2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis
Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada pada organisasi, merupakan kunci keberhasilan dalam pencapain tujuan organisasi. Untuk dapat mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisian, dibutuhkan karyawan yang memiliki perilaku OCB yang tinggi pada organisasi. Dalam penelitian ini terdapat dua
variabel yang mempengaruhi perilaku OCB pada karyawan. Pertama, keadilan organisasional yang dibagi menjadi 3 dimensi yaitu, keadilan distributif, keadilan
prosedural, dan keadilan interaksional, yang kedua yaitu POS.
2.5.1 Pengaruh Keadilan Distributif dan OCB
Pada dasarnya seseorang akan menaruh perhatian pada alokasi keluaran yang diterimanya sebagai imbal balik kontribusi yang telah diberikan pada
organisasi, sehingga keadilan distributif menjadi dimensi keadilan organisasional yang pertama untuk diteliti. Karyawan akan lebih menganggap penting dalam
pemenuhan distribusi, sehingga tiap organisasi akan berlomba-lomba untuk meningkatkan gaji, bonus, insentif, dan penghargaan kepada karyawan dengan
harapan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan perilaku OCB pada organisasi.
Keadilan distributif merupakan sejauh mana imbalan rewards dialokasikan secara adil oleh organisasi Niehoff Moorman, 1993: 531. Ketika seseorang
menerima keadilan dalam hal distribusi keluaran atas kontribusi yang telah diberikan pada organisasi dengan orang lain dalam beban kerja yang sama
dipersepsikan adil maka, hal itu cenderung akan meningkatkan perilaku OCB karyawan pada organisasi. Jadi, semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan
oleh karyawan terhadap organisasi maka perilaku OCB karyawan akan tinggi. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Elsaid 2014: 8 dan Oge 2014:
21, menyatakan bahwa keadilan distributif berhubungan positif terhadap OCB.
2.5.2 Pengaruh Keadilan Prosedural dan OCB
Keadilan prosedural dalam organisasi juga penting bagi karyawan, seperti prosedur pembagian hasil, penetapan keputusan kerja, prosedur penilaian kinerja,
dll., dapat mendorong karyawan untuk berperilaku OCB dengan baik pada organisasi. Ketika seseorang menerima keadilan prosedural atas alokasi keputusan
yang dirasakan oleh karyawan dengan orang lain dipersepsiikan sama maka, hal itu cenderung akan meningkatkan perilaku OCB karyawan pada organisasi.
Keadilan prosedural menurut Niehoff Moorman 1993: 531, adalah persepsi yang dipengaruhi oleh sejauh mana alokasi keputusan yang dirasakan
karyawan telah dibuat sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Jadi semakin tinggi keadilan prosedural yang dirasakan oleh karyawan terhadap
organisasi maka, perilaku OCB karyawan juga tinggi. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Aslam Sadaqat 2011:61 dan Lambert
Hogan 2013: 323 menyatakan, bahwa keadilan prosedural secara signifikan berkorelasi terhadap OCB.
2.5.3 Pengaruh Keadilan Interaksional dan OCB
Kategori