Dari uji ANOVA dapat dilihat kolom signifikansi 0.000 atau probabilitas 0,000. Karena probabilitas 0,000 lebih kecil daripada 0,05,
maka H ditolak. Ini berarti ada pengaruh positif dari kompensasi, lingkungan
kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan
E. PEMBAHASAN
1. Pengaruh dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan Hipotesis pertama yang menyatakan ada pengaruh positif dari
kompensasi terhadap loyalitas karyawan diterima. Hasil kesimpulan ini didukung oleh probabilitas 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti
tinggi rendahnya loyalitas karyawan bisa diprediksi melalui kompensasi. Diketahui koefisien korelasi variabel kompensasi dengan loyalitas karyawan
sebesar 0,539. Nilai koefisien korelasi ini tergolong cukup atau sedang. Karena nilainya positif maka semakin besar kompensasi akan membuat
loyalitas karyawan cenderung meningkat. Kompensasi ternyata punya pengaruh bagi loyalitas karyawan. Oleh
karena itu penting bagi perusahaan untuk dapat memberikan kompensasi yang efektif. Jika dilihat dari deskripsi data mengenai variabel kompensasi,
keefektifan pemberian kompensasi di CV. Cemerlang baru termasuk dalam kategori kurang efektif. Hal ini tentu akan turut mempengaruhi loyalitas
karyawan terhadap perusahaan. Jika keefektifan kompensasi ditingkatkan, maka loyalitas karyawan tentu juga akan meningkat. Upaya yang bisa
dilakukan untuk meningkatkan keefektifan kompensasi adalah dengan memberikan bonus pada karyawan yang menunjukkan prestasi yang patut
dihargai. Hal ini akan menimbulkan serta meningkatkan gairah kerja karyawan, sehingga mereka lebih bersemangat lagi dalam bekerja. Ini sesuai
dengan syarat kompensasi yang efektif, yaitu bisa menjamin semangat dan kegairahan kerja. Pemberian bonus semacam ini akan membuat karyawan
bekerja dengan lebih keras, sehingga ada peningkatan kinerja bagi organisasi. Pemberian bonus juga baik dilakukan saat kondisi keuangan perusahaan
dalam keadaan baik, misalnya setelah mendapat keuntungan yang cukup besar. Pemberian bonus saat ini bisa menimbulkan rasa ikut memiliki
perusahaan. Karena mereka juga turut merasa senang pada keberhasilan dan kemajuan perusahaan, sehingga loyalitas juga akan meningkat.
Selain dengan pemberian bonus, pemberian kompensasi dalam bentuk natura beras, gula, dll juga patut dicoba untuk dilakukan. Karena hal ini akan
mampu menjaga nilai uang supaya kebutuhan pokok akan pangan para pegawai bisa terpenuhi walaupun harga-harga barang di pasaran naik.
Kompensasi yang efektif adalah yang mampu memenuhi syarat kebutuhan minimal, dalam hal ini adalah pangan.
2. Pengaruh dari lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Hipotesis kedua yang menyatakan ada pengaruh positif dari
lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan diterima. Hasil kesimpulan ini didukung oleh probabilitas yaitu sebesar 0,000 yang lebih kecil dibandingkan
dengan 0,05. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya loyalitas bisa diprediksi dari lingkungan kerja. Sedangkan besarnya hubungan antara variabel
lingkungan kerja dengan loyalitas karyawan ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0,712. Nilai koefisien korelasi ini tergolong tinggi dan positif.
Hal ini berarti semakin besar nilai lingkungan kerja maka loyalitas karyawan juga semakin besar.
Penerimaan hipotesis kedua, menunjukkan bahwa lingkungan kerja memang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Jika ditinjau dari deskripsi
variabel lingkungan kerja, rata-rata lingkungan kerja dikategorikan cukup mendukung. Lingkungan kerja disini, bukan hanya faktor fisik, seperti
bangunan gedung, peralatan maupun fasilitas, tapi juga menyangkut hubungan psikologis dengan sesama karyawan dan juga atasan. Kenyamanan karyawan
saat berada di lingkungan kerja tentu akan meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan. Penciptaan suasana kerja yang menyenangkan tentu akan
membuat karyawan merasa betah bekerja. Jika karyawan memiliki hubungan yang baik dengan sesama karyawan yang lain, saling tegur sapa, saling
menolong saat ada kesulitan tentu akan sangat menyenangkan. Terlebih lagi jika hubungan karyawan dengan atasannya juga baik. Atasan sebaiknya
mengenal para bawahannya, minimal mengetahui namanya. Sehingga saat berpapasan dengan bawahan bisa menyapa dengan menyebut nama bawahan,
dengan begitu bawahan merasa diperhatikan keberadaannya. Hal ini tentu akan menimbulkan rasa hormat dari bawahan. Atasan juga sebaiknya
memberi dorongan pada bawahannya untuk bekerja lebih baik lagi. Hal ini menunjukkan atasan peduli pada kinerja bawahan, dan ini tentu akan lebih
meningkatkan hubungan antara atasan dengan karyawan yang menjadi bawahannya.
3. Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan Hipotesis ketiga yang menyatakan ada pengaruh positif dari gaya
kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan ditolak. Hasil kesimpulan ini didukung dengan bukti probabilitas 0,077 yang lebih besar daripada 0,05. Hal
ini berarti tinggi rendahnya loyalitas karyawan tidak dapat diprediksi dari gaya kepemimpinan atasan. Hal ini disebabkan karena hubungan yang terjadi
antara variabel loyalitas karyawan dengan gaya kepemimpinan juga rendah, sehingga hubungan tersebut menjadi tidak berarti. Besarnya hubungan antara
variabel loyalitas karyawan dengan gaya kepemimpinan ditunjukkan dengan koefisien korelasi sebesar 0,287. Nilai ini tergolong positif dan rendah.
Hipotesis yang menyatakan ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan ditolak. Hal ini kemungkinan disebabkan karena
sebagian besar karyawan sudah bekerja di CV. Cemerlang Baru selama bertahun-tahun, bahkan ada yang sudah bekerja selama 10 tahun. Dan jenis
pekerjaan yang dilakukan para bawahan adalah pekerjaan yang rutin. Para buruh, misalnya, mereka tidak perlu terus diarahkan oleh atasannya dalam
bekerja karena mereka sudah hapal dan mengerti apa saja yang harus dikerjakan. Selain itu, karena sudah lama bekerja di perusahaan, karyawan
sudah merasa nyaman dengan lingkungannya, teman kerjanya dan mungkin juga telah mengenal atasannya dengan baik, sehingga gaya kepemimpinan
atasan menjadi tidak ada pengaruhnya bagi loyalitas mereka. 4. Pengaruh dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan
terhadap loyalitas karyawan Hipotesis keempat yang menyatakan ada pengaruh positif dari
kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan diterima. Hal ini didasarkan pada hasil analisis regresi ganda yang menghasilkan probabilitas
0,000 yang lebh kecil daripada 0,05 sehingga hipotesis diterima. Dari perhitungan juga diketahui sumbangan efektif yang diberikan oleh variabel
kompensasi sebesar 9,97, variabel lingkungan kerja sebesar 41,12 dan variabel gaya kepemimpinan sebasar 4,81. Sehingga secara bersama-sama
variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan memberikan sumbangan sebesar 55,9 bagi variabel loyalitas karyawan. Sedangkan
44,1 yang lain dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian ini. Dari persamaan regresi yang dihasilkan, bisa dijelaskan bahwa setiap
perubahan variabel kompensasi sebesar 0,222 akan diikuti oleh perubahan loyalitas karyawan sebesar 0,222 dengan syarat variabel lain dianggap
konstan. Bila dilihat dari lingkungan kerja, maka setiap perubahan variabel lingkungan kerja sebesar 0,783 akan diikuti oleh perubahan loyalitas sebesar
0,783 dengan syarat variabel lain dianggap konstan. Sedangkan dilihat dari gaya kepemimpinan, maka setiap peningkatan gaya kepemimpinan sebesar
0,17 tidak akan diikuti oleh peningkatan loyalitas karyawan karena tandanya negatif.
Berdasarkan analisis diatas, maka dapat diketahui bahwa peningkatan kompensasi dan lingkungan kerja akan menyebabkan meningkatnya loyalitas
karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh. Dari angka- angka tersebut tampak bahwa variabel lingkungan kerja lebih berpengaruh
daripada variabel kompensasi. Lingkungan kerja yang mendukung akan lebih membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja, kenyamanan dalam
bekerja inilah yang membuat karyawan terus bekerja di perusahaan. Jika lingkungan kerja dirasa sudah tidak nyaman, tentu karyawan tidak akan betah
bekerja diperusahaan dan mudah berpindah kerja. Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, diperlukan keterlibatan dari semua
karyawan. Hal-hal yang perlu dilakukan supaya tercipta lingkungan kerja yang mendukung adalah menjaga fasilitas fisik perusahaan, supaya bisa
digunakan sebagaimana mestinya demi kenyamanan bersama. Selain menjaga fasilitas fisik seperti bangunan gedung, mesin, dan peralatan hal lain yang
perlu dilakukan adalah menjaga hubungan baik dengan sesama karyawan, atasan, maupun bawahan.
Selain dipengaruhi oleh lingkungan kerja, loyalitas karyawan juga dipengaruhi oleh kompensasi. Tentu saja kompensasi menjadi salah satu
faktor yang menentukan loyalitas, karena adanya kompensasi inilah karyawan tetap bekerja di perusahaan. Jika perusahaan tidak memberikan kompensasi,
tentu mereka tidak mau bekerja. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan perlu ditinjau keefektifannya, apakah dengan kompensasi yang diberikan
karyawan bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi, atau karyawan malah merasa pemberian kompensasi dirasa kurang adil sehingga karyawan bekerja
dengan tidak maksimal. Jika kompensasi yang diterima karyawan sudah efektif tentu kinerja karyawan akan meningkat dan hal ini akan
menguntungkan perusahaan. Jika perusahaan mampu memberikan kompensasi dengan efektif, karyawan akan bekerja dengan baik, sehingga
kondisi perusahaan juga meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan meningkat. Karena karyawan merasa perusahaan dapat
dijadikan sandaran hidup, dan karyawan juga merasa turut andil dalam perkembangan perusahaan, sehingga muncul rasa ikut memiliki, serta
kebanggaan terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja. Dengan demikian variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya
kepemimpinan secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Oleh karena itu variabel tersebut perlu lebih diperhatikan
keefektifannya. Melalui peningkatan keefektifan kompensasi, penciptaan lingkungan kerja yang mendukung, serta peningkatan keefektifan gaya
kepemimpinan diharapkan loyalitas karyawan di CV. Cemerlang Baru juga akan meningkat.
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN
