7
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Kerangka Teoretik
1. Loyalitas Karyawan
Drs. Alex S. Nitisemito 1982:177 mengungkapkan bahwa kesetiaanloyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para
karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan.
Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam kenyataan pihak
perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan dapat merasakan kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba perusahaan
membagikan bonus. Cara lain untuk menimbulkan perasaan loyal para karyawan terhadap perusahaan ialah dengan memberikan kesempatan
kepada mereka untuk ikut membeli saham perusahaan, tapi hal ini hanya dapat dilakukan jika perusahaan berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya
loyalitas dapat juga dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif yang lain.
Dalam praktek memang sulit menimbulkan loyalitas semua karyawan terhadap perusahaan, apalagi jika jumlah karyawan terlalu banyak. Jika
7
8
karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepada para karyawan yang memegang posisi penting.
Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among Budiadi mengemukakan apabila organisasi mempekerjakan seseorang
hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tanpa mempedulikan minatnya, maka dalam jangka pendek komitmen dan loyalitasnya akan pudar.
Selama ini banyak penelitian yang telah dilakukan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut
diberikan contoh orang-orang yang terbaik di perusahaan yang berbakat dan berprestasi dalam pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam
pekerjaan dan karir mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan yang sesuai dengan minat hidup yang tertanam dalam lubuk hatinya
deeply embedded life interests. Minat ini tidak pula menentukan dimana prestasi terbaiknya, tetapi sangat menentukan jenis pekerjaan yang
membuatnya senang dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan kerja ini akan berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi
dimana ia bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya
karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok melalui proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa orang-orang
tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas terhadap organisasi dalam jangka panjang. Karyawan yang menyukai pekerjaannya dan
merasa “happy” dalam bekerja akan menimbulkan kepuasan kerja serta
9
akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada organisasi dalam jangka waktu yang relatif lama.
Dalam Sriwijaya Post yang terbit hari Jumat 28 Februari 2003 ditulis bahwa pertumbuhan perusahaan yang tinggi akan menarik minat
pada karyawan karena karyawan merasa bahwa perusahaan dapat dijadikan pegangan untuk tumbuh berkembang bersama dalam hidup
mereka. Seiring dengan pertumbuhan yang tinggi, perusahaan sanggup memberikan renumerasi tinggi pula untuk para karyawannya. Kondisi ini
akan menciptakan kesetiaan karyawan pada perusahaan. Jika kondisi tersebut telah tercapai, karyawan akan terpacu untuk selalu mengadakan
perbaikan berkesinambungan continous improvement untuk menciptakan nilai yang lebih tinggi lagi bagi pelanggan. Kesetiaan bukanlah sesuatu
yang harus dituntut dari karyawan melainkan yang diciptakan oleh perusahaan.
Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia dalam perusahaan tersebut : Gouzali Saydam,2005:416-417
a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian
yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepedulian tinggi akan terlihat pada perilaku :
1 Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan
perusahaan 2 Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan
perusahaan 3 Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya,
tenaganya untuk kemajuan perusahaan 4 Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal yang merusak
perusahaan 5 Suka bekerja keras, kreatif dan selalu ingin berbuat yang terbaik
bagi perusahaan 6 Merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan
b. Merasa memiliki terhadap perusahaan
10
Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalau ia merasakan bahwa kerugian perusahaan
dirasakannya sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya
sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat kompensasi
yang diterimanya.
c. Dapat mencegah terjadinya turn over berbondong-bondongnya karyawan keluar dari perusahaan
SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun
penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia
merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya. Namun, para karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang dan
berusaha untuk mencari lahanperusahaan lain yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar.
d. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan
Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan menahan mereka untuk tidak melakukan turn-over dari perusahaan. Loyalitas
yang tinggi juga akan memberi motivasi kerja yang tinggi kepada para SDM. Dengan demikian, mereka dengan kesadaran sendiri selalu ingin
meningkatkan prestasinya. Bila semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin
dari waktu ke waktu.
e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan, biasanya
akan mempunyai motivasi yang juga tinggi. Dengan kecintaan dan kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga tidak memerlukan
motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena loyalitas sudah merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.
f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja Pembinaan loyalitas bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme
dan produktivitas. Dengan adanya loyalitas karyawan dalam perusahaan, berarti seluruh SDM merasa semua hak dan kebutuhannya
sudah terjamin dalam perusahaan. Jika segala kebutuhan sudah terjamin, maka para karyawan tidak akan mempunyai pikiran ganda
lagi dalam malakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam kondisi seperti ini kita akan menemukan karyawan yang bersemangat,
berdisiplin tinggi, dan sekaligus mereka berkesempatan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. Suasana kerja
betul-betul sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung peningkatan profesionalisme dan produktivitas kerja bagi setiap
karyawan.
11
Dari beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui
pemenuhan kebutuhan karyawannya. 2. Konsep
Kompensasi a. Pengertian
kompensasi Menurut Hasibuan 2001:118, kompensasi merupakan semua
pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Bagi karyawan, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima sebagai hak atas pelaksanaan pekerjaan. Bagi
perusahaan kompensasi merupakan kewajiban yang harus dijalankan dengan kebijakan yang tepat sebagai bentuk penghargaan perusahaan
terhadap karyawan. Sedangkan Handoko 1991:155 berpendapat kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompensasi merupakan salah satu cara yang
dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
Hariandja berpendapat bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. Kompensasi ini dapat berwujud gaji,upah, bonus, insentif, tinjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, dan uang makan 2002:244.
12
Drs. Alex S. Nitisemito 1982:149 menuliskan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan
masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan seluruh pendapatan yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan terhadap perusahaan. b. Bentuk-bentuk
Kompensasi Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja
sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu J. Sudarsono,1994:140 :
1 Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga
dan tunjangan jabatan. 2 Tunjangan dalam bentuk natura
Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan
menjaga gaji riil pada masa inflasi. 3 Fringe benefits
Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang
diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk- bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar
pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.
c. Efektivitas kompensasi
Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan : Robert L Mathis,2006:419
13
1 Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2 Efektivitas biaya bagi organisasi
3 Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4 Peningkatan kinerja bagi organisasi
Disarankan bahwa di dalam kebijakan kompensasi ada 7 kriteria agar suatu kompensasi efektif, yaitu :
1 Memadai, maksudnya memenuhi segala persyaratan dari pemerintah, serikat kerja dan managerial.
2 Adil, setiap orang dibayar dengan adil sepadan dengan usaha, kemampuan, latihan dan sebagainya.
3 Seimbang. Pembayaran upah dan gaji, jaminan kesejahteraan dan penghargaan lain cukup memadai.
4 Efektif dari segi biaya. Upah dan gaji tidak terlalu berlebihan dengan memperhatikan kemampuan organisasi untuk
membayarnya. 5 Aman. Sampai sejauh mana kebutuhan akan rasa aman relatif
terbayar dan kebutuhan memenuhi kepuasan terpenuhi. 6 Memberikan insentif. Pembayaran upah dan gaji memotivasi untuk
bekerja efektif dan produktif. 7
Dapat diterima oleh pegawai. Pegawai memahami sistem pembayaran dan merasa cukup beralasan bagi organisasi untuk
memakai sistem tersebut.
Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan supaya bisa menetapkan kompensasi yang efektif dan efisien. Drs.
Alex S. Nitisemito menggambarkan pertimbangan dalam kompensasi sebagai berikut :1982:157
14
3. Konsep Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito 1996:184, lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor
lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh organisasi dalam upaya meningkatkan semangat gairah kerja antara lain : pewarnaan, kebersihan,
pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan. Lingkungan kerja dibedakan dalam dua keadaan yaitu lingkungan
fisik dan psikologis Hariardja, 2002:292. Lingkungan fisik meliputi rasa aman, suhu atau temperatur, pencahayaan, kebisingan, peralatan dan
fasilitas kerja. Lingkungan fisik juga meliputi mesin, gedung, ruangan dan
PERATURANETIKA
MAMPU MENGIKAT SYARAT KEBUTUHAN
MINIMAL
MENJAMIN SEMANGAT KEGAIRAHAN KERJA
ADIL
DINAMIS KOMPOSISI
SESUAI DENGAN KEMAMPUAN KEUANGAN
KOMPENSASI EFEKTIF
SASARAN EFISIEN
15
peralatan. Lingkungan psikologis dapat diartikan sebagai kondisi sosial antar sesama karyawan dan antara karyawan dengan atasan atau pimpinan.
Kondisi sosial ini meliputi keramahan, persahabatan, dan hubungan kekeluargaan dengan sesama karyawan dan juga atasan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan fisik dan psikologis yang ada di
tempat kerja. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga timbul loyalitas karyawan bagi
perusahaan. 4. Konsep Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian gaya kepemimpinan Menurut Thoha Mitfah, gaya kepemimpinan adalah norma
perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat Thoha Mitfah,
1988:52. Menurut Flippo, gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai pola
perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran Flippo, 1987:122.
b. Macam-macam gaya kepemimpinan Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit
dan Ralph K. White Sutarto, 1989:72 disebutkan ada tiga gaya kepemimpinan yaitu :
16
1 Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator Kepemimpinan gaya otoriter antara lain berciri :
a Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan b Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan
c Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan d Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada
bawahan e Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau
kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat f Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan
g Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat
h Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif i Lebih banyak kritik daripada pujian
j Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat
k Pimpinan menuntut kesetian mutlak tanpa syarat l Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman
m Kasar dalam bertindak n Kaku
dalam bersikap
o Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan Penerapan gaya ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain
berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitasnya
naik. Tetapi disamping itu, penerapan gaya ini juga menimbulkan kerugian yaitu suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkam
sehinga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan ini hanya tepat diterapkan dalam organisasi
yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam. Apabila keadaan darurat
telah selesai, gaya ini sebaiknya segera ditinggalkan karena tidak akan mengembangkan karyawannya.
2 Gaya kepemimpinan demokratis Kepemimpinan gaya demokratis Sutarto,1989:75 adalah
kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara pimpinan dan bawahan.
Kepemimpinan gaya demokratis berciri :
a Wewenang pimpinan tidak mutlak b Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada
bawahan c Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan
d Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan e Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara
pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan
17
f Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar
g Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan h Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan, atau pendapat i Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
permintaan daripada instruktif j Pujian dan kritik seimbang
k Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
l Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar m
Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak
n Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai
o Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan
Penerapan kepemimpinan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih
obyektif, timbul rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahan gaya ini antara lain keputusan serta
tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang terbaik.
3 Gaya kepemimpinan laissez faire kebebasan Kepemimpinan gaya kebebasan Sutarto,1987:77 adalah
kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
Kepemimpinan gaya laissez faire berciri :
a Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada
bawahan b Keputusan lebih banyak dibuat bawahan
c Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh bawahan d
Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya
e Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya
f Prakarsa selalu datang dari bawahan g Hampir tiada pengarahan dari pimpinan
h Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok i Kepentingan pribadi lebih utama daripada kepentingan
kelompok j Tanggungjawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per
orang.
18
Kelebihan dari gaya laissez faire ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekurangannya berupa
kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing- masing.
Dalam bukunya, Abi Sujak 1990:34-37 membuat diagnosis untuk
mengidentifikasi keefektifan gaya kepemimpinan. Dia membagi gaya kepemimpinan menjadi 2 macam, yaitu gaya struktur inisiasi dan gaya
pertimbangan. Manajer yang efektif adalah manajer yang memiliki gaya struktur inisiasi yang tinggi dan gaya pertimbangan yang
moderat. Gaya struktur inisiasi yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai oleh banyaknya prakarsa dari pemimpin Gaya ini ditandai
dengan diri pemimpin yang aktif membuat berbagai rencana, pengorganisasian, kontrol dan pengoordinasian terhadap aktivitas
yang dilakukan bawahan. Sedangkan gaya pertimbangan adalah gaya kepemimpinan yang cenderung senag membuat berbagai
pertimbangan-pertimbangan dalam berbagai tindakan. Pemimpin seperti ini memprioritaskan perhatiannya pada kesejahteraan bawahan,
memandang pentingnya status dan keselarasan, serta berasumsi bawahan akan bekerja dengan baik jika pemimpin mampu membuat
pekerjaan yang lebih mudah untuk dikerjakan bawahan. c. Profil perilaku pemimpin
Sujak 1990:7-9 mengungkapkan bahwa Gary Yulk telah mengembangkan profil perilaku pemimpin dan kategori perilakunya.
Kategori tersebut meliputi :
19
1 Perhatian terhadap prestasi Dengan memperhatikan pentingnya prestasi bawahan, pemimpin
mencoba meningkatkan produktivitas dan efisiensi, menunjukkan kepada bawahan untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada,
dan mengecek hasilnya.
2 Tenggang rasa Membina sikap yang ramah, serta mengembangkan sikap obyektif
dan terbuka kepada bawahan. 3 Inspirasi
Pemimpin merangsang rasa antusias bewahannya dalam mengerjakan tugas kelompok, mendorong rasa percaya anggota
kelompok terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas- tugas dengan sukses dan dapat mencapai tujuan.
4 Penghargaan berupa pengakuan Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhadap
prestasi bawahan secara efektif, menunjukkan penghargaan terhadap hasil-hasil khusus dan kontribusi yang telah diberikan
kepada organisasi.
5 Merancang kemungkinan-kemungkinan penghargaan Menghargai prestasi bawahan secara efektif berupa pemberian
keuntungan nyata seperti kenaikan upah, promosi, tugas-tugas yang lebih banyak serta pengaturan kerja yang lebih baik.
6 Partisipasi keputusan Pemimpin mengkonsultasikan dengan bawahan dan memberi
kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan pimpinan.
7 Pendelegasian otonomi Pemimpin mendelegasikan otoritas dan tanggung jawab terhadap
bawahan serta mengizinkan untuk menetapkan bagaimana mengerjakan pekerjaannya.
8 Penjelasan peranan Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas
dan tanggung jawabnya. 9 Penetapan tujuan
Pemimpin menekankan pentingnya penetapan tujuan dari setiap perbuatan tertentu bagi pekerjaan bawahannya.
10 Pelatihan Pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan bawahan dan memberi
kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan. 11 Penyebaran informasi
Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi pekerjaannya.
12 Pemecahan masalah Tingkat perhatian pemimpin terhadap inisiatif, usulan pemecahan
problem yang berkaitan dengan pekerjaan, dan tindakannya yang
20
pasti dalam memecahkan suatu problem ketika dituntut pemecahan yang cepat.
13 Perencanaan Perhatian pemimpin untuk membuat suatu rencana yang dapat
mengorganisir dan mengatur pekerjaan secara efisien. 14 Pengkoordinasian
Perhatian pemimpin dalam mengkoordinasikan pekerjaan bawahannya.
15 Pengelolaan konflik Perhatian pemimpin untuk mencegah timbulnya bawahan yang
saling berselisih secara emosional dan mendorong pemecahan konflik yang penuh makna, serta membantu penyelesaian konflik
bawahan.
16 Kedisiplinan Perhatian pemimpin terhadap pentingnya tindakan disiplin kepada
pegawai dalam bentuk peringatan, hukuman, atau bahkan pemecatan.
B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan
Kategori