9 Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10
Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak dapat diatasi melalui penilaian maka
departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya 11
Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan. Pada dasarnya, tujuan penilaian kinerja dapat dilihat dari dua hal, yakni
evaluasi dan pengembangan Simamora,1995. Dari pendekatan evaluasi, tujuan dari penila ian kinerja adalah untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk
pelaksanaan keputusan-keputusan personalia. Sedangkan dari pendekatan pengembangan, tujuannya adalah untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja.
2.1.7.2. Syarat -Syarat Penilai
Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian kinerja karena proses penilaian ini erat
sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak.
Menurut Hasibuan 2001, penetapan penilai yang berkualitas sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1 Penilai harus jujur, adil dan objektif serta memiliki pengetahuan yang mendalam tentang unsur -unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai
dengan realitas dan fakta yang ada. 2 Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas dasar benar atau salah, baik
atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya harus jujur, adil and ojektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya
atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka. 3 Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4 Penilai harus memiliki kewenangan formal, agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5 Penilai harus memiliki keimanan, supaya penilaiannya jujur dan adil. Meskipun dalam setiap proses penilaian kinerja suatu perusahaan seorang
penilai dituntut untuk menilai secara objektif, jujur dan adil namun kemungkinan hal tersebut tidak terlaksana dengan baik pasti ada. Oleh karena itu perusahaan
harus dapat menciptakan suatu sistem penilaian yang baik dan terarah agar penilaian yang bias dapat terhindari.
2.1.7.3. Unsur-Unsur Yang Dinilai
Dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja, suatu perusahaan harus memperhatikan unsur-unsur apa yang akan dinilai karena jika tidak sesuai dengan
kebutuhan perusahaan akan mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut.Unsur- unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja menurut Hasibuan 2001 yaitu:
1 Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan dalam
menjaga dan membela perusahaan didalam maupun diluar pekerjaannya dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2 Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang akan dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3 Kejujuran
Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada bawahannya. 4
Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5 Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6 Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun
diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7
Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8 Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan yang menyenagkan serta memperlihatkan sikap baik da n
penampilan yang simpatik. 9
Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang murni dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan serta membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya 10
Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
11 Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya serta perilaku kerjanya. Unsur penilaian kinerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi
atau perusahaan tidak selalu sama. Namun pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal di atas.
Ross 1997 mengemukakan ada sembilan faktor atau dorongan yang perlu diperhatikan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan karyawan, diantaranya adalah: 1 Kerja yang bersifat menantang,kreatif,menarik dan memberikan kesempatan untuk berprestasi; 2
Partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap individu; 3 Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja; 4 Komunikasi dan saluran komando
yang sederhana; 5 Pengawasan yang kompeten; 6 Pengakuan terhadap prestasi; 7 Kesempatan untuk mengembangkan diri; 8 Kesempatan untuk memimpin,
memperhatikan dan melayani kebutuhan langganan atau rekan kerja; 9 Pola atau tipe organisasi yang lebih fleksibel.
Untuk meningkatkan kinerja yang berkaitan dengan motivasi seseorang ada beberapa hal yang perlu diperhatikan Mangkunegara,2001 : 1 Memahami
perilaku karyawan, dalam artian bahwa pemimpin harus dapat memperhatikan dan mengamati perilaku para karyawannya sehingga karyawan dapat lebih mengenal
apa yang menjadi tugasnya dan diharapkan dapat mengerjakannya dengan baik;2 Pemberian motivasi harus mengacu pada orang, dalam artian bahwa seorang
pemimpin harus dapat memperlakukan karyawannya sebagai seorang karyawan dan bukan sebagai dirinya sendiri yang sudah memiliki kesadaran sendiri untuk
bekerja; 3 Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda, dalam artian bahwa setiap orang tidak ada yang sama tingkat kebutuhannya. Hal ini disebabkan adanya
kecenderungan,keinginan dan harapan yang berbeda antara satu orang dan orang lainnya pada saat yang sama; 4 Harus dapat memberikan tauladan, dalam artian
bahwa ketauladanan merupakan contoh nyata yang dapat dilihat oleh seorang karyawan yang akan membuat kinerja mereka menjadi lebih baik.
2.2. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan teoritis di atas maka dilakukan pengarahan teori-teori dan fakta tersebut menjadi suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran
ini menjadi tongkat atau dengan kata lain merupakan alat yang digunakan dalam usaha mendapatkan jawaban atas permasalahan penelitian ini.
Publik yang dimaksud dalam hal ini adalah publik internal yakni semua karyawan yang terdapat dalam suatu perusahaan mulai dari tingkatan bawah,
tingkatan mene ngah sampai pada tingkatan atas Assumpta dan Rumanti, 2001. Publik internal atau karyawan memiliki beragam karakteristik yang menjadikan
mereka unik, namun dalam penelitian ini hanya dirumuskan empat buah karakteristik publik internal yakni: umur, jenis kelamin, lama jabatan dan unit
kerja. Karakteristik publik internal tersebut, baik umur, jenis kelamin, lama
jabatan maupun unit kerja di duga mempengaruhi penilaian publik internal terhadap peranan humas dalam meningkatkan kepercayaan, mengedukasi publik
dan mempublikasikan tanggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi, loyalitas dan kinerja karyawan terhadap
perusahaan Peranan humas dalam sebuah perusahaan dalam kaitannya dengan publik
internal adalah untuk meningkatkan motivasi, loyalitas dan kinerja karyawan terhadap perusahaan Veronica, 2003.
Motivasi adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan yang telah
ditetapkan Wursanto,1989.
