalah

Merupakan jaminan yang diberikan oleh penanggung (kafil)

kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban pihak kedua atau yang ditanggung. Dalam pengertian lain, kafalah juga berarti mengalihkan tanggung jawab seseorang yang dijamin dengan berpegang pada tanggung jawab orang lain sebagai penjamin.

c. Hawalah

Adalah pengalihan hutang dari orang yang berhutang kepada orang lain yang wajib menanggungnya. Dalam pengertian lain, merupakan pemindahan beban hutang dari muhil (orang yang berhutang) menjadi tanggungan muhal ‘alaih atau orang yang berkewajiban membayar hutang.

d. Rahn

Adalah menahan salah satu milik si peminjam sebagai jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Barang yang ditahan tersebut memiliki nilai ekonomis, sehingga pihak yang menahan memperoleh jaminan untuk dapat mengambil seluruh atau sebagian piutangnya. Secara sederhana rahn adalah jaminan hutang atau gadai.

e. Qardh

Adalah pemberian harta kepada orang lain yang dapat ditagih atau diminta kembali. Menurut teknis Perbankan, qardh adalah pemberian pinjaman dari Bank ke nasabah yang dipergunakan untuk kebutuhan mendesak, seperti dana talangan dengan kriteria tertentu dan bukan untuk pinjaman yang bersifat konsumtif. Pengembalian pinjaman ditentukan dalam jangka waktu tertentu (sesuai kesepakatan bersama) sebesar pinjaman tanpa ada tambahan keuntungan dan pembayarannya dilakukan secara angsuran atau sekaligus.

4. Jasa Layanan (Services)

a. ATM

Layanan ATM 24 jam yang memudahkan nassabah melakukan penarikan dana tunai, pemindahbukuan antara rekening, pemeriksaan saldo, pembayaran Zakat, Infaq, Sedekah (hanya pada ATM Muamalat), dan tagihan telepon. Untuk penarikan tunai, kartu Muamalat dapat diakses di 8.888 ATM di seluruh Indonesia, terdiri atas mesin ATM Muamalat, ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, yang bebas biaya penarikan tunai. Kartu Muamalat juga dapat dipakai untuk bertransaksi di 18.000 lebih Merchant Debit BCA/PRIMA. Untuk ATM Bersama dan BCA/PRIMA, saat ini sudah dapat dilakukan transfer antara Bank.

b. SalaMuamalat

Merupakan layanan Phone Banking 24 jam dan call center

yang memberikan kemudahan bagi nasabah, setiap saat dan di manapun nasabah berada untuk memperoleh informasi mengenai

produk, saldo dan informasi transaksi, transfer antara rekening, serta mengubah PIN.

c. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS)

Jasa yang memudahkan nasabah dalam membayar ZIS, baik ke lembaga pengelola ZIS Bank Muamalat maupun ke lembaga-lembaga ZIS lainnya yang bekerjasama dengan Bank Muamalat, melalui Phone Banking dan ATM Muamalat di seluruh cabang Bank Muamalat. d. Jasa-jasa Lain

Bank Muamalat juga menyediakan jasa-jasa Perbankan lainnya kepada masyarakat luas, seperti transfer, collection, standing instruction, dan lain sebagainya.

E. Struktur Organisasi18

Di dalam struktur organisasi BMI yang bertindak sebagai pemilik modal adalah pemegang sahara Sedangkan lembaga yang berperan sebagai penentu garis-garis besar kebijakan perusahaan adalah Dewan Komisaris, terdiri dari komisaris yang dipimpin oleh Presiden Komisari.

Agar terjadi kesesuaian antara konsep syariah dengan ketentuan dan praktek perbankan di Indonesia, Biro Direksi Riset dan syariah yang bertugas untuk menterjemahkan konsep syariah dalam jasa apa yang akan dijalankan BMI Selain itu juga bertugas melaksankan penelitian dan pengembangan produk.

Sebagai pelaksana terlihat langsung dan bertanggung jawab terhadap

18

Wawancara pribadi dengan Sunarti, bagian riset dan penelitian muamalat institute, jakarta, 19 Febuary 2016.

52

MUAMALAT INDONESIA

A. Proses Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Perusahaan apapun pasti tidak akan terlepas dari faktor sumber daya manusia. Untuk merekrut atau mencari calon tenaga kerja yang berpotensi dan sesuai standar perusahaan, maka harus melihat berbagai aspek internal dan eksternal perusahaan. Proses rekrutmen harus dilaksanakan dengan sebaik mungkin guna menghasilkan calon-calon karyawan terbaik yang nantinya akan diseleksi dan ditempatkan.

Ada 3 macam pegawai di Bank Muamalat Indonesia yaitu pegawai tetap, kontrak, magang/training. Bank Muamalat Indonesia melakukan rekrutmen untuk meningkatkan kualitas kerja yang berkesinambungan dan sekaligus untuk meningkatkan produktifitas kerja. Selain untuk memenuhi kebutuhan penambahan karyawan, program rekrutmen juga dilakukan untuk mengisi kekosongan atau kekurangan tenaga kerja di beberapa fungsi yang telah terjadi sejak beberapa tahun terakhir. Ini terlihat dari tingkat turnover karyawan yang cenderung naik dari 4,27% di 2012 menjadi 9,24% di 2013 dan 10.59% di 2014.1

Salah satu keunggulan bank yang mampu bersaing selain pengelolaan yang baik yaitu memiliki sumber daya manusia (SDM) yang

1

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

berkompeten, dengan memiliki SDM yang handal diyakini mampu memberikan pelayanan yang baik bagi para nasabah.Oleh karena itu, bank-bank syariah gencar menjaring SDM yang berkompeten melalui jalur rekrutmen.

Pada tahap pertama yang dilakukan unit rekrutrmen biasanya terlebih dahulu mengecek formasi kosong yang dibutuhkan, target, level, kemudian cek kualifikasi apakah terdapat kecocokkan kualifikasinya. Tahap selanjutnya koordinasi dengan vendor-vendor (lembaga jasa professional/ perusahaan jasa rekrutmen) terkait.2

Ada vendor / perusahaan jasa rekrutmen yang membantu dalam menyaring para calon kandidat. Setiap tahapan rekrutmen dilakukan oleh vendor, karena tahapannya berbeda-beda tes bahasa inggris dengan vendor bahasa inggris, psikotes dengan vendor psikotes, kesehatan dengan vendor kesehatan. Karena setiap tes dilakukan oleh vendor terkait, tim rekrutmen tidak mengelola dan mengeluarkan tes, sehingga yang dilakukan adalah mengelola hasil dari vendor dan mengevaluasi. Misalnya ada hasil dari vendor dapat lihat apakah sesuai tidak dengan kebutuhan, kandidat yang dihasilkan berkompeten atau tidak, jika tidak berkompeten tetapi ada catatan-catatan yang menurut unit rekrutmen kurang maka disesuaikan lagi dengan kebutuhan, misalnya kandidat yang lolos dalam seleksi sebanyak 500-600 kandidat dan sebagainya, namun tetap berpedoman kepada standar umum kelulusan yang ditetapkan Muamalat Indonesia.

2

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

Dalam proses rekrutmen di Bank Muamalat Indonesia ada beberapa tahapan seleksi dengan berbagai tes dipersiapkan dan harus dilalui oleh para calon pelamar. Pada tahapan seleksi Bank Muamalat Indonesia tidak melakukannya sendiri, unit rekrutmen Bank Muamalat Indonesia bekerja sama dengan lembaga jasa professional, semuanya dijalankan oleh lembaga jasa khususnya tahapan yang memerlukan keahlian dalam menguji para pelamar kerja, sehingga bank hanya mengawasi serta mengelola hasil yang diberikan lembaga jasa tersebut agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan.3

Untuk menjadi seorang karyawan Bank Muamalat Indonesia, seorang kandidat harus mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada Divisi HCD dengan bekerja sama oleh lembaga jasa professional dibidangnya. Berikut rangkaian seleksi itu meliputi:4

Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi

1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta

2) Daftar riwayat hidup

3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus

4) Fotokopi transkip nilai

5) Pas photo.

3

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

4

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.

Persyaratan umum

1) WNI, Laki-laki/perempuan, belum menikah

2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan

3) Tinggi badan minimal 170 cmuntuk laki-laki dan 165 cm untuk permpuan, (untuk ODP tidak ada kriteria tinggi badan, kecuali untuk level asisten jika yang dibutuhkan untuk posisi frontliner).

4) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank

5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain

6) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1

7) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan maksimal 28 tahun untuk S1

B. Metode Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang masuk kedalam perusahaan, metode rekrutmen calon karyawan baru menggunakan dua metode, Yaitu metode terbuka dan metode tertutup. Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen adalah seperti iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, dan lain sebagainya. Perusahaan dapat memilih lebih dari satu metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi.

Adapun dari metode tersebut yang diterapkan oleh PT Bank Muamalat Indonesia adalah metode terbuka. Hal ini dinyatakan oleh Ai Nurilmi, Anggota HR PT Bank Muamalat Indonesia “media yang digunakan melalui website Muamalat Indonesia, job portal website (job street), job fair, perguruan tinggi yang terakreditasi dan kalau di cabang-cabang biasanya pakai jobposting media cetak (surat kabar). “5

C. Sumber Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia

Sumber tenaga kerja yang ada di PT Bank Muamalat Indonesia mencakup dua sumber yaitu internal dan eksternal. Sumber internal diambil jika tenaga kerja yang bersangkutan dianggap mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan umumnya untuk pemindahan (transfer) dan promosi, pemindahan dan promosi dilakukan terhadap karyawan, yang mementukan adalah manager PT Bank Muamalat Indonesia dan apabila tenaga kerja dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang selama ini digelutinya, alternatif lainnya demosi dan transfer dilakukan untuk mengatasi ketidak sesuaian karyawan baru pada posisinya.

Setiap proses pelaksanaan rekrutmen perusahaan biasanya terdiri dari beberapa sumber. Dalam proses rekrutmen karyawan, Bank Muamalat Indonesia mempunyai beberapa jalur rekrutmen sebagai sumber-sumber dalam mendukung pelaksanaan rekrutmen, diantaranya:

a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan)

5

Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015.