menganggap kelengkapan proses dan hasil penjelasan Colquitt et al.,2001 dalam Judeh 2012. Menurut Robbins Judge 2008: 251, keadilan interaksional
didefinisikan sebagai, tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi.
Menurut Mansour 2014: 22, keadilan interaksional didefinisikan sebagai, bagaimana karyawan diperlakukan dalam organisasi oleh atasan mereka. Hal
tersebut menunjukkan bagaimana manajemen memperlakukan karyawan, dan termasuk menunjukkan tingkat hormat, kejujuran dan pemahaman dari atasan.
Dapat disimpulkan, bahwa keadilan interkasional merupakan keadilan yang dirasakan oleh karyawan atas perlakuan dengan hormat dan bermatabat yang
diterima dari atasannya, dan keadilan interaksional ini mencakup keadilan interpesonal dan keadilan informasional. Contoh dari keadilan interaksional yaitu
memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat, ketika membuat keputusan atasan peduli dengan hak-hak karyawan, ketika membuat keputusan
atasan menyampaikan dengan jelas dan logis, dan lain-lain.
2.2.3 Indikator Keadilan Organisasional
Menurut Niehoff Moorman 1993: 537, terdapat indikator dalam keadilan organisasional yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Keadilan distributif
1. Jadwal kerja
2. Tingkat gaji
3. Beban kerja
4. Penghargaan yang didapatkan
5. Tanggung jawab pekerjaan
b. Keadilan prosedural
1. Mempertimbangkan keputusan pekerjaan
2. Kekhawatiran karyawan didengar oleh pimpinan
3. Mekanisme pengumpulan informasi yang akurat dan objektif
4. Mengklarifikasi keputusan dan memberikan tambahan informasi
5. Penetepan keputusan yang konsisten
6. Karyawan diperbolehkan mengajukan proses banding
c. Keadilan interaksional
1. Memperlakukan karyawan dengan baik dan perhatian
2. Memperlakukan karyawan dengan terhormat dan bermartabat
3. Peka terhadap kebutuhan karyawan
4. Memperlakukan karyawan dengan cara yang tepat
5. Peduli terhadap hak-hak karyawan
6. Mendiskusikan implikasi atas keputusan pekerjaan
7. Memberikan pembenaran yang cukup atas keputusan pekerjaan
8. Memberikan penjelasan yang logis atas keputusan pekerjaan
9. Memberikan penjelasan secara rinci atas keputusan pekerjaan
2.2.4 Tolok Ukur Perbandingan Keadilan
Rujukan perbandingan yang digunakan oleh karyawan dalam mengukur keadilan yang diterimanya di tempat kerja menurut Robbins Judge 2008: 247
adalah:
a. Diri-di dalam
Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada saat ini. Contohnya seorang supervisor
mengukur keadilan yang diterima saat ini, dan membandingkannnya dengan pada saat menjadi karyawan biasa.
b. Diri-di luar
Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasi karyawan tersebut pada saat ini. Contohnya, seorang manajer
pemasaran membandingkan keadilan yang diterima dari input kinerja dan loyalitas dan output gaji dan bonus yang diberikan oleh organisasi,
dibandingkan dengan pekerjaan yang sama pada organisasi yang lain. c.
Individu lain-di dalam Individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan
tersebut. Contohnya, karyawan pada bagian produksi membandingkan keadilan yang diterima dari organisasi, dengan karyawan lain yang berada pada bagian dan
organisasi yang sama. d.
Individu lain-di luar Individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.
Contohnya, karyawan pada bagian SDM membandingkan keadilan yang diterima dari organisasi dengan karyawan lain pada bagian yang dan organisasi yang
berbeda.
2.2.5 Dampak Ketidakadilan terhadap Karyawan
