Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia (Bmi)
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Disusun Oleh Ajeng Retno Kusumawati
109053000056
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1436 H/ 2015 M
(2)
(3)
(4)
(5)
i Ajeng Retno Kusumawati
109053000056
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI)
Kepemimpinan adalah suatu seni dan proses memengaruhi sekelompok orang sehingga mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh untuk meraih tujuan kelompok. Proses ini merupakan faktor penentu jalannya roda sebuah organisasi atau perusahaan. Melalui proses kepemimpinan, pemimpin mampu memberikan pengaruh nya kepada karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja guna pencapaian tujuan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug dan seberapa besarkah pengaruh nya. Penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah dan referensi dalam bidang keilmuan manajemen, khususnya manajemen dakwah. Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu kepemimpinan dan kinerja menggunakan metode penelitian survey. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini merupakan sampel populasi dimana seluruh populasi dijadikan sebagai responden penelitian. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana.
Dari penelitian ini didapatkan hasil bahwa angka R didapat 0,920, artinya korelasi antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,920. Dalam tabel 4.9 menunjukan bahwa dalam hubungan ini terjadi pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan yang sangat erat, karena hampir mendekati angka 1. Sedangkan R2 sebesar 0,846. Artinya presentase pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 84,6%, sedangkan sisanya 15,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini. Dengan presentase kepemimpinan sebesar 84,6% pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan cukup signifikan.
Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung = 153,655 dengan signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,000 < 0,005. Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Cabang Ciledug dapat diterima.
(6)
ii
Alhamdulillahirabbil’alamin penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI)” dengan baik.
Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan sahabat nya.
Skripsi ini penulis persembahkan khusus untuk ayahanda tercinta Hasanuddin, ibunda tercinta Enok Kadarwati yang tidak pernah lelah dan sabar dalam membantu penulis untuk terus menjadi pribadi yang lebih baik. Terima kasih untuk semua kasih sayang dan dukungan yang tak terhingga yang telah diberikan kepada penulis. Dan penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Arief Subhan, M.A. selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta. Bapak Dr. Suparto, M.A. selaku Pembantu Dekan Bidang Akademik. Drs. Jumroni, M.Si. selaku Pembantu Dekan Bidang Administrasi Umum. Dr. Sunandar, M.Ag. selaku Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan.
2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah. Bapak H. Mulkanasir, B.A, S.Pd, M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah.
3. Bapak Prof. DR. Syamsir Salam, M.Si selaku Pembimbing yang sudah membimbing penulis dalam pembuatan skripsi ini dengan sangat sabar dan baik.
(7)
iii
4. Kepada Tim Penguji Skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan pemikirannya untuk memberikan arahan serta masukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Segenap Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi khususnya Jurusan Manajemen Dakwah yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.
6. Seluruh Karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug atas izin dan informasi yang diberikan guna penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Drs. Study Rizal LK dan Bapak Muchlas Nur Hidayat atas motivasi dan kritik membangun yang diberikan kepada penulis agar selalu optimis menyelesaikan segala tugas dan tanggung jawab.
8. Kakak-kakak tercinta, Fajar Raditya Rahman, Khairunnisa Rahasti, Asri Amdani atas saran, kritik, dan kasih sayang tulus yang telah diberikan. Tanpa kalian penulis tak akan mampu membangun semangat menyelesaikan penelitian ini. Keponakan tersayang, Azima Askha Ghaissani yang telah menjadi pelipur lara kala duka, dan penyemangat kala lelah.
9. Sahabat yang sudah bagaikan saudara yang tak lelah memberi doa, berbagi suka dan duka, mengangkat kala penulis terjatuh, dan pengingat kala salah melangkah Slamet Nurmawanto, Raditya Pradiptassa, Hairul Saleh, Aditya Yudhonegoro, Alm. Ilham Yudiyansyah, Afrizal, Ahmad Ghazali, Gardika Kay Rizka, Momba Donna Sari, Fatkhur Rohman, M. Nizar Hakim, Hana Kafiah. Adik-adik yang
(8)
iv
Naisila, Rosma Aliah, Ardiyat Ningrum semoga kelak kita berkumpul teriring tawa dan suka penuh kesuksesan. Dan juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu.
10. Kawan-kawan satu “rumah”, Manajemen Dakwah 2009, Dewan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, HMI KOMFAKDA Cabang Ciputat, dan LSO Komunitas Edukasi Seni Tari Saman (SKETSA) yang telah menjadi tempat yang nyaman untuk berproses, berjuang, belajar, dan berkawan bagi penulis.
11. Partner terbaik yang tak lelah mendoakan, penyemangat saat mulai menyerah, penyejuk saat amarah, dan pendengar yang setia, Ainun Najib. Semoga semua niat baik kita diijabah oleh Allah SWT. Amin.
Ciputat, 1 April 2015
(9)
v
ABSTRAK i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI v
DAFTAR GAMBAR ix
DAFTAR TABEL x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah 10
2. Perumusan Masalah 10
C. Tujuan Penelitian 11
D. Manfaat Penelitian 11
E. Metodologi Penelitian
1. Sumber Data 11
2. Pendekatan 12
3. Jenis Penelitian 12
4. Variabel Penelitian 13
5. Metode Penentuan Lokasi Penelitian 13
6. Populasi dan Sampel 13
(10)
vi
c. Wawancara 16
8. Teknik Pengukuran Skala 17
9. Definisi Operasional 19
10. Metode Analisis Data 1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas 22
b. Uji Reliabilitas 24
2. Pengolahan Data
Uji Regresi Linier Sederhana 26 3. Pengujian Hipotesis
Uji t (Uji Parsial) 26
11. Teknik Penulisan 28
F. Tinjauan Pustaka 28
G. Sistematika Penulisan Skripsi 33
BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Kepemimpinan
1. Pengertian 34
2. Teori-teori Kepemimpinan
1. Teori X dan Y 35
(11)
vii
3. Teknik-teknik Kepemimpinan 37
4. Etika-etika Pemimpin 40
5. Fungsi Kepemimpinan 42
B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian 43
2. Instrumen Kinerja 44
3. Tujuan Hasil Penilain Kinerja 45
BAB III GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT CABANG
CILEDUG
A. Sejarah Berdirinya Bank Muamalat Cabang Ciledug 47
B. Visi dan Misi 50
C. Struktur Organisasi 51
D. Produk dan Layanan 52
E. Pola Kepemimpinan pada Bank Muamalat Cabang Ciledug 54 F. Kinerja Karyawan Bank Mumamalat Cabang Ciledug 59 F. Data Karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug 60
(12)
viii 1. Uji Statistik
a. Uji Normalitas 64
b. Uji Validitas 65
c. Uji Reliabilitas 70
2. Uji Regresi Linier Sederhana 71
3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) 72
b. Uji Homogenitas (F) 73
c. Uji Parsial (t) 74
B. Analisis Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan....75 C. Analisis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 78
B. Implikasi dan Saran 79
DAFTAR PUSTAKA 80
(13)
ix
Gambar 3.1 Struktur Organisasi 58
(14)
x
Tabel 1.1 Skor Penilaian Kuesioner 15
Tabel 1.2 Operasional Variabel Kepemimpinan 16
Tabel 1.3 Operasional Variabel Kinerja 17
Tabel 1.4 Interpretasi Koefisien Korelasi 21 Tabel 2.1 Sifat dan Keterampilan Pemimpin Sukses 41
Tabel 2.2 Leadership dan Non Leadership 42
Tabel 3.1 Data Karyawan Berdasarkan Usia 65
Tabel 3.2 Usia Karyawan 66
Tabel 3.3 Lama Kerja 66
Tabel 3.4 Pendidikan 67
Tabel 4.1 Uji Normalitas Kolmogorof-Smirnov Usia Karyawan 70 Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 71 Tabel 4.3 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kepemimpinan 72
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kinerja 74
Tabel 4.5 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kinerja 75 Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepemimpinan 75 Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Skala Kinerja 76 Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana 77
Tabel 4.9 Model Summary 77
(15)
1
A. Latar Belakang
Kepemimpinan merupakan proses memengaruhi perilaku orang lain sebagai usaha pencapaian sebuah tujuan. Proses ini bisa terjadi di mana pun tanpa dibatasi oleh siapa pelaku di dalam nya. Pada umum nya, proses memengaruhi ini dilakukan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya. Pemimpin mempunyai peranan yang sangat penting bagi kehidupan manusia karena tidak hanya sebagai pemberi perintah akan tetapi dapat juga sebagai pengatur serta penunjuk arah bagi orang yang mengikutinya agar tetap di jalan yang lurus dan benar.1
Beberapa teori mengemukakan tentang proses kepemimpinan. Ada teori yang mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Teori tersebut dikenal dengan nama teori The Great Man. Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi pemimpin dengan mengabaikan apakah ia mempunyai sifat atau tidak sebagai seorang pemimpin.2 Teori ini berkeyakinan bahwa pemimpin berasal dari kelas yang istimewa dan memegang gelar turun-temurun. Seseorang yang berasal dari kelas rendahan tidak memiliki kesempatan untuk memangku sebuah kepemimpinan. Ketika teori ini diusulkan, sebagian besar pemimpin adalah laki-laki dan hal itu tidak bisa ditawar. Pada penerapannya, kedaulatan sebuah kerajaan juga diwariskan secara turun-temurun berdasarkan garis keturunan langsung sesuai dengan keyakinan teori ini. Posisi putera mahkota yang merupakan pewaris tahta kerajaan, secara
1
Siagian P, Kepemimpinan Teori dan Pengembangannya (Jakarta: PT. Gramedia Pusaka, 1999), h. 20.
2
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2010), h. 34.
(16)
otomatis akan dianugerahkan kepada anak sulung laki-laki dari sang raja tanpa harus mengadakan sebuah proses seleksi pemilihan pemimpin baru. Jadi, teori kepemimpinan ini pada penerapannya sesuai dengan sistem kedaulatan dalam sebuah kerajaan.
Namun, ada juga teori yang berlawanan dengan teori The Great Man. Teori perilaku (behavior theory) menggambarkan bahwa keberhasilan atau kegagalan seorang pemimpin dapat dipengaruhi oleh perilakunya.3 Teori perilaku disebut juga dengan teori sosial. Pemimpin harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, note born). Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha-usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh kemauan sendiri. Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual pemimpin berperilaku dalam memengaruhi orang lain dan hal ini dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan masing-masing.
Banyak orang yang telah berusaha sungguh-sungguh agar kelak dapat menjadi pemimpin, mereka menuntut ilmu setinggi mungkin. Belajar lebih banyak tentang masyarakat dan cara-cara mengorganisasi massa, bergabung ke dalam suatu organisasi, dengan harapan akan menjadi pemimpin dalam organisasi tersebut. Sedang yang lain berusaha keras meningkatkan prestasi dan pengabdian pada tugas. Dengan demikian, ia kelak akan mendapat promosi jabatan atau menjadi pemimpin.
Teori kepemimpinan ini sangat cocok dengan penerapan pada Bank Muamalat Indonesia. Pemangku jabatan pimpinan bukan ditetapkan berdasarkan
3
Dr. Syamsir Torang, Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan Perubahan Organisasi) ( Bandung: Alfabeta, 2013), h. 66.
(17)
garis keturunan melainkan melalui serangkaian proses seleksi yang panjang. Proses seleksi ini mempertimbangkan latar belakang pendidikan, skill, pengalaman bekerja, kepribadian, prestasi, maupun kecakapan dalam melakukan sebuah proses kepemimpinan. Pemimpin dipilih berdasarkan hasil usaha dan etos kerja yang telah ditempuh nya. Dengan demikian, penempatan jabatan seorang pemimpin didasarkan pada proses dan usaha seseorang, bukan atas dasar warisan turun-temurun yang diberikan.
Pada hakikatnya, kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi. Kepemimpinan tidak harus diikat terjadi dalam suatu organisasi tertentu, melainkan kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang-orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.4
Kepemimpinan memang sangat dibutuhkan oleh manusia. Suatu organisasi atau perusahaan akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Pemimpin lah yang nantinya akan bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Hal inilah yang menjadikan posisi pemimpin sangat penting dalam sebuah organisasi.
Pemimpin dengan kepemimpinannya memegang peran yang strategis dan menentukan dalam menjalankan roda organisasi, menentukan kinerja suatu lembaga dan bahkan menentukan hidup mati atau pasang surutnya kehidupan suatu bangsa dan negara. Ia merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dibuang
4
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2010), h. 9.
(18)
atau diabaikan dalam kehidupan suatu organisasi atau bangsa dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Baik atau buruknya kondisi suatu organisasi, bangsa dan negara, banyak ditentukan oleh kualitas pemimpinnya dan kepemimpinan yang dijalankannya.
Krisis kepemimpinan di Indonesia hingga membuat pemerintahan menjadi kacau balau menjadi salah satu bukti bahwa posisi pemimpin memiliki pengaruh yang sangat besar bagi kelangsungan nasib sebuah bangsa. Di masa rezim Orde Baru, marak nya korupsi baik di tingkat elite hingga kalangan masyarakat ke bawah, pelanggaran Hak Asasi Manusia, dan bukti lainnya merupakan dampak dari kurang nya proses kepemimpinan yang efektif hingga memengaruhi moral masyarakat Indonesia.
Sedangkan konsep kepemimpinan Islam atau imamah sudah tercantum dalam Al Quran dan as-Sunah, yang meliputi kehidupan manusia dari pribadi, berdua, keluarga bahkan sampai umat manusia atau kelompok. Konsep ini mencakup baik cara-cara memimpin maupun dipimpin demi terlaksananya ajaran Islam untuk menjamin kehidupan yang lebih baik di dunia dan akhirat sebagai tujuannya. Kepemimpinan Islam, sudah merupakan fitrah bagi setiap manusia yang sekaligus memotivasi kepemimpinan yang Islami. Manusia di amanahi Allah untuk menjadi khalifah Allah (wakil Allah) di muka bumi.5
Dalam Al Quran dinyatakan bahwa Allah akan menjadikan manusia sebagai khalifah di bumi ini, sebagaimana yang dijelaskan dalam Surah Al-Baqarah ayat 30:
“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata: "Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan
5
Izwan al-Hakim, Konsep Kepemimpinan dalam Islam, diakses pada Kamis, 18 April 2015 dari http://penerajuhati.net/2012/06/hadith-12-setiap-sesorang-adalah.html
(19)
mensucikan Engkau?" Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."6
Kholifah bertugas merealisasikan misi sucinya sebagai pembawa rahmat bagi alam semesta. Sekaligus sebagai abdullah (hamba Allah) yang senantiasa patuh dan terpanggil untuk mengabdikan segenap dedikasinya di jalan Allah.
Dari Ibnu Umar, Rasulullah SAW bersabda:
“Ketahuilah Setiap dari pada kamu adalah pemimpin, dan setiap dari pada kamu akan diminta pertanggungjawaban terhadap apa yang dipimpin. Seorang raja adalah pemimpin bagi rakyatnya, dan dia akan diminta pertanggungjawaban terhadap yang dipimpin. Seorang suami adalah pemimpin bagi anggota keluarganya, dan ia akan diminta pertanggungjawaban terhadap mereka. Seorang isteri adalah pemimpin bagi rumah tangga, suami dan anak-anak nya, dan akan diminta pertanggungjawaban terhadap yang dipimpinnya. Seorang hamba adalah pemimpin bagi harta tuannya, dan dia juga akan diminta pertanggungjawaban terhadap apa yang dipimpinnya. Ketahuilah setiap kamu adalah pemimpin, dan setiap kamu akan diminta
pertanggungjawaban atas apa yang kamu pimpin.”7
Hadits di atas menjelaskan bahawa setiap individu mempunyai tanggungjawab dan amanah yang perlu dipikul dan ditunaikan dengan sebaik mungkin. Begitu pula dengan seorang pemimpin, Pemimpin adalah seorang yang memegang amanah, bertanggung jawab atas tanggung jawab yang dipikulnya, dan apa yang terletak dibawah naungannya. Maka apa yang terletak dibawah perlindungannya, pemimpin dituntut untuk berlaku dengan adil dan membangunkannya dengan menjaga kepentingan dan kemaslahatan dalam agama dan dalam kehidupannya serta yang berkaitan dengannya.
Pada zaman keemasan Islam, yaitu saat kepemimpinan Rasullulah SAW dan dilanjutkan oleh masa kedaulatan Khulafaur Rasyidin. Seorang ahli pikir Perancis bernama Dr. Gustave Le Bone mengatakan:
6
Terjemahan Alquran, Surat Al Baqarah ayat 30.
7
Kittah Pemerintahan, Kumpulan Hadits Muslim dan Shahih, diakses pada 18 April 2015 dari www.wattpad.com/600577-kumpulan-hadist-shahih-muslim-kitah-pemerintahan
(20)
“Dalam satu abad atau 3 keturunan, tidak ada bangsa-bangsa manusia dapat mengadakan perubahan yang berarti. Bangsa Perancis memerlukan 30 keturunan atau 1000 tahun baru dapat mengadakan suatu masyarakat yang bercelup Perancis. Hal ini terdapat pada seluruh bangsa dan umat, tak terkecuali selain dari umat Islam, sebab Muhammad El-Rasul sudah dapat mengadakan suatu masyarakat baru dalam tempo satu keturunan (23 tahun) yang tidak dapat ditiru atau diperbuat oleh orang
lain”.8
Kepemimpinan Rasulullah SAW selayaknya menjadi contoh betapa besar nya pengaruh yang beliau berikan kepada masyarakat saat itu hingga mampu mengantar kepada zaman kegemilangan umat Islam. Rasulullah SAW memiliki jiwa seorang pemimpin sejati. Beliau bukan lahir dari anak seorang raja atau penguasa. Beliau pun tidak pernah mengenyam pendidikan yang tinggi untuk mendapatkan sebuah gelar seorang pemimpin. Justru beliau adalah seorang ummi
(tidak bisa membaca). Namun, dengan kemuliaan, kebijakan, dan kearifan nya beliau mampu memimpin hingga mencapai masa kejayaan Islam. Kualitas moral Rasulullah yang patut dijadikan sebagai role model bagi pemimpin saat ini adalah sifat siddiq, amanah, tabligh, dan fathanah yang beliau miliki.
Sebelum diangkat menjadi Rasul, ia telah memperoleh gelar al-Amin
(yang dapat dipercaya) dari masyarakat Makkah. Beliau juga menerapkan prinsip kesamaan di depan hukum bagi siapa saja. Prinsip kesetaraan ini merupakan salah satu dasar terpenting yang harus dimiliki seorang pemimpin agar tidak pernah berat sebelah dalam menentukan kebijakan dan mengambil keputusan.
Penerapan pola hubungan egaliter dan akrab juga merupakan salah satu fakta menarik tentang nilai-nilai manajerial kepemimpinan Rasulullah SAW. Penggunaan konsep sahabat (bukan murid, staf, pembantu, anak buah, anggota,
8
Budi Suherdiman Januardi, “Jejak Kegemilangan Umat Islam Dalam Pentas Sejarah
Dunia” artikel diakses pada tanggal 10 Januari 2013 dari
(21)
rakyat, dan hamba) untuk menggambarkan pola hubungan antara beliau sebagai pemimpin dengan orang-orang yang berada di bawah kepemimpinannya merupakan konsep yang cerdas. Sahabat dengan jelas mengandung makna kedekatan dan keakraban serta kesetaraan.9
Dalam sebuah perusahaan, seorang karyawan cenderung akan merasa lebih nyaman jika pemimpin nya membangun pola kedekatan personal dengan mereka. Sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam meningkatkan etos kerja. Tak diragukan lagi, sudah sepatutnya setiap pemimpin menjadikan Rasulullah SAW sebagai panutannya dalam menggerakkan roda organisasi atau perusahaan.
Tak terelakan juga zaman kepemimpinan Khulafaur Rasyidin mampu melanjutkan zaman kegemilangan bagi umat Islam. Islam mengalami kejayaan berkat semangat dari khalifah Abu Bakar Assidiq, Umar bin Khattab, Usman bin Affan, dan khalifah Ali bin Abi Thalib untuk memajukan perekonomian dengan memberlakukan kebijakan yang didasarkan kepada aturan syariah (Al-Qur’an dan Hadits) tanpa mengesampingkan hubungan antara muslim dan non muslim yang ketika itu masih dalam keadaan perang, prinsip keadilan sangat mereka pegang akibatnya rakyat yang pada saat itu kekurangan makanan, minuman, dan kebutuhan hidup lainnya memperoleh kecukupan serta kemakmuran.10
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional.11 Proses bimbingan dan pengarahan tersebut merupakan bagian
9
Pusat Al Quran Indonesia, 8 Keteladanan Kepemimpinan Rasulullah SAW, artikel diakses pada 7 April 2015 dari http://www.pusatalquran.com/2014/04/8-keteladan-kepemimpinan-rasulullah-saw.html
10
Thoyar Husni, Jurnal Kajian Agama dan Filsafat, Suksesi Khulafaur Rasyidin (Vol. 2 No. 1 Tahun 2001) h. 24-27
11
(22)
dari proses kepemimpinan. Maka dari itu untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan harus melewati suatu proses kegiatan kepemimpinan.
Hakikat memengaruhi dari kepemimpinan ini mengacu pada sebuah keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dan keberhasilan sebuah perusahaan pun ditunjang oleh kinerja karyawan yang dimilikinya.
Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.12 Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, gaji, promosi dan insentif. Faktor-faktor tersebut dapat menunjang kinerja seorang karyawan apakah akan meningkat atau justru menurun.
Dari faktor-faktor yang disebutkan di atas, kepemimpinan merupakan faktor penting yang harus terjadi dalam sebuah perusahaan. Dalam perusahaan, seorang manager yang nantinya akan melakukan proses kepemimpinan memiliki peran melakukan hubungan interpersonal dengan garis struktur di bawahnya. Manager akan melakukan fungsi-fungsi pokok, diantaranya memimpin, memotivasi, mengembangkan, dan mengendalikan. Hal inilah yang menjadi dasar bahwasannya sebuah proses kepemimpinan menjadi indikator utama dalam peningkatan kinerja karyawan, terutama dalam memengaruhi orang lain.
Dari permasalahan yang dikemukakan di atas, akhirnya menimbulkan sebuah pertanyaan apakah sesungguhnya yang dimaksud dengan kepemimpinan,
12
Dr. Syamsir Torang, Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan Perubahan Organisasi), h. 74.
(23)
bagaimana proses terjadinya sebuah kepemimpina dalam satu kelompok, dan seberapa besarkah pengaruh nya sehingga kepemimpinan menjadi momok yang begitu penting dalam melakukan proses pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi dan perusahaan. Kemudian bagaimanakah proses memengaruhi ini terjadi dalam sebuah perusahaan besar seperti perbankan yang terjadi pada Bank Muamalat Indonesia. BMI merupakan pelopor Bank Syariah di Indonesia yang sejak didirikannya pada tahun 1991 mampu bertahan hingga saat ini. Pada krisis tahun 1998 BMI tidak mengalami likuiditas seperti bank-bank lainnya. Tidak hanya itu, BMI sebagai pelopor Bank Syariah di Indonesia pun telah mengisnpirasi lahir nya bank-bank syariah lainnya. Akan tetapi BMI tetap mampu bertahan di tengah menjamur nya bank syariah di Indonesia. Keberhasilan tersebut tak lepas dari kerja keras sumber daya manusia yang ada di dalam nya. Seorang pimpinan tentunya memiliki peranan yang sangat penting dalam proses memotivasi dan memengaruhi para karyawan sebagai upaya peningkatan kinerja SDM tersebut hingga mampu membawa BMI semakin berkembang dari tahun ke tahun. Namun, seberapa besarkah pengaruh kepemimpinan ini sebagai salah satu indikator penentu peningkatan kinerja karyawan yang akhirnya akan membawa keberhasilan sebuah perusahaan. Hal inilah yang menjadi ketertarikan tersendiri bagi penulis.
Berdasarkan hal-hal tersebut, penulis bermaksud mengangkat permasalahan di atas dalam sebuah skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia”.
(24)
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan untuk membatasi ruang lingkup dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan disesuaikan pula dengan keterbatasan kemampuan penelitian.
Untuk memperjelas dan memberi arah yang tepat, maka penulis membatasi penelitian ini hanya pada hubungan positif antara dua variabel dan pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Bank Muamalat Indonesia (BMI). Di mana variabel bebas ( x ) yaitu kepemimpinan, sedangkan variabel terikat ( y ) yaitu kinerja karyawan. 2. Perumusan Masalah
Dari permasalahan di atas, yang jadi permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug.
2. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug.
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI).
(25)
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI).
D. Manfaat penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat Akademis
Menambah khazanah dan referensi bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya jurusan Manajemen Dakwah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, melalui kajian Pengaruh Kepemimpinan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI).
2. Manfaat Praktis
Kajian ini dapat memberikan informasi tentang proses kepemimpinan dalam memengaruhi kinerja sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan.
E. Metodologi Penelitian 1. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer diperoleh secara langsung dari responden melalui kueisioner/ angket yang diberkan kepada karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug, dan dokumen-dokumen resmi, serta wawancara dengan berbagai pihak yang berhubungan dengan penelitian.
(26)
b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari catatan-catatan atau tulisan yang telah mendahului penelitian ini.
2. Pendekatan
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian yang disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian. Pendekatan ini menggunakan bantuan statistik yaitu regresi.
3. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu kepemimpinan dan kinerja karyawan. Menurut Burhan Bungin, penelitian eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh suatu variabel dengan variabel lain. Karena itu penelitian eksplanasi menggunakan sampel dan hipotesis.13
Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan membangun hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui kuesioner sebagai alat pengumpul data.
13
(27)
4. Variabel Penelitian
Yang dijadikan variabel dalam penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan ( x )
b. Kinerja ( y )
Kedua nya dipelajari melalui Bank Muamalat Indonesia (BMI). 5. Metode Penentuan Lokasi Penelitian
Penentuan lokasi penelitian dengan menggunakan metode purposive, yaitu teknik penentuan lokasi penelitian secara sengaja berdasarkan atas pertimbangan tertentu. Pertimbangan ini didasarkan pada proses penentuan lokasi yang ditentukan langsung oleh Muamalat Institute dengan pertimbangan yang ditentukan oleh lembaga yang berwenang tersebut.
Lokasi penelitian ini adalah pada Bank Muamalat Cabang Ciledug yang beralamat di Ruko CBD Ciledug Blok D2 No.19-20, Ciledug, Tangerang.
6. Populasi dan Sampel
Populasi adalah suatu kelompok yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.14 Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan Bank Muamalat Indonesia. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan adalah orang yang bekerja dalam satu lembaga (kantor, perusahaan, dsb.) dengan mendapat upah (gaji).15 Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul
14
Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2007), h.117 15
Kamus Besar Bahasa Indonesia, artikel diakses pada 17 April 2015 dari http://kamusbahasaindonesia.org/karyawan/mirip
(28)
Manajemen, karyawan juga terdiri dari 3 tingkatan management, di antaranya:16
a. Top Management
b. Middle Management
c. Low Management
Berdasarkan definisi di atas, maka penulis mengklasifikasikan karyawan pada Bank Muamalat Cabang Ciledug adalah sebagai berikut:
a. Funding Manager (1 orang)
b. Lending Manager (1 orang) Middle Management
c. Operational Manager (1 orang) d. Frontliner Pembiayaan (2 orang) e. Support Pembiayaan (3 orang) f. Back Office (6 orang)
g.Operator (4 orang) Low Management
h. Customer Service (3 orang) i. Teller (4 orang) j. Sales (5 orang)
dengan jumlah populasi karyawan sebanyak 30 orang.17
Menurut S. Arikunto dalam buku nya Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari
16
T. Hani Handoko, Manajemen, h. 17.
17Wawancara pribadi dengan Arfiani Aulia Sya’banu selaku personalia pada 18 April
(29)
populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.18
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik
probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih sebagai anggota sampel.
Dalam buku yang sama, S. Arikunto menyatakan apabila sampel yang diambil kurang dari 100 orang, lebih baik sampelnya diambil semua dari total sampling, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.19 Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan, dimana populasi dijadikan sebagai responden, maka dari itu penelitian ini merupakan penelitian populasi.
7. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah menggunakan teknik pengumpulan data kuantitatif. Di mana dalam pelaksanaannya, penulis melakukan teknik pengumpulan data melalui: a. Library Research (Studi Kepustakaan)
Menurut Sugiyono dalam buku Metode Penelitian Bisnis, Studi kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi,
18
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: Rineka Cipta, 1998), h. 117
19
(30)
peraturan-peraturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.20
Maksud dari studi ini adalah sebagai bahan pertimbangan dalam penggunaan teori. Adapun buku yang penulis jadikan pedoman dalam pengembangan teori adalah:
a. Kepemimpinan dalam Manajemen oleh Miftah Thoha
b.Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan Perubahan Organisasi) oleh Dr. Syamsir Torang
c. Metode Penelitian Bisnis oleh Sugiyono b. Penyebaran Kuesioner
Penyebaran kuesioner ini penulis lakukan dalam upaya untuk mengetahui informasi yang akurat dan dapat dipercaya tentang pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Bank Muamalat Indonesia. Kuesioner disebarkan kepada seluruh sampel sejumlah 30 orang.
c. Wawancara
Dalam penelitian ini, wawancara hanya dilakukan untuk mendukung validitas-validitas data secara kuantitatif saja. Karena penelitian ini merupakan penelitian survey dengan menggunakan kuesioner sebagai alat utama pengumpul data.
20
(31)
Wawancara dilakukan dengan tiga orang karyawan yang dianggap penting, di antaranya:
1) Bapak Hermansyah selaku Branch Manager Bank Muamalat Cab. Ciledug
2) Ibu Arfiani Aulia Sya’banu selaku personalia Bank Muamalat Cab. Ciledug
3) Abdul Hayyi selaku AccountOfficer Bank Muamalat Cabang Ciledug 8. Teknik Pengukuran Skala
Teknik pengukuran skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala interval dengan menggunakan teknik skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur pendapat, sikap, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.21
Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun aitem-aitem instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang mengandung skala likert mempunyai gradasi sangat positif hingga negatif. Alternatif pilihan yang digunakan antara lain: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup Setuju (CS), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Pernyataan ragu-ragu atau jawaban tengah dihilangkan, dengan alasan: 22
21
Sugiyono,Metode Penelitian Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 132.
22 Hadi, Metodologi Research, Jilid 1 (Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989) h.19-20.
(32)
a. Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia memberikan jawaban netral atau ragu-ragu.
b. Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya.
c. Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif.
Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai dengan 6 dengan keterangan sebagai berikut:
SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan S = Jika Setuju dengan pernyataan
CS = Jika Cukup Setuju dengan pernyataan KS = Jika Kurang Setuju dengan pernyataan TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan
STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
Penyusunan aitem kepemimpinan dan kinerja karyawan disusun berdasarkan aitem yang berbentuk positif (favorable) dan aitem yang berbentuk negatif (unfavorable).
(33)
Tabel 1.1
Skor Penilaian Kuesioner
Kategori
Pernyataaan
Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 5 0
Setuju 4 1
Cukup Setuju 3 2
Kurang Setuju 2 3
Tidak Setuju 1 4
Sangat Tidak Setuju 0 5
8. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu: a. Kepemimpinan (x)
Kepemimpinan dapat digunakan setiap orang dan tidak terbatas berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan tertentu. Dalam penelitian ini variabel kepemimpinan diukur dengan menggunakan teori path-goal yang dikemukakan oleh Robert House. Secara pokok teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.23 Teori tersebut meliputi kepemimpinan direktif, mendukung, partisipatif, dan berorientasi pada prestasi.
23
(34)
b. Kinerja (y)
Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.24 Dalam penelitian ini, variabel kinerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikemukakan oleh Mitcel yaitu; kualitas kerja (quality of work), ketepatan waktu (pomptness), inisiatif (initiative), kemampuan (capability), dan komunikasi (communication).25
Tabel 1.2
Operasional Variabel Kepemimpinan
Variabel Dimensi Indikator Butir
Kepemimpinan (x)
1) Direktif
2) Supportive
3) Partisipatif
- Mengetahui apa yang diharapkan pemimpin - Pengarahan khusus - Memotivasi
- Perhatian
- Memberikan inspirasi - Mempertimbangkan saran 1,2,3,4 5,6,7 8,9 10,11,12 13,14,15 16,17,18, 19 24
Syamsir Torang, Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, & Perubahan Organisasi), h. 74
25
Soedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2001), h. 51
(35)
Variabel Dimensi Indikator Butir 4) Kepemimpinan
berorientasi pada prestasi
- Menetapkan tujuan - Membangkitkan rasa percaya diri
20,21 22,23,24
Tabel 1.3
Operasional Variabel Kinerja
Variabel Dimensi Indikator Butir
Kinerja (y) 1) Kualitas kerja
2) Ketepatan waktu
3) Inisiatif
- Kerapian pekerjaan - Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan
organisasi
- Cermat dan teliti - Pekerjaan selesai tepat waktu
- Pemanfaatan waktu
- Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
- Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
1,2,3 5,6
7,8,9 10,11
12,13,14 15 16, 17,18
19,20,21 22
(36)
Variabel Dimensi 4) Kemampuan
5) Komunikasi
Indikator - Keterampilan karyawan
- Profesionalisme - Mengkomunikasikan pekerjaan
- Meningkatkan gairah kerja
Butir 23,24,25
26,27,28 29,30
31,32,33
9. Metode Analisis Data 1. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas merupakan suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.26 Sementara Arikunto menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.27
Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu
content validity (validitas isi)
construct validity (validitas konstrak)
26
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2008), h. 178
27
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), h.163-169
(37)
criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria).
Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus korelasi
Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus:28
2 2
2
2
y y N x x N y x xy N rxy Keterangan :rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item
∑xy : jumlah penelitian item dengan total item
∑x : jumlah skor masing-masing item
∑y : jumlah skor total item
N : jumlah subjek
Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) versi 15.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi item yang layak dipakai dengan nilai batas 0,361. Apabila item mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,361 maka item tersebut akan lolos seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi kurang dari 0,361 maka item dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final.
28
Dwi Priyatno, Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik (PT. MediaKom 2008), h.119
(38)
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah terdapatnya kesamaan data dalam waktu yang berbeda dan menunjukkan pada suatu pengertian bahwa alat ukur tersebut cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Teknik untuk mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat menggunakan rumus koefisien reabilitas
Alpha Cronbach. 29
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha cronbach (α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.
Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi 15.0. 2. Pengolahan Data
Uji Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.30
Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bX
29
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, h.171
30
(39)
Dimana:
Y : Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a : Harga Y ketika Harga X = 0 (harga konstan).
b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun.
X : Subyek pada variabel independen yang mempunya nilai tertentu. Untuk mengetahui korelasi antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan, maka korelasi dilambangkan dengan nilai R= koefisien korelasi, jika nilai R tidak lebih dari harga (-1<R<+1), apabila R= -1 artinya korelasinya negatif sempurna, R=0 tidak ada korelasi dan R=1 berarti korelasinya sempurna positif. Selanjutnya harga R akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai R untuk mengetahui seberapa besar tingkat hubungan, penjelasannya sebagai berikut:31
Tabel 1.4
Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
31
(40)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sedangkan untuk koefisien determinasi di dalam penelitian ini dilambangkan dengan R square. Koefisien determinasi (R square) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
3. Pengujian Hipotesis Uji t (Uji Parsial)
Menurut Sugiyono, uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat.32
Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (kepemimpinan) terhadap variabel terikat (kinerja) secara terpisah atau parsial. Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut:
32
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2009), h.223
(41)
Keterangan :
r : Koefisien korelasi
n : Jumlah sampel
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut: 1. Hipotesis kepemimpinan terhadap kinerja.
Ho: Tidak ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan
Ha: Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan H1: Tidak ada pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan
H2: Ada pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan Kriteria penerimaan hipotesis:
1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Apabila t hitung < t tabel maka Ho diterima Ha ditolak, H1 diterima dan H2 ditolak. Apabila t hitung > t tabel maka Ha dan H2 diterima.
2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi. Apabila angka probabilitas signifikasi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, H1 diterima dan H2 ditolak. Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, H1 ditolak dan H2 diterima. 11. Teknik Penulisan
Teknik penulisan dalam skripsi ini disesuaikan dengan kaidah-kaidah Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis, dan Disertasi) yang diterbitkan oleh CeQDA (Center for Quality Development and
(42)
Assurance) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2007.
F. Tinjauan Pustaka
Dalam penyusunan skripsi ini, sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka penulis mengkaji terlebih dahulu terhadap penelitian sebelum nya yang memiliki pembahasan kurang lebih seperti judul yang penulis ambil. Untuk menghindari dan membuktikan bahwa tidak terjadi penjiplakan, maka penulis akan memberikan beberapa rujukan yang penulis jadikan sebagai acuan. Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian sebelum nya yang kurang lebih pembahasan nya menyangkut kepemimpinan atau kinerja karyawan, diantaranya: 1. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Ahmad Farid Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Jurusan Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2012
dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Sari Burger Indonesia”.33 Penelitian ini menghasilkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara ketiga variabel terhadap kinerja karyawan. Namun, dalam penelitian ini tidak memaparkan secara spesifik tentang pengaruh kepemimpinan karena terdapat variabel-variabel lainnya yang menjadi fokus penelitian.
2. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Bebi Sanusi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2002 dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PP Muhammadiyah Cabang
33
Ahmad Farid, Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Sari Burger Indonesia (Jakarta: FEB UIN Jakarta, 2012).
(43)
Kramat Jati”.34
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pada skripsi ini membahas gaya kepemimpinan kolektif kolegial dimana pemimpin dihadapkan oleh pemimpin yang lain dalam pengambilan keputusan. Penelitian ini tidak memaparkan secara keseluruhan gaya dan proses dari kepemimpinan, karena hanya terbatas pada gaya kepemimpinan kolektif dan kolegial saja.
3. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Andry Cahyono Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang tahun 2004 dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan PT. TELKOM Cabang Tulungagung”.35 Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Pada skripsi ini lebih membahas gaya kepemimpinan otokratif, partisipatif, dan free rein mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan pada PT. Telkom Cabang Tulungagung. Tidak jauh berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Bebi Sanusi, penelitian ini juga hanya terbatas pada pengaruh gaya kepemimpinan yang dilakuakan oleh pimpinan PT Telkom Cabang Tulungagung.
Sedangkan pada penelitian ini, peneliti hanya ingin fokus pada proses memengaruhi yang terjadi terhadap peningkatan kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Ciledug. Maka dari itu variabel yang digunakan sebagai variabel yang memengaruhi hanya satu yaitu kepemimpinan. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, akan diketahui seberapa besarkah pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
34
Bebi Sanusi, Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PP Muhammadiyah Cabang Kramat Jati (Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Jakarta, 2002).
35
Andry Cahyono, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan PT. TELKOM Cabang Tulungagung (Malang: FE Universitas Negeri Malang, 2004).
(44)
Selain penelitian-penelitian terdahulu, penulis juga mengambil rujukan dari berbagai buku yang menyangkut teori-teori dari variabel pada penelitian ini. a. Kepemimpinan (x)
Menurut Kartini Kartono, Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kclebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.36
Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Ada beberapa teori tentang kepemimpinan secara umum yang dijelaskan oleh Miftah Thoha, sebagai berikut:37
1) Teori Sifat
Menurut pendapat hasil penelitian Keith Devis menyebutkan ada empat sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu:
a) Kecerdasan, hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa kepemimpinan mempunyai tingkat kecerdasan lebih tinggi di bandingkan dengan yang dipimpin. Namun pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
b) Kedewasaan dan keluwesan hubungan social, para pemimpin cendrung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas social dan mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
c) Motivasi dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi, dan berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik.
d) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya, dalam istilah penelitian universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada produksi.
36
Dr. Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan (Jakarta: Rajawali Pers, 2008), h. 33
37
(45)
Bedasarkan beberapa pendapat diatas tentang teori sifat maka dapat di simpulkan bahwa menjadi seseorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat yang baik atau semua sifat yang baik harus ada pada pemimpin agar dapat menjadi teladan oleh orang-orang yang dipimpin dan masyarakat luas.
2) Teori Kelompok
Menurut Miftah Thoha, agar suatu kelompok dapat mencapai tujuan-tujuanya, maka harus terdapat suatu pertukaran positif diantara pemimpin dan pengikutnya. Teori kelompok ini di dasar perkembangan pada psikologi sosial 3) Teori Situasional
Variabel situasional mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan perilakunya termasuk pelaksanaan kerja dan keputusan para pengikutnya. Beberapa variable situasional di identifikasikan, tetapi tidak semua ditarik oleh situasional ini.
4) Model Kepemimpinan Kontijensi
Model teori ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan dalam hubunganya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini: (1) Hubungan Pimpinan anggota. Variable ini sebagai hal yang paling menentukan dalam menciptakan situasi yang menyenangkan; (2) derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam menciptakan situasi yang menyampaikan; (3) posisi kekuasaan pemimpin yang di capai lewat otoritas formal dimensi ini merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.38
b. Kinerja (y)
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.39
38
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen, hal. 32.
39
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), hal. 67.
(46)
Definisi kinerja menurut Gomes, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu:40
1. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Coorporation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
G. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematik, teknik penulisan dibagi dalam beberapa bab yang dimaksudkan untuk mempermudah dan memperjelas hal-hal menjadi permasalaha. Untuk itu penulis membagi ke dalam lima bab yang terdiri dari:
40
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Penerbit Andi Offset, 2001), hal. 142.
(47)
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, tinjauan pustaka, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJAUAN TEORITIS
Tinjauan teoritis ini berisi tentang pengertian kepemimpinan, teori kepemimpinan, teknik kepemimpinan, ciri-ciri pemimpin, etika pemimpin, fungsi kepemimpinan, kinerja karyawan, manfaat penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, dan penggunaan penilaian kinerja.
BAB III : PROFIL LEMBAGA
Berisi tentang tinjauan umum dari perusahaan, seperti sejarah singkat berdirinya perusahaan, profil perusahaan, struktur organisasi, serta ruang lingkup kegiatan perusahaan.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang analisis pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
(48)
34
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Kepemimpinan 1. Pengertian
Menurut George R. Terry, leadership is activity of influencing people to strive willing for mutual objective, Kepemimpinan adalah suatu proses mempengruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan pencapaian tujuan.1
Menurut Stoner, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan.2
Robert Tannembaum, Irving R, Weschler, dan Fred Massarik mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh perseorangan dalam situasi tertentu secara langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan-tujuan umum dan khusus. Hal yang sama dikemukakan oleh Stogdill bahwa kepemimpinan atau leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya.3
Kepemimpinan tidak harus diikat dalam suatu organisasi tertentu, melainkan kepemimpinan terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya memengaruhi perilaku orang lain ke arah
1
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), h. 249. 2
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Liberty, 2008), h. 48.
3
Kartini Kartono, Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri (Jakarta: PPN press, 2002), h.35.
(49)
tujuan tertentu.4 Berdasarkan pendapat para ahli di atas bahwa kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia, baik perorangan maupun kelompok. Di sini kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi.
2. Teori-teori Kepemimpinan a. Teori X dan Y
Menurut Douglas Mc Gragor dalam Soedarmayanti pada bukunya yang berjudul kepemimpinan dalam manajemen, kiat pemimpin ditentukan oleh dua perilaku manusia yang berlainan, yaitu:5
Teori X, memandang manusia secara pesimis yang menganggap bahwa bawahan harus dipaksa, ditekan agar mereka mau bekerja. Berkecenderungan tidak memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan diri, karena kekuasaan satu-satunya di tangan sang
“boss”.
Sedangkan teori Y, unsur manusia dianggap mempunyai potensi besar untuk dikembangkan. Pengembangan ini tergantung pada kemampuan pemimpin untuk memberi mereka motivasi kerja serta diberi kesempatan untuk berinisiatif.
b. Teori Sifat
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Teori The Great Man menyatakan
4
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen, h. 9.
5
Soedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: PT. Rafika Aditama, 2011), h. 251.
(50)
bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin akan menjadi pemimpin tanpa memperhatikan apakah ia mempunyai sifat sebagai pemimpin atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin.
Sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan menurut Keith Davis seperti yang dikutip Miftah Thoha, yakni:6
1) Kecerdasan, pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.
2) Kedewasaan dan kekuasan hubungan sosial, pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil karena mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
3) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
c. Model Kepemimpinan Kontijensi
Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan ini diterangkan Fiedler dalam Miftah Thoha sebagai berikut:7
1) Hubungan pemimpin anggota, yakni pemimpin dapat diterima oleh para pengikutnya.
2) Derajat dan struktur tugas adalah tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengan nya ditentukan secara jelas.
6
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen, h. 43.
7
(51)
3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal pengguna otoritas dan kekuasaan secara formal diterpkan pada posisi pemimpin.
d. Teori jalan kecil-tujuan
Menurut Path Goal versi Robert House yang juga dikutip oleh Miftah Thoha memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan, yaitu:8
a. Kepemimpinan Derektif
Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otoraktis dari Lippit dan White. Bawahan tahu senyata-nyatanya apa yang diharapkan darinya dan pengarahan khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.
b. Kepemimpinan yang mendukung (Supportive Leadership)
Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun, pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.
d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berpartisipasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bawha mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik. 3. Teknik-teknik Kepemimpinan
Pemimpin ketika mengambil keputusan dan memecahkan suatu masalah dalam perusahaan memiliki teknik-teknik khusus yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Menurut Gray Yuki seperti yang dikutip oleh
8
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2010), h. 44.
(52)
Sujak Abi adalah teknik pemimpin yang harus dimiliki dan harus dikembangkan diantaranya:9
a. Perhatian terhadap prestasi, pemimpin memberikan perhatian kepada bawahan atau pegawai yang berprestasi dan mempunyai kinerja yang tinggi.
b. Tenggang rasa, pemimpin membina sikap yang ramah serta mengembangkan sikap objektif dan terbuka kepada bawahan dalam perusahaan.
c. Inspirasi, pemimpin merangsang membangun rasa antusias bawahannya dalam mengerjakan pekerjaan sehingga memunculkan rasa percaya diri anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. d. Penghargaan berupa pengakuan, kepemimpinan menekankan perhatian
pada penghargaan dam pengakuan terhadap prestasi bahwa secara efektif dan terhadap kontribusi yang telah diberikan untuk perusahaan. e. Merancang kemungkinan-kemungkinan penghargaan, pemimpin
menghargai prestasi bawahan dengan memberikan kenaikan upah, promosi, karena telah menyelesaikan tugas-tugas yang sangat banyak dari pemimpin. Partisipasi keputusan, pemimpin berkonsultasi dengan bawahan dan memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mempengaruhi keputusan.
f. Pendelegasian otonomi, pemimpin mendelegasikan otoritas dan tanggung jawab terhadap bawahan serta mengizinkan untuk menetapkan bagaimana mengerjakan pekerjaannya.
g. Penjelasan peran, pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya, menetapkan peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang harus ditaati serta memahami keluhan yang dirasakan oleh mereka.
h. Penetapan tujuan, pemimpin menekankan pentingnya penetapan tujuan dan setiap perbuatan tertentu bagi setiap aspek pekerjaan.
i. Pelatihan, pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan yang di butuhkan oleh bawahan dan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan.
j. Penyebaran informasi, pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi segala kegiatan yang ada di perusahaan.
k. Pemecahan masalah, pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan pada saat masalah tersebut harus diselesaikan dengan cepat. l. Fasilitas kerja, perhatian pemimpin terhadap kelengkapan peralatan,
jasa-jasa pendukung serta berbagai sumber lainnya yang dapat memperlancar tugas bawahan.
m. Fasilitas interaksi, pemimpin menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan agar bawahan dapat berinteraksi secara kekeluargaan, bekerja sama, saling tukar informasi dan ide, serta saling membantu antar sesama anggota kelompok.
9
Sujak Abi, Kepemimpinan Manajer: Eksistensi dalam Perilaku Organisasi, Ed 1 Cet 1 (Jakarta: Rajawali, 1990), h. 7-9.
(53)
n. Pengelolaan konflik serta membantu menyelesaikan konflik yang dialamai bawahannya.
o. Kedisiplinan, pemimpin menerapkan kedisiplinan baik bagi dirinya dan juga bawahannya serta memberikan hukuman bagi yang melanggarnya dengan memberikan sanksi dan juga pemecatan.
Adapun teknik-teknik kepemimpinan menurut Pamudji, yaitu: 10 a. Teknik Pematangan atau Penyiapan
Teknik penerangan atau penyiapan ini dimaksudkan untuk memberikan keterangan yang jelas dan faktual kepada orang-orang, sehingga mereka dapat memiliki keterangan yang jelas dan dalam mengenai sesuatu hal yang menyebabkan timbulnya kemauan untuk mengikuti pemimpin sesuai dengan rasa, hari dan akal mereka.
b. Teknik Human Relations
Teknik seperti ini mengedepankan hubungan sosial. Proses atau rangkaian kegiatan memotivasi orang, yaitu keseluruhan proses pemberian motif (dorongan) agar orang mau bergerak. Dalam hal ini yang dapat dijadikan motif yaitu pemenuhan kebutuhan yang meliputi kebutuhan fisik (sandang, pangan, dan papan) serta kebutuhan psikologis seperti kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan untuk diikut sertakan dan lain-lain.
c. Teknik menjadi teladan
pemberian contoh yang baik dari pemimpin agar para bawahan dapat mengikuti sikapnya yang baik dalam bertindak. Dengan memberikan contoh-contoh yang baik, diharapkan orang-orang yang digerakkan mau mengikuti apa yang dilihat. Hakekat dari pemberian contoh ini diwujudkan dalam dua aspek, yaitu aspek negatif dalam bentuk larangan-larangan atau pantangan-pantangan dan aspek positif dalam bentuk anjuran-anjuran atau keharusan-keharusan berbuat.
d. Teknik pendekatan dan pemberian perintah
Teknik persuasif atau ajakan menunjukkan kepada suatu suasana dimana antara kedudukan pimpinan dengan bawahan tidak terdapat batasan-batasan yang jelas, sehingga pemimpin tidak dapat menggunakan kekuatan dan kekuasaannya, sedangkan teknik pemberian perintah yaitu menyuruh orang yang diberi pertintah melakukan sesuatu. Ketaatan terhadap perintah disebabkan karena wibawa pemimpin yang timbul karena pemimpin memiliki kelebihan-kelebihan di samping pemimpin tersebut diterima sebagai bagian dari mereka, dan mendapat kepercayaan juga karena adanya rasa patuh atas dasar hukum di kalangan pengikut.
e. Teknik penggunaan sistem komunikasi yang cocok
Teknik penggunaan sistem komunikasi yang cocok yaitu menyampaikan suatu maksud atau keinginan kepada pihak lain baik dalam bentuk penerangan, persuasi, perintah dan sebagainya. Dalam hal ini yang terpenting bahwa apa yang diinginkan pimpinan dalam
10
Pamudji, Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia (Jakarta: CV. Bumi Aksara, 2001), h. 114-115.
(54)
memberikan perintah dapat dipahami dengan baik oleh bawahan, sehingga tidak terjadi kekeliruan dalam melaksanakan tugas. Biasanya komunikasi ini bersifat dua arah, yaitu dari pimpinan ke bawahan ke atasan yang berisikan laporan-laporan dan saran-saran.
a. Teknik Penyediaan fasilitas-fasilitas teknik
Teknik penyediaan fasilitas yaitu dengan memberikan fasilitas yang dibutuhkan oleh anggota karyawan yaitu dengan memberikan kecakapan yang dapat diberikan melalui pendidikan dan pelatihan. Uang biasanya disediakan dalam anggaran belanja. Waktu mutlak diperlukan untuk melakukan sesuatu walaupun tersedia fasilitas-fasilitas lainnya, sedangkan waktu selalu terbatas. Perlengkapan kerja adalah sesutu untuk menarik, sehingga dapat menimbulkan kegairahan atau keinginan untuk memilikinya atau mendapatkan nya. Hal ini dapat berupa materi seperti penghasilan tambahan dan dapat berupa non materi berupa kebanggaan dan kepuasan.
Dari uraian kalimat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa seorang pemimpin harus dapat mempunyai teknik kepemimpinan yang digunakan untuk mengambil keputusan dalam memutuskan dan memecahkan masalah. Karena dalam suatu organisasi antara pemimpin mempunyai hak serta kewajiban yang harus dipenuhi oleh kedua nya, tenggang rasa, teknik memecahkan dan memutuskan masalah, menyelesaikan konflik, memberikan fasilitas yang dibutuhkan anggota, memberikan kenaikan upah apabila karyawan berprestasi dalam bekerja dan lain sebagainya dengan memberikan hak dan kewajiba pemimpin dengan anggota maupun hak dan kewajiaban yang diberikan anggota karyawan untuk pemimpin dengan memaksimalkan kinerja maupun kualitas kerjanya untuk kemajuan perusahaan.
4. Etika-etika Pemimpin
Etika-etika pemimpin sangat diperlukan oleh pemimpin untuk membatasi perilaku atau sikap yang dapat menyebabkan hubungan antara pemimpin dengan bawahan menjadi renggang atau keharmonisan menjadi
(1)
Item_20 Pear son Corr elati on
,253 ,219 ,219 ,371(*) ,401(*) ,247 ,151 ,476(**) ,206 ,316 ,339 ,350 ,385(*) ,393(*) ,505(**) ,418(*) ,215 ,296 ,120 1 ,219 ,253 ,363(*) ,347 1,000(**) ,479(**) ,246 1,000(**) ,949(**) 1,000(**) 1,000(**) ,219 1,00 0(** ) ,778( **) Sig. (2-taile d)
,178 ,245 ,246 ,044 ,028 ,188 ,424 ,008 ,276 ,089 ,067 ,058 ,036 ,032 ,004 ,022 ,255 ,112 ,529 ,245 ,178 ,049 ,061 ,000 ,007 ,189 ,000 ,000 ,000 ,000 ,245 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_21 Pear
son Corr elati on ,402( *) 1,000 (**) ,429( *) ,363(
*) ,248 ,328 ,532(
**) ,270 ,231
,366(
*) ,255 ,357 ,264 ,175 ,140 ,200
,583(
**) ,285 ,351 ,219 1
,402(
*) ,120 ,099 ,219 ,123 ,012 ,219 ,225 ,219 ,219
1,000 (**) ,219
,586( **) Sig. (2-taile d)
,028 ,000 ,018 ,049 ,187 ,077 ,002 ,149 ,219 ,047 ,173 ,053 ,159 ,354 ,462 ,290 ,001 ,127 ,057 ,245 ,028 ,527 ,603 ,245 ,517 ,951 ,245 ,232 ,245 ,245 ,000 ,245 ,001
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_22 Pear
son Corr elati on 1,000 (**) ,402(
*) ,219 ,265 ,401(
*) ,247 ,271 ,476(
**) ,374(
*) ,316 ,252 ,505(
**) ,308 ,393(
*) ,142 ,524(
**) ,467(
**) ,407(
*) ,325 ,253 ,402(
*) 1 ,187 ,116 ,253
,479( **)
,383(
*) ,253 ,112 ,253 ,253
,402( *) ,253
,640( **) Sig. (2-taile d)
,000 ,028 ,246 ,157 ,028 ,188 ,147 ,008 ,041 ,089 ,180 ,004 ,098 ,032 ,454 ,003 ,009 ,026 ,080 ,178 ,028 ,322 ,543 ,178 ,007 ,037 ,178 ,557 ,178 ,178 ,028 ,178 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_23 Pear
son Corr elati on
,187 ,120 ,058 ,261 ,336 ,037 -,026 ,018 ,213 ,033 ,370(*) ,157 ,127 ,140 ,293 ,617(**) ,290 ,304 ,197 ,363(*) ,120 ,187 1 ,285 ,363(*) ,256 ,529(**) ,363(*) ,301 ,363(*) ,363(*) ,120 ,363(*) ,467(**)
Sig.
(2-taile d)
,322 ,527 ,760 ,163 ,069 ,848 ,891 ,924 ,259 ,861 ,044 ,408 ,505 ,459 ,116 ,000 ,119 ,102 ,298 ,049 ,527 ,322 ,127 ,049 ,172 ,003 ,049 ,106 ,049 ,049 ,527 ,049 ,009
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_24 Pear
son Corr elati on
,116 ,099 ,000 -,115 ,369(
*) ,361 ,129 ,360
,548(
**) ,000 ,190 ,167 ,250 -,222
,687(
**) ,115 ,273 ,000 ,111 ,347 ,099 ,116 ,285 1 ,347 ,156 ,222 ,347
,388(
*) ,347 ,347 ,099 ,347
,422( *) Sig. (2-taile d)
,543 ,603 1,000 ,546 ,045 ,050 ,496 ,051 ,002 1,000 ,315 ,377 ,183 ,239 ,000 ,545 ,144 1,000 ,560 ,061 ,603 ,543 ,127 ,061 ,412 ,238 ,061 ,034 ,061 ,061 ,603 ,061 ,020
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_25 Pear
son Corr elati on
,253 ,219 ,219 ,371(
*) ,401(
*) ,247 ,151 ,476(
**) ,206 ,316 ,339 ,350
,385( *) ,393( *) ,505( **) ,418(
*) ,215 ,296 ,120
1,000
(**) ,219 ,253 ,363(
*) ,347 1
,479( **) ,246
1,000 (**) ,949( **) 1,000 (**) 1,000 (**) ,219
1,00 0(** ) ,778( **) Sig. (2-taile d)
,178 ,245 ,246 ,044 ,028 ,188 ,424 ,008 ,276 ,089 ,067 ,058 ,036 ,032 ,004 ,022 ,255 ,112 ,529 ,000 ,245 ,178 ,049 ,061 ,007 ,189 ,000 ,000 ,000 ,000 ,245 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_26 Pear
son Corr elati on
,479(
**) ,123 ,173 ,071 ,344 ,037 ,134 ,242 ,133 ,069 ,276 ,330 ,259 ,230 ,102
,381(
*) ,170 ,349 ,115
,479( **) ,123
,479(
**) ,256 ,156 ,479(
**) 1
,415( *)
,479( **) ,268
,479( **)
,479( **) ,123
,479 (**) ,529( **) Sig. (2-taile d)
(2)
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_27 Pear
son Corr elati on
,383(
*) ,012 ,173 ,068 ,197 ,021 ,138 ,224 ,314 ,117 ,202 ,030 ,099
,394( *) ,244
,667(
**) ,129 ,356 ,263 ,246 ,012
,383( *)
,529(
**) ,222 ,246 ,415(
*) 1 ,246 ,061 ,246 ,246 ,012 ,246
,449( *) Sig. (2-taile d)
,037 ,951 ,360 ,721 ,298 ,911 ,467 ,235 ,091 ,536 ,283 ,876 ,604 ,031 ,193 ,000 ,495 ,054 ,161 ,189 ,951 ,037 ,003 ,238 ,189 ,023 ,189 ,748 ,189 ,189 ,951 ,189 ,013
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_28 Pear
son Corr elati on
,253 ,219 ,219 ,371(
*) ,401(
*) ,247 ,151 ,476(
**) ,206 ,316 ,339 ,350
,385( *) ,393( *) ,505( **) ,418(
*) ,215 ,296 ,120
1,000
(**) ,219 ,253 ,363(
*) ,347 1,000
(**) ,479(
**) ,246 1
,949( **)
1,000 (**)
1,000 (**) ,219
1,00 0(** ) ,778( **) Sig. (2-taile d)
,178 ,245 ,246 ,044 ,028 ,188 ,424 ,008 ,276 ,089 ,067 ,058 ,036 ,032 ,004 ,022 ,255 ,112 ,529 ,000 ,245 ,178 ,049 ,061 ,000 ,007 ,189 ,000 ,000 ,000 ,245 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_29 Pear
son Corr elati on
,112 ,225 ,231 ,356 ,344 ,255 ,152 ,360 ,139 ,319 ,288 ,369(
*) ,431(
*) ,306 ,562(
**) ,293 ,226 ,166 ,038
,949(
**) ,225 ,112 ,301
,388( *)
,949(
**) ,268 ,061
,949(
**) 1
,949( **)
,949( **) ,225
,949 (**) ,693( **) Sig. (2-taile d)
,557 ,232 ,220 ,053 ,063 ,174 ,423 ,051 ,465 ,085 ,122 ,045 ,017 ,100 ,001 ,116 ,229 ,381 ,841 ,000 ,232 ,557 ,106 ,034 ,000 ,152 ,748 ,000 ,000 ,000 ,232 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_30 Pear
son Corr elati on
,253 ,219 ,219 ,371(
*) ,401(
*) ,247 ,151 ,476(
**) ,206 ,316 ,339 ,350
,385( *) ,393( *) ,505( **) ,418(
*) ,215 ,296 ,120
1,000
(**) ,219 ,253 ,363(
*) ,347 1,000
(**) ,479(
**) ,246 1,000
(**) ,949(
**) 1
1,000 (**) ,219
1,00 0(** ) ,778( **) Sig. (2-taile d)
,178 ,245 ,246 ,044 ,028 ,188 ,424 ,008 ,276 ,089 ,067 ,058 ,036 ,032 ,004 ,022 ,255 ,112 ,529 ,000 ,245 ,178 ,049 ,061 ,000 ,007 ,189 ,000 ,000 ,000 ,245 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_31 Pear
son Corr elati on
,253 ,219 ,219 ,371(*) ,401(*) ,247 ,151 ,476(**) ,206 ,316 ,339 ,350 ,385(*) ,393(*) ,505(**) ,418(*) ,215 ,296 ,120 1,000(**) ,219 ,253 ,363(*) ,347 1,000(**) ,479(**) ,246 1,000(**) ,949(**) 1,000(**) 1 ,219 1,00 0(** ) ,778( **) Sig. (2-taile d)
,178 ,245 ,246 ,044 ,028 ,188 ,424 ,008 ,276 ,089 ,067 ,058 ,036 ,032 ,004 ,022 ,255 ,112 ,529 ,000 ,245 ,178 ,049 ,061 ,000 ,007 ,189 ,000 ,000 ,000 ,245 ,000 ,000
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_32 Pear
son Corr elati on ,402( *) 1,000 (**) ,429( *) ,363(
*) ,248 ,328 ,532(
**) ,270 ,231
,366(
*) ,255 ,357 ,264 ,175 ,140 ,200
,583(
**) ,285 ,351 ,219
1,000 (**)
,402(
*) ,120 ,099 ,219 ,123 ,012 ,219 ,225 ,219 ,219 1 ,219
,586( **) Sig. (2-taile d)
,028 ,000 ,018 ,049 ,187 ,077 ,002 ,149 ,219 ,047 ,173 ,053 ,159 ,354 ,462 ,290 ,001 ,127 ,057 ,245 ,000 ,028 ,527 ,603 ,245 ,517 ,951 ,245 ,232 ,245 ,245 ,245 ,001
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_33 Pear
son Corr elati on
,253 ,219 ,219 ,371(*) ,401(*) ,247 ,151 ,476(**) ,206 ,316 ,339 ,350 ,385(*) ,393(*) ,505(**) ,418(*) ,215 ,296 ,120 1,000(**) ,219 ,253 ,363(*) ,347 1,000(**) ,479(**) ,246 1,000(**) ,949(**) 1,000(**) 1,000(**) ,219 1 ,778(**)
Sig.
(3)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
taile d)
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item_Score Pear
son Corr elati on
,640( **)
,586( **)
,467( **)
,441( *)
,523( **)
,378( *)
,412( *)
,581( **)
,459( *)
,529( **)
,570( **)
,569( **)
,540( **)
,461( *)
,571( **)
,636( **)
,599( **)
,485( **)
,382( *)
,778( **)
,586( **)
,640( **)
,467( **)
,422( *)
,778( **)
,529( **)
,449( *)
,778( **)
,693( **)
,778( **)
,778( **)
,586( **)
,778
(**) 1
Sig.
(2-taile d)
,000 ,001 ,009 ,015 ,003 ,040 ,024 ,001 ,011 ,003 ,001 ,001 ,002 ,010 ,001 ,000 ,000 ,007 ,037 ,000 ,001 ,000 ,009 ,020 ,000 ,003 ,013 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N
(4)
SELEBARAN HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
Case Processing Summary
N
%
Cases
Valid
30
100,0
Excluded(
a)
0
,0
Total
30
100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,931
33
Scale Statistics
Mean
Variance
Std. Deviation
N of Items
139,10
139,817
11,824
33
(5)
LAMPIRAN 4
SELEBARAN UJI REGRESI LINIER SEDERHANA
Descriptive Statistics
Mean
Std. Deviation
N
Kinerja
139,1000
11,82443
30
Kepemimpinan
99,8333
7,64327
30
Correlations
Kinerja
Kepemimp
inan
Pearson Correlation
Kinerja
1,000
,920
Kepemimpinan
,920
1,000
Sig. (1-tailed)
Kinerja
.
,000
Kepemimpinan
,000
.
N
Kinerja
30
30
Kepemimpinan
30
30
Variables Entered/Removed(b)
Model
Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1
Kepemimpi
nan(a)
. Enter
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Kinerja
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
,920(a)
,846
,840
4,72450
a Predictors: (Constant), Kepemimpinan
(6)