2.4 Kinerja karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara 2002:67 “kinerja adalah suatu hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Rivai 2004:14 mengatakan “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama”. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas
melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standart pelaksanaan.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja performance dapat dipengaruhi oleh dua faktor menurut Keith Davis dalam Mangkunegara 2002:13, yaitu :
1. Faktor Kemampuan Ability
Universitas Sumatera Utara
Secara psikologis, kemampuanterdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2. Faktor Motivasi Motivation
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Menurut Kane 1986 “every job function could be assessed in terms of six
dimensions: quality,quantity, timeliness, cost-effectiveness, need forsupervision, and interpersonal impact”.Artinya, setiap pekerjaan dapat dinilai dengan 6
dimensi: kualitas, kuantitas, pemanfaatan waktu, efektivitas biaya, supervisi, dan hubungan antar pribadi.
Menurut Campbell 1990“the structure ofjob performance in terms of eight dimensions. The eight factors are: job-specific task proficiency, nonjob-
specific task proficiency, written and oralcommunication, demonstrating effort, maintainingpersonal discipline, facilitating peer and teamperformance,
supervision, and management oradministration”.Artinya, struktur dari kinerja terbagi dalam 8 dimensi yaitu kecakapan dalam melaksanakan tugas yang ada
Universitas Sumatera Utara
pada spesifikasi pekerjaan, kecakapan melaksanakan tugas yang tidak ada pada spesifikasi pekerjaan, kemampuan komunikasi dan menulis, menunjukkan usaha,
memperbaiki disiplin, memfasilitasi rekan dan kinerja tim, supervisi, dan kemampuan administratif.
Mathis dan Jackson 2002:180 menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu yaitu:
1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal
yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
