kita akan merasakan bahwa bekerja itu akan jauh lebih mudah apabila tercipta suasana kerja yang kondusif. Dengan kejujuran, loyalitas dan integritas kita akan
memproses dan membangun diri kita untuk menjadi seorang profesional yang sukses. Loyal dan terbuka untuk integrasi akan melatih kita untuk memiliki jiwa
yang peka terhadap kebutuhan, harapan dan keinginan orang lain untuk kemudian dianalisis, diolah dan diintegrasikan dengan kemauan, tatanan dari perusahaan
sehingga akan menciptakan hasil kerja yang sukses Austin, 1996.
2.1.7. Kinerja
2.1.7.1. Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan employee Perfomance adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan Simmamora, 1995.
Maka penilaian kinerja performance assesment merupakan proses yang mengukur kinerja karyawan, yang pada umumnya mencakup baik aspek
kuantitatif maupun kulitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja sebagaimana halnya fungsi-fungsi lain dalam
perusaahaan, memiliki manfaat dan tujuan. Manfaat dan tujuan dari penilaian kinerja tersebut menurut Mangkuprawira 2002 adalah:
1 Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2 Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem balas jasa.
3 Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
4 Kebutuhan pelatihan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya mampu mengembangkan dir i.
5 Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
6 Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7 Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal.Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan konseling.
8 Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9 Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10
Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak dapat diatasi melalui penilaian maka
departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya 11
Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan. Pada dasarnya, tujuan penilaian kinerja dapat dilihat dari dua hal, yakni
evaluasi dan pengembangan Simamora,1995. Dari pendekatan evaluasi, tujuan dari penila ian kinerja adalah untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk
pelaksanaan keputusan-keputusan personalia. Sedangkan dari pendekatan pengembangan, tujuannya adalah untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja.
2.1.7.2. Syarat -Syarat Penilai
