Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) (Studi Pada Kantor PTPN III (Persero) Tanjung Morawa)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

S K R I P S I

PENGARUH PENERAPAN PRINSIP – PRINSIP GOOD

CORPORATE GOVERNANCE (GCG) TERHADAP KINERJA

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) (Studi pada kantor PTPN II

(Persero) Tanjung Morawa)

Oleh :

NAMA : ROLLA SURBAKTI NIM : 060903037

DEPARTEMEN : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik 2010

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh : Nama : Rolla Ralyneusta Surbakti

NIM : 060903037

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) (Studi Pada Kantor PTPN III (Persero) Tanjung Morawa)

Medan, Juni 2010

Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs.Robinson Sembiring, MSi

NIP. 131 763 360 NIP. 131 568 391

Prof.Dr. Marlon Sihombing, M.A.

Pembantu Dekan I

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

NIP : 131 570 469 Drs. Humaizi, M.A.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).

Penelitian ini dilakukan di PTPN II (Persero) Tanjung Morawa. Teknik sampling yang digunakan adalah Cluster Random Sampling, dengan sample sebanyak 87 responden. Model Analisis data yang digunakan adalah, model deskriptif, model deskriptif adalah analisis statistik untuk menggambarkan keberadaan data baik dari nilai minimum, maksimum, deviasi standard dengan pengujian transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Dengan pengujian kualitas data yang digunakan adalah menggunakan uji regresi. Uji regresi dibagi atas tiga yaitu uji F, uji t dan uji determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate governance (GCG) berpengaruh terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Yesus Kristus, atas berkat dan rahmat-Nya yang senantiasa menyertai dan memberkati penulis dalam menyelesaikan perkuliahan dan juga pada saat penyusunan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Studi pada Kantor PTPN II (Persero) Tanjung Morawa. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana dari Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak menghadapi berbagai hambatan. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan, pengalaman, kepustakaan dan materi penulis. Namun, berkat pertolongan Tuhan Yesus Kristus yang memberi ketabahan, kesabaran, dan kekuatan kepada penulis dan juga para teman-teman yang selalu memberikan motivasi dan dukungan pada saat-saat penulis mengalami kesulitan. Selama penulisan skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan, kritikan, saran-saran, motivasi serta dukungan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan motivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. DR. Arief Nasution, M.A, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departeman Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si, selaku dosen pembimbing penulis, yang telah membimbing penulis semenjak semester pertama sampai pada penyelesaian skripsi ini. Yang mana dengan begitu banyaknya kesibukan, beliau masih masih bersedia meluangkan waktu kepada penulis untuk memberikan masukan berupa nasihat maupun materi yang berguna dalam penulisan skripsi ini.

4. Kak Dian dan Kak Mega terima kasih atas kelancaran dalam proses administrasi selama saya menjalani perkuliahan.

5. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada seluruh staf pegawai PTPN II (Persero) Tanjung Morawa, yang telah memberikan kesempatan untuk bisa melakukan penelitian di PTPN II (Persero) Tanjung Morawa.

6. Secara khusus dan teristimewa kepada kedua orangtuaku yan tercinta Ayahanda dan Ibunda yang telah melahirkan dan membesarkan penulis dengan penuh cinta dan kasih sayang serta selalu memberikan didikan dan disipilin sejak penulis masih kecil.

7. Kepada adik-adikku tersayang dan tercinta, yang membuat aku semakin semangat mengerjakan skripsi ini.

8. Kepada Kak Vita yang telah banyak membantu baik waktu dan pikiran selama saya mengerjakan skripsi.

9. Dan kepada seluruh teman-teman yang berada di Depertemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Penulis telah mencurahkan segala kemampuan, tenaga, pikiran begitu juga waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun demikian penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan masukan yang membangun dari para pembaca. Besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juni 2010 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3.Tujuan Penelitian ... 4

1.4.Manfaat Penelitian ... 4

1.5.Kerangka Teori ... 5

1.5.1. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ... 5

1.5.1.1. Pengertian Penerapan (Implementasi) .... 5

1.5.1.2. Pengertian Good Corporate Governance (GCG) ... 6

1.5.1.3. Prinsip-Prinsip Dasar GCG ... 7

1.5.1.4. Tujuan dan Manfaat GCG ... 10

1.5.1.5. GCG dan Code of Conduct ... 11

1.5.2. GCG Sebagai Kumpulan Nilai ... 13

1.5.2.2. Hubungan Nilai dan Perilaku ... 15

1.5.2.3. Internalisasi GCG ... 18

1.5.3. Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) ... 19

1.5.4. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia ... 21

1.5.4.1. Kepuasan Kerja ... 21

1.5.4.2. Keterlibatan Kerja ... 23

1.5.4.3. Komitmen Kerja ... 24

1.5.5. Pengaruh Peranan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ... 26

1.6. Hipotesis ... 28

1.7.Defenisi Konsep ... 29

1.8.Defenisi Operasional ... 29

1.9.Sistematika Penulisan ... 31

BAB II METODE PENELITIAN ... 33

2.1. Jenis Penelitian ... 33

2.2. Lokasi Penelitian ... 33

2.3. Populasi dan Sampel ... 33

2.3.1. Populasi ... 33

2.3.2. Sampel ... 34

2.4. Teknik Penentuan Skor ... 36

2.5. Teknik Pengumpulan Data ... 38

2.7. Uji Kualitas Data ... 39

2.8. Uji Korelasi ... 40

2.9. Uji Hipotesis Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip GCG Terhadap Kinerja SDM ... 41

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 43

3.1. Sejarah Singkat Berdirinya PTPN II ... 43

3.2. Struktur dan Organisasi dan Uraian Tugas ... 46

3.3. Visi dan Misi Perusahaan ... 52

3.3.1. Visi Perusahan ... 52

3.3.2. Misi Perusahaan ... 53

3.3.3. Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa ... 53

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1. Deskripsi Data Identitas Responden ... 56

4.2. Tabel Jawaban Responden ... 59

4.2.1. Jawaban Responden Tentang Penerapan Prinsip-Prinsip GCG (Variabel X) ... 59

4.2.2. Jawaban Responden Tentang Kinerja SDM (Variabel Y) ... 72

BAB V ANALISA DATA ... 80

5.1. Analisis Deksriptif ... 80

5.2. Uji Reliabilitas dan Validitas Data ... 80

5.4. Uji Hipotesis Pengaruh Penerapan Prinsip GCG

Terhadap Kinerja SDM ... 85

5.4.1. Uji Regresi ... 85

5.4.1.1. Uji – F ... 85

5.4.1.2. Uji – t ... 86

5.4.2. Uji Determinasi R ... 87

5.4.3. Model Persamaan ... 88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 90

6.1. Kesimpulan... 90

6.2. Saran ... 91 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Jumlah Karyawan di PTPN II ... 34

Tabel 2. Kategori Jawaban Responden Untuk Masing-Masing Variabel . 37 Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 56

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 5. Distribusi Respoden Berdasarkan Perkawinan ... 57

Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58

Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

Tabel 8. Jawaban Responden Tentang Penyediaan Informasi Perusahaan Di PTPN II (Persero) Tanjung Morawa ... 59

Tabel 9. Jawaban Responden Tentang Kelengkapan Informasi Yang Disediakan Pihak PTPN II (Persero) Tanjung Morawa Menyangkut Visi, Misi, Sasaran Usaha, Kondisi Keuangan, Dan Susunan Organisasi ... 60

Tabel 10. Jawaban Responden Tentang Sistem Pengendalian Internal Yang Berlaku Dalam Pengolahan Perusahaan ... 60

Tabel 11. Jawaban Responden Tentang Kebijakan Kompensasi Negatif Dan Kebijakan Kompensasi Positif Yang Diberikan Kepada Karyawan ... 61

Tabel 12. Jawaban Responden Tentang Prinsip Transparansi / Keterbukaan Dalam PTPN II (Persero) Tanjung Morawa ... 61

Tabel 13. Jawaban Responden Tentang Penerapan Transparansi

/ Keterbukaan Tersebut Kedalam Aktivitas Kerja ... 62 Tabel 14. Jawaban Responden Tentang Sejauhmana Kebebasan

Pimpinan Perusahaan Dari Segala Pengaruh Atau Tekanan

Yang Bersifat Internal ... 62 Tabel 15. Jawaban Responden Tentang Pengaruh Atau Tekanan

Yang Bersifat Eksternal Pada Pimpinan Perusahaan ... 63 Tabel 16. Jawaban Responden Tentang Prinsip Kemandirian

PTPN II (Persero) Tanjung Morawa ... 63 Tabel 17. Jawaban Responden Tentang Penerapan Prinsip Kemandian

Tersebut Kedalam Aktivitas Kerja Karyawan ... 64 Tabel 18. Jawaban Responden Tentang Pemberian Kesempatan

Yang Sama Dalam Penerimaan, Berkarir dan Melaksanakan Tugasnya Secara Professional Tanpa Membedakan Suku,

Agama, Ras, Golongan, Gender, dan Golongan Fisik ... 64 Tabel 19. Jawaban Responden Tentang Prinsip Kewajaran / Keadilan

Diterapkan Dalam PTPN II (Persero) Tanjung Morawa ... 65 Tabel 20. Jawaban Responden Tentang Prinsip Kewajaran / Keadilan

Tersebut Dalam Aktivitas Kerja Karyawan ... 65 Tabel 21. Jawaban Responden Tentang Membuat Laporan Yang Lengkap

Tabel 22. Jawaban Responden Tentang Etika Bisnis dan Pedoman Perilaku (Code of Conduct) Yang Telah Disepakati

Antara Atasan dan Bawahan ... 66 Tabel 23. Jawaban Respoden Tentang Prinsip Akuntabilitas Yang

Diperlukan Dalam Pengelolaan PTPN II (Persero)

Tanjung Morawa ... 67 Tabel 24. Jawaban Responden Tentang Penerapan Prinsip Akuntabilitas

Tersebut Kedalam Aktivitas Kerja ... 67 Tabel 25. Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap Semua

Peraturan Perusahaan ... 68 Tabel 26. Jawaban Responden Tentang Informasi Yang Disediakan

PTPN II (Persero) Tanjung Morawa Jelas dan Mudah Diakses

Oleh Pihak-Pihak Berkepentingan ... 68 Tabel 27. Jawaban Responden Tentang Cara Pengambilan Keputusan

Yang Dilakukan Oleh Pimpinan Perusahaan ... 69 Tabel 28. Jawaban Responden Tentang Tingkat Keperdulian Perusahaan

Terhadap Masyarakat Yang Berada Disekitar Perusahaan ... 69 Tabel 29. Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Perusahaan

Terhadap Undang-Undang BUMN ... 70 Tabel 30. Jawaban Responden Tentang Perlu Jika Prinsip Pertanggung

Jawaban Diterapkan Dalam PTPN II (Persero)

Tabel 31. Jawaban Responden Tentang Penerapan Prinsip Pertanggung

Jawaban Tersebut Kedalam Aktivitas Kerja ... 71 Tabel 32. Jawaban Responden Tentang Apakah Yang Diberikan

Kepada Semua Karyawan Sesuai Dengan Manfaat dan

Kontribusi Kepada Perusahaan ... 71 Tabel 33. Jawaban Responden Tentang Kepuasan Dengan Kemampuan

Atasan Dalam Mengambil Keputusan ... 72 Tabel 34. Jawaban Responden Tentang Kemantapan

Dengan Pekerjaan Sekarang... 72 Tabel 35. Jawaban Responden Tentang Tingkat Kepercayaan Atasan

Bawahan Untuk Mengerjakan Tugas ... 73 Tabel 36. Jawaban Responden Tentang Gaji yang Diterima Sesuai

Tidaknya Dengan Pekerjaan ... 73 Tabel 37. Jawaban Responden Tentang Keterlibatan Karyawan Dalam

Pengambilan Keputusan Perusahaan ... 74 Tabel 38. Jawaban Responden Tentang Kebanggaan Bisa Menjadi Bagian

Dari PTPN II (Persero) Tanjunag Morawa ... 74 Tabel 39. Jawaban Responden Tentang Senang Tidaknya Dengan Segala

Pekerjaan Yang Diberikan ... 75 Tabel 40. Jawaban Responden Tentang Kebebasan Dalam Menyampaikan

Pendapat Dalam Perusahaan ... 75 Tabel 41. Jawaban Responden Tentang Nilai dan Tujuan Perusahaan

Tabel 42. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Pekerjaan ... 76

Tabel 43. Jawaban Responden Tentang Adanya Ikatan Kuat Karyawan Dengan Pekerjaan ... 77

Tabel 44. Jawaban Responden Tentang Bagaimana Tingkat Perhatian Terhadap Nasib Perusahaan ... 77

Tabel 45. Jawaban Responden Tentang Merasa Senang Dengan Pergaulan Antar Teman di Tempat Karyawan Bekerja Sekarang ... 78

Tabel 46. Jawaban Responden Tentang Setuju Dengan Cara Pimpinan Dalam Menangani Bawahannya ... 78

Tabel 47. Jawaban Responden Tentang Apakah Siap Dan Bersedia Bekerja Keras Demi Tercapainya Kinerja Perusahaan Yang Tinggi ... 79

Tabel 48. Descriptive Statistics ... 80

Tabel 49. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel X ... 81

Tabel 50. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Y ... 82

Tabel 51. Hasil Uji Korelasi ... 84

Tabel 52. Koefisien Korelasi Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ... 84

Tabel 53. Hasil Uji-F Secara Simultan Tabel 54. Hasil Uji-t Secara Parsial ... 86

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Prinsip-Prinsip Dasar GCG ... 8 Gambar 2. Struktur Organisasi PTPN II (Persero) Tanjung Morawa ... 48

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji ada tidaknya pengaruh Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).

Penelitian ini dilakukan di PTPN II (Persero) Tanjung Morawa. Teknik sampling yang digunakan adalah Cluster Random Sampling, dengan sample sebanyak 87 responden. Model Analisis data yang digunakan adalah, model deskriptif, model deskriptif adalah analisis statistik untuk menggambarkan keberadaan data baik dari nilai minimum, maksimum, deviasi standard dengan pengujian transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Dengan pengujian kualitas data yang digunakan adalah menggunakan uji regresi. Uji regresi dibagi atas tiga yaitu uji F, uji t dan uji determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate governance (GCG) berpengaruh terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Krisis keuangan yang melanda Asia di tahun 1997-1998, yang kemudian diperburuk oleh krisis politik ditanah air sepanjang tahun-tahun tersebut hingga pertengahan 2001, telah membawa bangsa Indonesia ke dalam jurang keterpurukan dan ketidakpastian yang luar biasa. Hal ini dapat dibuktikan dengan fluktuasi nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing khususnya terhadap dolar Amerika Serikat. Namun, hingga kini krisis tersebut belum teratasi secara menyeluruh.

Banyaknya perusahaan yang gulung tikar memaksa Pemerintah melakukan restrukturisasi ekonomi dan rekapitulasi. Restrukturisasi dan Rekapitulasi ini menunjukkan bahwa minimnya kemampuan perusahaan dalam hal mempertahankan kelangsungan hidupnya atau yang dikenal dengan going concern. Buruknya kinerja perusahaan-perusahaan milik pemerintah atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN) juga diidentifikasi menjadi akar krisis keuangan yang melanda Negara kita.

Secara teoritis kinerja BUMN yang buruk tidak terlepas dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya yang buruk pula. Kasus-kasus seperti adanya praktek KKN, karyawan yang malas, tidak jujur, suka menghindari tanggung jawab, tidak patuh pada aturan serta tidak kompeten dibidangnya adalah gambaran umum bagaimana kinerja SDM pada sebagian besar BUMN di Indonesia. Kasus-kasus di atas

berdampak langsung pada rendahnya kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan mempengaruhi nilai perusahaan di mata investor.

Era globalisasi dan pasar terbuka menuntut dikembangkannya suatu sistem dan paradigma baru dalam pengelolaan bisnis dan industri. Good Corporate Governance (GCG) atau yang lebih umum dikenal dengan tata kelola perusahaan yang baik muncul sebagai suatu pilihan yang bukan saja menjadi formalitas, namun suatu sistem nilai dan best practices yang sangat penting bagi peningkatan nilai perusahaan di mata investor.

Manfaat mendasar bagi perusahaan yang menerapkan GCG adalah terjaminnya kelangsungan hidup perusahaan. Dengan kata lain, manfaat dari penerapan GCG ini sebenarnya akan tampak dalam jangka panjang dalam bentuk trend kinerja perusahaan yang tinggi (high performance) serta citra perusahaan yang baik. Dua hal terakhir disebut hanya akan tercapai jika ada pembenahaan pada masing-masing SDM yang sebelumnya berkinerja buruk atau kurang memuaskan menjadi baik atau memuaskan.

Melalui Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktik GCG pada BUMN, BUMN didorong untuk wajib menerapkan GCG secara konsisten dan atau menjadikan GCG sebagai landasan operasionalnya. BUMN sebagai salah satu ujung tombak roda perekonomian Negara, memang dituntut mengambil langkah komprehensif terhadap asset-asetnya agar dapat menghasilkan profilt berbentuk pemasukan kas sehinngga memiliki nilai tambah (value added).

PTPN II (Persero) Tanjung Morawa merupakan salah satu BUMN yang wilayah kerjanya mencakup dua provinsi, yakni di Sumatera Utara dan Papua. Hal ini membuat manajemen PTPN II (Persero) Tanjung Morawa menyadari pentingnya penerapan prinsip-prinsip GCG guna membantu perusahaan untuk memperoleh kinerja SDM terbaiknya sehingga dapat bersaing dengan perusahaan perkebunan swasta yang ada di dalam negeri maupun di pasar global.

Pentingya penerapan prinsip-prinsip GCG diatur dalam SK Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktik GCG pada BUMN dan Undang-Undang BUMN No.19 tahun 2003 tanggal 19 Juni 2003, yang mensyaratkan bahwa pengelolaan BUMN hendaknya dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip profesionalisme, efisiensi, transparansi, kemandirian, akuntabilitas, serta kewajaran. Penerapan prinsip-prinsip GCG dalam PTPN memungkinkan PTPN II (Persero) Tanjung Morawa untuk memperbaharui kinerja SDM-nya sehingga berdampak positif pada naiknya kinerja perusahaannya yang pada akhirnya akan menambah nilai perusahaan di mata investor.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap Kinerja SDM pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas, maka yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah: apakah ada

pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah ada pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara mengenai pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).

2. Secara praktis penelitian ini dapat :

a) Bermanfaat bagi penulis untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam membuat karangan ilmiah.

b) Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang akan datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance 1.5.1.1. Pengertian Penerapan (Implementasi)

Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak berarti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian implementasi menurut para ahli.

Menurut Pressman dan Wildavsky dalam Tangkilisan mengartikan implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.1

Sementara itu, Van Metter dan Van Horn dalam Budi Winarno melihat implementasi sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu-individu (atau kelompok-kelompok), pemerintah maupun swasta yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.2

Menurut Checana dan Randinelli dalam Wibawa pengertian luas implementasi adalah pelaksanaan (penerapan) dalam melakukan suatu program kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.3

1

Tangkilisan, Hesel Nogi. 2003. Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta: Lukman Offset, hal 17.

2

Budi, Winarno.2002.Teori Kebijakan Publik, Yogyakarta: PAU UGM, hal 101.

3

Jadi dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.

Implementasi merupakan penerapan sesuatu yang memberikan efek atau dampak. Dengan kata lain bahwa implementasi merupakan sebuah penempatan ide, konsep, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak, baik berupa perubahan pengetahuan, keterampilan maupun nilai dan sikap.

1.5.1.2. Pengertian Good Corporate Governance (GCG)

Terminologi GCG telah dikenal dari Amerika Serikat pasca krisis ekonomi sekitar tahun 1930-an. Istilah ini secara luas telah dikenal dalam dunia usaha. Berikut ini adalah beberapa pengertian GCG.

Menurut Pratolo pengertian “CG yaitu hubungan antara perusahaan dengan pihak-pihak terkait yang terdiri atas pemegang saham, karyawan, kreditur, pesaing, pelanggan, dan lain-lain. GC merupakan mekanisme pengecekan dan pemantauan perilaku manajemen”.4

Salowe dalam Pratolo juga menambahkan bawa “GCG dapat diartikan sebagai interaksi antara struktur dan mekanisme yang menjamin adanya control akuntabilitas dengan tetap mendorong efisiensi dan kinerja perusahaan”.5

4

Pratolo, Suryo. 2007. GCG dan Kinerja BUMN di Indonesia : Aspek Audit Manajemen dan Pengendalian Intern Sebagai Variabel Eksogen serta Tinjauannya Pada Jenis Perusahaan, Jurnal Simposium Nasional Akuntansi X Unhas Makassar 26-28 Juli 2007, hal 8.

Menurut Pratolo “GCG adalah suatu system yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal mungkin dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder organisasi tersebut”.6

Tanri Abeng dalam Tjager menyatakan bahwa “CG merupakan pilar utama fondasi korporasi untuk tumbuh dan berkembang dalam era persaingan global, sekaligus sebagai prasyarat berfungsinya corporate leadership yang efektif”.7

Zaini dalam Tjager menambahkan bahwa “ GC sebagai salah satu governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap korporasi melalui mekanisme control and balances antar berbagai organ dalam korporasi, terutama antara Dewan Komisiaris dan Dewan Direksi”.8

1.5.1.3 Prinsip-prinsip Dasar GCG

Secara sederhananya, GC diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi.

Prinsip-prinsip GCG merupakan kaedah, norma ataupun pedoman korporasi yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip GCG yang dimaksudkan dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktek GCG pada BUMN9 :

6

Pratolo, ibid, hal 8.

7

Tjager.2003. Good Corporate Governance: Tantangan dan Kesempatan Bagi Komunitas Bisnis Indonesia, Jakarta : PT. Prenhallindo, hal 3.

8

Tjager, ibid, hal 4.

9

Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor Kep 117-M-MBU/2002,Tanggal 1 Agustus 2002 Tentang Penerapan GCG, Jakarta.

Gambar 1. Prinsip-Prinsip Dasar GCG

a. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Contohnya: keterbukaan dalam hal penentuan upah/gaji karyawan, keterbukaan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan agar tidak sepihak, keterbukaan mengenai laporan keuangan perusahaan dan keadaan keuangan perusahaan.

b. Kemandirian, yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: dalam hal pengangkatan maupun mutasi karyawan harus benar-benar berdasarkan fit and proper test dan pertimbangan tertentu, dan bukan karena adanya unsur

intervensi pihak lain yang mempunyai kepentingan diluar kepentingan perusahaan dalam pengangkatan ataupun mutasi karyawan tersebut.

c. Akuntabilitas, yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Contohnya: Adanya kelengkapan laporan tugas dari setiap karyawan.

d. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: kepatuhan karyawan terhadap peraturan-peraturan perusahan dan kode etik perusahaan.

e. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan didalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Contohnya: pemberian kesempatan promosi dan berkarir kepada semua karyawan tanpa membeda-bedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan golongan fisik.

Prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran GCG dalam mengurus perusahaan, sebaiknya diimbangi dengan good faith (bertindak atas itikad baik) dan kode etik perusahaan (code of conduct) agar visi dan misi perusahaan yang berwawasan internasional dapat terwujud. Kode etik perusahaan yang dibuat oleh masing-masing perusahaan hendaknya dijadikan sebagai pedoman standar perilaku yang dapat diterima baik oleh manajemen maupun karyawan perusahaan dan dalam pelaksanaanya harus disesuaikan dengan budaya dari perusahaan yang bersangkutan.

1.5.1.4. Tujuan dan Manfaat GCG

Terdapat enam hal tujuan dari penerapan GCG pada BUMN.

a) Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun internasional.

b) Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian organ.

c) Mendorong agar organ dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelesatarian lingkungan di sekitar BUMN.

d) Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional. e) Meningkatkan iklim investasi nasional.

f) Mensukseskan program privatisasi.

Adapun keuntungan/manfaat yang diperoleh dengan menerapkan Corporate Governance pada perusahaan adalah:

a) Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan efisiensi operasional perusahaan dengan lebih baik.

b) Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah (karena faktor kepercayaan) yang pada akhirnya akan meningkatkan corporate value.

c) Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia

1.5.1.5. GCG dan Code of Conduct

Untuk mewujudkan apa yang dipahami sebagai GCG ke dalam bentuk kongkret, Perusahaan perlu merumuskan dan menerapkan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip GCG dan budaya perusahaan yang dimilikinya ke dalam panduan etika (Code of Conduct) baik bagi board maupun pegawai.

Sebuah Panduan adalah kompilasi praktik-praktik dan pengaturan lainnya yang akan mempengaruhi, membentuk, mengatur dan menetapkan benchmark untuk tingkah laku pada suatu komunitas perusahaan.

Panduan akan mengarahkan perusahaan untuk mengatur diri mereka sendiri atas dasar kepentingan bersama antara mereka dan masyarakat. Panduan juga dapat dipandang sebagai acuan bahwa produk, jasa atau aktivitas yang dilakukan perusahaan memenuhi standar tertentu yang telah ditetapkan.

Code of Conduct berisi kodifikasi kebijakan perusahaan, peraturan pegawai, dan kesepakatan yang telah dibuat bersama antara Perusahaan dengan pegawai untuk menjalankan aktifitas perusahaan sesuai dengan budaya yang diharapkan dan memenuhi harapan tercapainya prinsip-prinsip GCG.

Sebagai sebuah etika, Code of Conduct merupakan panduan nilai-nilai etika berusaha yang dituntut dari segenap jajaran Perusahaan, baik board maupun pegawai sehingga bertingkah laku sesuai dengan budaya yang diharapkan dan memenuhi standar tertentu yang ditetapkan. Akhirnya hal ini akan bermuara pada penciptaan budaya perusahaan yang akhirnya menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.

Selain untuk mengembangkan perilaku yang baik sesuai dengan standar etika yang berlaku bagi komisaris, direksi dan pegawai, Code of Conduct juga berfungsi untuk mengembangkan hubungan yang baik antara Perusahaan dan komisaris, direksi serta pegawainya dengan pihak-pihak luar yang terkait dengan usaha Perusahaan berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan penerapan etika perusahaan.

Implementasi Code of Conduct, baik kepatuhan ataupun ketidakpatuhannya menjadi salah satu aspek penilaian kinerja pegawai, sehingga hal tersebut diharapkan dapat menumbuhkan sense of belonging segenap jajaran perusahaan terhadap GCG itu sendiri.

Dengan demikian berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penerapan atau implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan dan menerapkan prinsip-prinsip GCG yang terdiri dari: Transparansi, Kemandirian, Akuntabilitas, Pertanggung jawanban dan Kesetaraan, ke dalam tubuh organisasi atau perusahaan. Prinsi-prinsip tersebut sifatnya masih abstrak, oleh karena itu perlu dibuat panduan

pedoman (Code of Conduct), yang berisikan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip GCG tersebut.

1.5.2. GCG Sebagai Kumpulan Nilai 1.5.2.1. Pengertian Nilai

Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Berikut ini pengertian tentang nilai menurut para ahli, diantaranya :

Menurut Soerjono nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif) atau sesuatu yang tidak diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingannya yang berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.10

Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Alvin. L. Bertrand, yang menyatakan bahwa “nilai adalah perasaan- perasaan tentang apa yang diinginkan ataupun tidak diinginkan, atau tentang apa yang boleh atau tidak boleh. Nilai

10

adalah perasaan-perasaan tentang apa yang baik atau- pun tidak baik, tentang apa yang boleh atau tidak boleh”. Sering di sini didasarkan pada untung rugi. Bila suatu keadaan dipercaya atau dianggap menguntungkan atau bermanfaat oleh seseorang, maka orang tersebut akan menaruh nilai yang tinggi. Sebaliknya bila suatu keadaan dianggap merugikan atau tidak bermanfaat, maka orang tersebut akan menaruh nilai yang rendah.11

Sementara itu, menurut Soerjono Soekanto nilai adalah konsepsi abstrak dalam diri manusia mengenai apa yang dianggap baik (benar) dan apa yang dianggap buruk.12

Sedangkan, menurut Robert M.Z. Lawang mengatakan bahwa nilai adalah gambaran mengenai apa yang diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi perilaku sosial orang-orang yang memiliki nilai tersebut.13

Seorang individu mungkin memiliki nilai – nilai yang berbeda, bahkan bertentangan dengan individu – individu lain dalam masyarakatnya. Nilai yang dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat dapat disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai – nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial. Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai adalah kumpulan sikap perasaan ataupun anggapan terhadap sesuatu hal mengenai baik-buruk, benar-salah, diinginkan-tidak diinginkan, patut-tidak patut, penting-tidak penting yang mempengaruhi perilaku orang yang memiliki nilai tersebut.

11

Bertrand, Alvin L. 1980. Sosiologi, Alih bahasa: Sanapiah Faisal, Surabaya: PT. Bina Ilmu, hal : 120.

12

Sorjono, Op.cit, hal : 34.

13

Intraksi antara berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang disebut dengan sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan ataupun consensus yang dijadikan pedoman atau pegangan hidup dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga bisa berlaku dalam lingkungan atau perusahaan.

1.5.2.2 Hubungan Nilai dan Perilaku

Menurut Robert M.Z Lawang nilai adalah gambaran mengenai apa yang diinginkan, pantas, berharga dan mempengaruhi perilaku sosial orang yang memiliki nilai tersebut. Dari definisi nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara konsep nilai dengan konsep perilaku, dimana nilai memiliki pengaruh terhadap perilaku orang yang menganut nilai tersebut. Untuk memahami pernyataan ini, maka ada baiknya menyimak pendapat para ahli mengenai hubungan antara kedua konsep tersebut.14

Menurut Theodorson nilai merupakan sesuatu yang abstrak yang dijadikan pedoman serta prinsip-prinsip umum dalam bertindak dan bertingkah laku. Keterikatan orang atau kelompok terhadap nilai relatif sangat kuat dan bahkan bersifat emosional. Oleh sebab itu, nilai dapat dilihat sebagai pedoman bertindak dan sekaligus sebagai tujuan kehidupan manusia itu sendiri.15

Menurut Tika Pabundu nilai yang dianut seseorang dapat mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah organisasi atau

14

Lawang, MZ,Robert, ibid, hal : 34.

perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.16

Lebih jauh mengenai pernyataan tersebut juga dikemukakan oleh Rokeach yang menyatakan bahwa di dalam kehidupan manusia, nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan bagaimana individu bertingkah laku dalam situasi tersebut. Nilai menjadi kriteria yang dipegang oleh individu dalam memilih dan memutuskan sesuatu. 17

Sementara itu, Danandjaja mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karenanya nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku sosial. 18

Kun dan Juju menyatakan bahwa nilai berfungsi sebagai landasan, alasan, atau motivasi dalam segala tingkah laku dan perbuatan seseorang. Nilai mencerminkan kualitas pilihan tindakan dan pandangan hidup seseorang. Sebuah interaksi sosial memerlukan nilai, baik itu mendapatkan hak maupun menjalankan

16

Tika, Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara, hal : 15.

17

Rokeach, M. 1973. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, hal : 5.

18

kewajiban. Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat.19

19

Kun Maryati dan Juju Suryawati. 2004. Sosiologi SMA Kelas 10. Jakarta : PT Erlangga Esis, hal : 26. Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Individu-individu memasuki organisasi dengan gagasan dan keyakinan yang dikonsepsikan sebelumnya mengenai “apa yang seharusnya” dan “tidak seharusnya”. Tentu saja gagasan-gagasan itu sendiri tidaklah bebas nilai. Sebaliknya gagasan-gagasan tersebut mengandung penafsiran tentang benar dan salah. Sebagai sebuah ilustrasi misalnya: seorang individu awalnya memiliki sebuah keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan penentuan gaji berdasarkan senioritas salah atau lebih rendah. Maka, ketika ia bergabung dengan sebuah organisasi yang sebaliknya malah memberi ganjaran berdasarkan senioritas dan buka kinerja. Maka kemungkinan besar individu tersebut akan kecewa, dan ini dapat memicu ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak memaksimalkan kinerja.

Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasaketidakpuasan ataupun kekurangsenangan karyawan perusahaan sehingga karyawan bisa lebih menikmati pekerjaannya.

Menurut Alvin L. Bertand nilai – nilai yang dijungjung tinggi oleh seorang individu atau kelompok identik atau tidak identik dengan nilai – nilai etika atau moral. Yang dimaksud dengan nilai etika atau moral itu adalah ketentuan – ketentuan atau cita-cita dari apa yang dinilai baik atau benar oleh masyarakat luas.20

Menyadari keuntungan yang diperoleh dari adanya penerapan GCG diatas, maka perlu diadakan pengenalan lebih jauh atas nilai tersebut kepadasemua pihak yang ada dalam perusahaan, agar nilai GCG dapat berfungsi menjadi acuan atau pedoman mereka dalam beraktivitas perusahaan, untuk itu dilakukan sebuah

GCG sebagai sebuah system nilai mengandung sekumpulan nilai – nilai inti (transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai-nilai inti tersebut juga adalah nilai – nilai ideal dari apa yang dinilai baik atau benar oleh semua pihak dalam mengelola perusahaan. Konsep ini mencoba menyelaraskan antara nilai individu dengan nilai perusahaan melalui nilai – nilai yang ideal tersebut. Apabila antara karyawan dengan perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih bersemangat kerja yang berdampak padapeningkatan kinerja keryawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan membuat performance perusahaan menjadi baik.

1.5.2.3. Internalisasi GCG

proses yang disebut internasional nilai. Internsional mempunyai arti pendalaman , penghayatan atau pengasingan. Internalisasi GCG disini adalah proses penanamkan dan menumbuhkembangkan secara mendalam prinsip – prinsip GCG ke dalam diri karyawan sehingga menjadi bagian dari diri karyawan tersebut. Apabila individu karyawan telah menghayati atau menjiwai secara mendalam nilai – nilai yang terkandung dalam GCG, maka individu tersebut akan memandang keliru pola tingkah laku yang tidak sesuai dengan nilai – nilai tersebut.

Nilai – nilai yang terintenalisasi biasanya berfungsi untuk mengungkapkan kepada pihak luar usaha atau upaya yang dilakukan seseorang secara sengeja untuk menutup – nutupi perasaan hatinya. Itu merupakan bagian dari proses penyesuaian diri dalam usahanya untuk menghindari suatu konflik dengan berpura – pura setuju atau mengikuti perasaan – perasaan abstrak dan norma – norma tertentu, padahal dalam kenyataannya orang itu berpegang pada nilai – nilai yang berlainan. Demikian halnya dengan GCG, nilai – nilai GCG yang terinternalisasi dengan baik dalam jiwa karyawan akan membuat mereka ikut mematuhinya, walaupun mungkin tidak selalu sesuai dengan nilai yang sebelumnya ada dalam diri mereka. Tapi karena GCG merupakan hasil kesepkaatan bersama, maka mau tidak mau mereka harus melaksanakan semua nilai yang terkandung dalam GCG tersebut.

1.5.3. Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

1.5.3.1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

Kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua SDM atau individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya

peningkatan kinerja organisasi adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing SDM.

Kinerja SDM adalah tingkat pencapaian prestasi atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja SDM atau individu sebagai berikut:

John Witmore dalam Coaching for Perfomance mengartikan kinerja SDM sebagai “pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.21

Sementara itu, Veizal Rivai mengemukakan kinerja SDM adalah merupakan “perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.22

Sedangkan dipihak lain, menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. 23

21

Whitmore, John. 1997. Coaching Performance, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.hal : 104.

22

Rivai, Vietzhal. 2005. Performance Appraisal, Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, hal :16. 23

Mathis, Robert. L, & Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan oleh Jimmy Individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki karakteristik, yaitu diantaranya (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.

1.5.4. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia

Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan dalam dunia industri, dengan tujuan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Secara umum, individu yang menunjukkan hasil kerja yang bagus dapat dikatakan sebagai individu yang memiliki kinerja yang tinggi atau baik. Begitu pula sebaliknya, individu yang menunjukkan hasil kerja yang buruk dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki kinerja yang rendah atau buruk.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator kinerja karyawan adalah kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen kerja.

1.5.4.1. Kepuasan Kerja

Menurut Robbin kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, jika tingkat kepuasan rendah maka pegawai akan bersikap negatif terhadap pekerjaanya. Hubungan kepuasan dan kinerja pada hakekatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif”. Pernyataan tersebut mengandung arti bahwa kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai.24

24

Robbin, P, Stepen. 1996. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmika, Jakarta : Prenhallindo, hal : 91.

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena ada faktor-faktor yang melatar belakanginya. Menurut Harianja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yatu:25

1. Gaji/upah

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

4. Atasan 5. Promosi

6. Lingkungan kerja

Sementara itu, menurut Malayu faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan biasanya terdiri dari :26

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Faktor-faktor penentu kepuasan karyawan pada umumnya berbeda bagi setiap orang, hal ini karena setiap individu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Dalam penelitian ini penulis mengambil

25

Harianja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan, Jakarta: PT. Grasindo, hal : 291.

pendapat Harianja dalam mengidentifikasikan indikator daripada kepuasan kerja karyawan.

1.5.4.2. Keterlibatan Kerja

Menurut Robbins keterlibatan kerja adalah derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting untuk harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.27

1) Keaktifan berprestasi dalam pekerjaan.

Adapun yang menjadi indikator keterlibatan kerja antara lain :

Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan/job involvementnya. Aktif partisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai bidang yang menjadi bagiannya.

2) Anggapan bahwa pekerjaan adalah yang utama.

Apabila karyawan merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan mengganggap

27

pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.

3) Melihat pekerjaan sebagai sesuatu penting berharga bagi harga diri. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan. Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

1.5.4.3. Komitmen Kerja

Menurut Mathis dan Jackson, komitmen kerja adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.28

Komitmen kerja merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam bertahan dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada organisasi. Komitmen kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.

Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Mathis dan Jackson yaitu meliputi:

1) Kemauan

Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah tanggungjawabnya pada perusahaan. Disamping itu karyawan akan memiliki perusahaan sehingga mereka akan bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat pada waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.

2) Kesetiaan

Secara umum kesetiaan merujuk kepada tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan megamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama.

3) Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen, kebanggan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Disamping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baik dimasyarakat.

1.5.5. Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia

Sumber daya Manusia (SDM) adalah aset terpenting untuk berlangsungnya kegiatan operasional setiap perusahaan, termasuk BUMN. Maju dan tidak majunya sebuah BUMN salah satunya, ditentukan oleh faktor SDM yang dimilikinya. Semakin bagus kualitas atau kinerja SDM maka akan berdampak positif terhadap kinerja BUMN yang bagus pula, demikian sebaliknya.

GCG adalah sebuah sistem nilai yang terdiri dari sekumpulan nilai – nilai inti yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi kearah yang ideal. Penerapan konsep GCG dalam sebuah perusahaan memungkinkan diperbaikinya kinerja SDM yang sebelumnya buruk menjadi baik. Hal ini dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip GCG ke dalam kegiatan sehari-hari pekerja dan jajaran manajemen perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.

Menurut Pabundu, nilai yang dianut seseorang dapat mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas29

29

Pabundu, Op.cit, hal : 15.

.

Penerapan konsep prinsip-prinsip GCG dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, belum membumi. Untuk itu perlu ada semacam norma atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat membumi dan terukur yang mengikat seluruh anggota sehingga bersedia secara sukarela dan tulus untuk menerapkan setiap prinsip GCG. Norma atau pedoman berprilaku yang dimaksud adalah kode etik perusahaan (Code of Conduct). Code of Conduct merupakan bagian terpadu dari Good Corporate Governance (GCG) yang berisi norma tertulis yang menjadi standar prilaku dan komitmen seluruh karyawan dalam kegiatan operasional perusahaan maupun berperilaku kepada stakeholder. Code of Conduct merupakan hasil kesepakatan antara berbagai pihak, termasuk antara manajemen perusahaan dengan karyawan.

Komitmen perusahaan seperti yang tertuang dalam Pedoman Perilaku Perusahaan atau Code of Conduct PTPN II (Persero) Tanjung Morawa adalah untuk meraih kinerja puncak perusahaan dan menerapkan prinsip-prinsip GCG. Oleh karena itu, melalui adanya Code of Conduct dalam perusahaan, maka diharapkan pula GCG dapat secara optimal dilaksanakan.

Berdasarkan uraian di atas maka disebutkan bahwa dalam rangka penerapan GCG yang lebih efektif, maka dibutuhkan Code of Conduct yang mengatur bagaimana karyawan berprilaku dalam kegiatan operasional maupun berprilaku kepada stakeholder, yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja SDM perusahaan. Dengan demikian jelaslah penerapan prinsip-prinsip GCG akan berpengaruh terhadap kinerja SDM sebuah perusahaan.

1.6.Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.30

1) Hipotesa Kerja ( Ha)

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan prinsip-prinsip GCG terhadap kinerja SDM PTPN II (Persero) Tanjung Morawa”.

2) Hipotesa Nol ( Ho)

“ Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan prinsip-prinsip GCG terhadap kinerja SDM PTPN II (Persero) Tanjung Morawa”.

1.7.Definisi Konsep

Definisi Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian.31

a) Prinsip-prinsip GCG merupakan kaedah, norma, ataupun pedoman korporasi yang diperlukan dalam system pengelolaan BUMN yang sehat.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi beberapa konsep, dimana definisi konsep disini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang nantinya akan diteliti sebagai berikut:

b) Kinerja SDM adalah tingkat pencapaian prestasi atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

1.8.Definisi Operasional

Berdasarkan pendapat Singarimbun definisi operasioanal adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel melalui indikator-indikatornya :32

a) Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah penerapan prinsip-prinsip GCG, yang diukur berdasarkan 5 indikatornya yaitu:

1. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Contohnya: keterbukaan dalam hal

31

Singarimbun, Masri dan Sofian Efendi. 1995. Metode Penelitian Survai, Jakarta : PT. Pustaka LP3ES Indonesia, hal : 27.

32

penentuan upah/gaji karyawan, keterbukaan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan agar tidak sepihak, keterbukaan mengenai laporan keuangan perusahaan dan keadaan keuangan perusahaan.

2. Kemandirian, yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: dalam hal 3. Pengangkatan maupun mutasi karywan harus benar-benar berdasarkan fit

and proper test dan pertimbangan tertentu, dan bukan karena adanya unsur intervensi pihak lain yang mempunyai kepentingan diluar kepentingan perusahaan dalam pengangkatan ataupun mutasi karyawan tersebut.

4. Akuntabilitas, yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggung jawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Contohnya: Adanya perlindungan untuk karir karyawan.

5. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: kepatuhan karyawan terhadap peraturan-peraturan perusahan dan kode etik perusahaan.

6. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Contohnya: pemberian kesempatan promosi dan

berkarir kepada semua karyawan tanpa membeda-bedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan golongan fisik.

b) Variabel Terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja SDM yang diukur berdasarkan indikatornya yaitu kepuasan kerja karyawan, keterlibatan karyawan, dan komitmen karyawan.

1.9.Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, metode dan model analisa data,uji kualitas data,uji korelasi, uji hipotesis

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi, dan struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang ada pada bab selanjutnya.

BAB VI PENUTUP

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh di lapangan.33

2.2 Lokasi Penelitian

Penetian ini dilakukan di PTPN II (Persero) Tanjung Morawa yang beralamat di Jl. Medan-Tanjung Morawa KM 16, Kab. Deli Serdang.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1. Populasi

Menurut Sugiyono “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang akan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini

33

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, Edisi Keempat, Jakarta : Rineka Cipta, hal : 135.

adalah seluruh pegawai yang ada dikantor Direksi (Kandir) PTPN II (Persero) Tanjung Morawa yang berjumlah 690 orang.34

2.3.2. Sampel

Menurut Singarimbun sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, dengan kata lain sampel adalah bagian dari populasi.35 Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah cluster random sampling.

Tabel 1.

Jumlah Karyawan di PTPN II

34

Sugiyono. 2004. Op.cit, hal : 91.

No Kode Bagian Karyawan pimpinan

Karyawan pelaksana

Jumlah seluruh Lk Pr Jlh Lk Pr Jlh

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6 11.7 11.8 11.9 11.10 11.11 11.12 11.13 11.14 11.15 Sekretaris SPI

Perencanaan dan pengkajian Tanaman

Pengembangan Pembiayaan Akuntansi & TI Pengadaan Pemasaran

Sumber Daya Manusia Umum

Hukum & Pertahanan

Teknik/Pengolahan Tan.Sem Teknik Tanaman Tahunan Pengolahan Tan. Tahunan

7 5 9 7 5 9 10 5 5 9 8 8 6 9 8 5 1 2 1 1 1 4 1 1 7 1 0 1 0 0 12 6 11 8 6 10 14 6 6 16 9 8 7 9 8 113 5 5 18 3 27 23 7 7 16 210 7 8 10 4

16 129 141 5 10 16 13 18 29 4 22 30

4 7 13

1 28 38 4 27 41 5 12 18

2 9 15

3 19 35 26 236 245

2 9 17

4 12 19 1 11 20

1 5 13

Untuk mengetahui jumlah sampel yang diambil maka digunakan Rumus Slovin :36

1 Ne2

N n

+ = n = Sampel

N= Populasi

E = Tingkat kesalahan penarikan sample sebesar 10% & kepercayaan 90% Dengan menggunakan rumus tersebut, diperoleh jumlah responden sebagai berikut :

responden x

Ne N

n 87,34(87)

1 . 0 690 1 690

1+ 2 = + 2 =

=

Kemudian jumlah samapel yang diperoleh tersebut didistribusikan ke 15 bagian dengan cara sebagain berikut :

1. Sekretaris = 87= 690 141

x 17,77 = 18

2. SPI = 87= 690

16

x 2,02 = 3

3. Perencanaan dan pengkajian= 87= 690

29

x 3,66 = 4

4. Tanaman = 87= 690

30

x 3,78 = 4

5. Pengembangan = 87 = 690

13

x 1,64 = 2

6. Pembiayaan = 87 = 690

38

x 4,79 = 5

36

Prasetyo, Bambang. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada, hal : 152.

7. Akuntans & TI= 87= 690

41

x 5,17 = 6

8. Pengadaan = 87 = 690

18

x 2,27 = 3

9. Pemasaran = 87 = 690

15

x 1,89 = 2

10.Sumber Daya Manusia = 87= 690

35

x 4,41 = 5

11.Umum = 87= 690 245

x 30,89 = 31

12.Hukum & Pertahanan = 87= 690

17

x 2,14 = 3

13.Perencanaan dan pengkajian= 87= 690

29

x 3,66 = 4

14.Teknik Tanaman Tahunan = 87= 690

20

x 2,52 = 3

15.Pengolahan Tan. Tahunan = 87= 690

13

x 1,64 = 2

2.4. Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian, maka peneliti menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang akan digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah : a) Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5

c) Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 d) Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 e) Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang dan rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

Bilangan Banyaknya

Terendah Skor

-Tertinggi Skor

Maka diperoleh :

1 1 5−

= = 0,80

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

Tabel 2.

Kategori Jawaban Responden Untuk Masing – Masing Variabel

Kategori Nilai

Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah

4,24-5,00 3,43-4,23 2,62-3,42 1,81-2,61 1,00-1,80

2.5.Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik pengumpulan primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Teknik ini dilakukan dengan instrument Daftar pertanyaan (Questioner), yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban yang sudah tersedia.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

a) Penelitian kepustakaan (library research), yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b) Studi Dokumentsi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis.

2.6.Metode dan Model Analisa Data 1) Metode Analisa Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik deskriftif. Metode statistik deskriftif digunakan untuk

menganalisis data dengan cara menggambarkan data yang terkumpul namun bukan membuat kesimpulan yang bersifat generalisasi. 37

2) Model Analisa Data

Model analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitan ini adalah regresi linier berganda (Multiple Regression Analysis) dengan persamaan sebagai berikut:

Y= a + b1X1+ b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+

e

Keterangan:

Y = Kepuasan pasien, b1 - b5 = Koefisien regresi,

X1 = Transparansi,

X2 = Kemandirian,

X3 = Akuntablitas,

X4 = Pertanggung jawaban

X5 = Kewajaran,

a = Konstanta, e = Error.

2.7.Uji Kualitas Data 1) Uji Validitas Data

Suatu alat ukur penelitian khususnya dalam pengumpulan data kuantitatif mengenai objek penelitian haruslah memenuhi kriteria-kriteria tertentu. Diantaranya terdapat dua kriteria yang mutlak dipenuhi, yakni reliabel dan valid. Hal ini dimaksudkan agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan dapat dipercaya dalam hasil pengukurannya untuk tujuan penelitian.

Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauhmana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item-item pertanyaan/

37

pernyataan kuesioner dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas butir pertanyaan/pernyataan kuesioner adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan/pernyataan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r table dengan r hitung.

Item pertanyaan dikatakan valid jika r-hitung (Corrected Item-Total Correlation) > r-table atau < 0.30 . 38

Pengujian reliabiltas digunakan untuk melihat reliabiltas masing-masing instrument yang digunakan dengan koefisien cronbach alpa. Menurut Nunnally dalam Ghozali dinyatakan bahwa “suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha lebih dari 0,6”.

2) Uji Reliabilitas Data

39

Keeratan hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi yang berkisar dari -1 hingga +1 dengan kriteria :

2.8. Uji Korelasi

Uji korelasi dilakukan untuk menguji hubungan dua variable (tetapi bukan hubungan sebab akibat atau fungsional), sehingga uji korelasi tidak membedakan antara variable independent dan variable dependen karena hanya ingin melihat hubungan antar variable. Uji korelasi terdiri dari Pearson, Spearman dan Kendall. Jenis Uji korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson.

38

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Cetakan Pertama, Semarang : Universitas Dipenogoro, hal : 42.

1. 0.00 – 0.20 - keeratan hubungan sangat lemah 2. 0.21 – 0.40 - keeratan hubungan lemah

3. 0.41 – 0.70 - keeratan hubungan kuat

4. 0.71 – 0.90 - keeratan hubungan sangat kuat

5. 0.91 – 0.99 - keeratan hubungan sangat kuat semakin 6. 1.00 - keeratan sempurna

2.9. Uji Hipotesis Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip GCG Terhadap Kinerja SDM.

Untuk mengetahui seberapa besar prinsip transparansi, kemandirian, akuntabiltas, pertanggungjawaban dan kewajaran mempengaruhi kinerja SDM perusahaan, dilakukan analisis statistic inferensial.

1. Uji Regresi a. Uji F

Uji F atau uji serempak adalah menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95% (a=0,05). Uji hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan signifikasi Fhitung dengan ketentuan :

- Jika signifikasi F hitung < 0,05, maka H1 diterima - Jika signifikasi F hitung > 0,05, maka H1 ditolak

b. Uji t

Parsial (uji t) dengan maksud untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa

variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95 % (a = 0,05). Uji hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan signifikasi thitung

dengan ketentuan :

- Jika signifikasi t hitung < 0,05, maka H1 diterima - Jika signifikasi t hitung > 0,05, maka H1 ditolak

2. Uji Determinasi

Pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel independen dapat menjelaskan variasi dalam variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai dengan satu. Nilai R2 = 0 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Bila nilai R2 mendekati nol, menunjukkan semakin lemahnya pengaruh variabel independen terhadap variasi variabel dependen, sebaliknya jika nilai R2 mendekati satu menunjukkan semakin kuat pengaruh variabel independen terhadap variasi variabel dependen.40

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Sejarah Singkat Berdirinya PTPN II

PTPN II (Persero) Tanjung Morawa merupakan perusahaan berjenis perseroan terbatas (Persero) yang merupakan satu dari sekian banyak BUMN yang ada di Indonesia. Pendirian perusahaan ini dilakukan dalam rangka pelaksanaan ketentuan – ketentuan dalam UU No. 9 tahun 1969 PP No. 12 tahun 1969 tentang perseroan dan PP No. 28 tahun 1975. Mulai tahun 1984 menurut Keputusan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang saham Akte pendirian tersebut diatas telah diubah dan diterangkan dalam Akte Notaris Imas Fatimah, SH No. 94 tanggal 31 Agustus 1984 dengan persetujuan Menteri kehakiman No. C2-5013-HT.01.04 tahun 1985 tanggal 14 Agustus 1985. Sesuai dengan keputusan rapat luar biasa pemegang saham tanggal 20 Desember 1990 Akte tersebut mengalami perubahan kembali dengan persetujuan Akte Notaris Imas Fatimah, SH No. 2 tanggal 1 April 1991 dengan persetujuan Menteri Kehakiman No. C2-5013-HT.01.04 tahun 1991 tanggal 20 September 1991.

Selanjutnya pada tanggal 11 Maret 1996 berdasarkan Akte Notaris Harum Kamil, SH No. 35 akte pendirian ini disahkan oleh Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-8330.HT.01.01 tahun 1996 dan diumumkan dalam Berita Acara Republik Indonesia No. 81 Pendirian perusahaan merupakan hasil peleburan PT Perkebunan II (Persero) dan PT. Perkebunan IX (Persero) berdasarkan Peraturan pemerintah republik Indonesia No. 7 tahun 1996.

Perusahaan yang berkantor pusat di Tanjung Morawa, kabupaten deli serdang, Provinsi Sumatera Utara, bergerak dalam bidang agrobisnis perkebunan dengan mengelola kebun kelapa sawit, kakoa, tembakau dan tebu serta kegiatan rumah sakit dan pabrik fraksionasi. Perusahaan juga mengembangkan Perkebunan Kelapa Sawit dengan pola PIR dan Kredit Koperasi Primer untuk Anggota (KKPA).

Perseroan ini bertujuan untuk melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program Pemerintah di bisang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya dan disektor pertanian pada khususnya. Untuk tujuan tersebut, perusahaan menjalankan kegiatan usaha, sebagai berikut :

a. pengusahaan budidaya tanaman perkebunan, b. produksi barang setengah jadi atau barang jadi c. perdagangan atau pemasaran hasil produksi,

d. pengembangan usaha bidang perkebunan, agrowisata, dan agrobisnis Adapun produk perkebunannya meliputi :

a. karet, yakni karet kering

b. tebu, yakni gula superior head sugar (SHS) dan tetes. c. kakoa, yakni biji kering

d. kelapa sawit, yakni minyak kelapa dan inti sawit. e. tembakau, yakni daun tembakau.

Bagian organisasi mengalami perubahan sejalan dengan dikeluarkannya Keputusan Direksi Nomor II.13/Kep/R.920/2003 tanggal 30 September 2003. maka berdasarkan keputusan tersebut dilakukan penggabungan beberapa bagian,

penggantian nama beberapa bagian dan pembentukan SBU (Strategic Business Unit). Terdapat lima SBU dalam perusahaan.

a. biro pengkajian perencanaan dan pengembangan b. bagian tanaman

c. bagian sumber daya manusia

d. bagian program kemitraan dan bina lingkungan (PKBL) e. bagian teknik / pengolahan

Untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJJP) dan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP), perusahaan membentuk SBU yaitu kebun dan Pabrik serta Unit Kerja Panunjang (UKP) seperti bengkel Pusat, Rumah Sakit dan Balai Pelatihan. SBU dan UKP sesuai dengan mekanisme yang diatur dalam struktur Organisasi dan Job Description.

Susunan dewan komisaris sesuai dengan Surat Keputusan Mentri Negara Pendayagunaan Badan Usaha Milik Negara RI. No. Kep- 182/MBU/2008 tanggal 24 Spetember 2008 adalah sebagai berikut :

A. Komisaris utama : Menganada Daryono 1. Komisaris anggota : H. Hiswanto Surip 2. Komisaris anggota : T. Yose Rizal

3. Komisaris anggota : Wenny Rusmawar Idrus 4. Komisaris anggota : M. Nasir Wahab

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri BUMN RI No. Kep-31/MBU/2007 s/d Kep- 42 /MBU / 2007 dam No. Kep-128 /MBU / 06 Susunan Direksi PTP. Nusantara II adalah sebagai berikut :

B. Direktur Utama

1. Direksi produksi : Bhatara Moeda Nasution 2. Direksi keuangan : Ir. Johanes Sijabat 3. Direksi SDM & Umum : Naif Ali Dahbul 4. Direksi Pemasaran & Renbang : Tambah Karo - karo C. Tenaga Karyawan

Dewan komisaris : 6 orang

Direksi : 5 orang

Karyawan pimpinan : 729 orang Keryawan pelaksana : 21.891 orang

Karyawan KKWT : 256 orang

3.2. Struktur Organisasi dan UraianTugas

Struktur organisasi dan uraian tugas jabatan PTPN II ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Direksi No.II.13/Kpts/R.920/2003 tanggal 30 Oktober 2003 tentang Reorganisasi Bagan Organisasi. Dalam pengelolaan kegiatan perusahaan sehari-hari, Direksi dibantu oleh 7 Distrik Unit Usaha (DUU), 10 Kepala Bagian dan 2 Kepala Biro di Kantor Direksi, 15 Administratur Kebun, 2 Kepala Rumah Sakit, dan 6 Kepala Pabrik Minyak Sawit. Dalam pelaksanaannya Administr atur diawasi oleh Inspektur Wilayah yang bertanggung jawab kepada Direksi. Susunan

Direksi dan Dewan Komisaris PTPN II dapat dilihat pada lampiran pada Gambar 3.1. dibawah ini :

G am b a r 2. S tr u k tu r O rgan is as i P T P N I I ( P e rs e ro) T an ju n g M or aw a D IRE K T U R U T AM A DI R S DM / UM UM D IR P E M AS AR AN / DI R . P R ODUK S I DI R K E UANG A N BAGIAN

SPI

BAGIAN SEKRETARIAT BAGIAN TANAMAN BAGIAN TEHNIK/PENGOLAHAN TAN. TAHUNAN BAGIAN TEHNIK/PENGOLAHAN TAN. SEMUSIM BAGIAN PMLH BAGIAN PEMBIAYAAN BAGIAN

AKUNTANSI & TI

BAGIAN PENGADAAN BAGIAN

SDM

BAGIAN

UMUM

BAGIAN HUKUM & PERTANAHAN BAGIAN PERENCANAAN & PENGKAJIAN BAGIAN PEMASARAN R . U . P . S DE W A N K O M IS A R IS U n iv e rs ita s Su m a te ra U

Berdasarkan struktur organisasi PTPN II (Persero) Tanjung Morawa, berikut ini adalah pembagian tugas pada perusahaan.

1) Direksi

Sesuai dengan surat keputusan Menteri Negara BUMN RI Nomor Kep. 131/MBU/2006 tanggal 27 Desember 2006, berikut ini adalah susunan Direksi yang ada.

a. Direktur Utama

Direktur utama bertanggung jawab kepada Rapat Umum Pemengang Saham dan Dewan Komisiaris.

b. Direktur Produksi

Direktur produksi bertanggung jawab kedalam kepada Direktur utama,bertanggung jawab keluar kepada Rapat Umum Pemegang Saham dan Dewan Komisaris yang bertanggub jawab atas pengelolaan bidang tanaman,produksi,teknik dan tegnologi,pengolahan dan sarana lainnya yang berkaitan dengan fungsinya serta bagian pemasaran dan pengadaan.

c. Direktur Keuangan

Direktur keuangan bertanggung jawab kedalam kepada Direktur utama,dan bertanggung jawab keluar kepada Rapat Umum Pemegang Saham dan Dewan Komisaris yag mengelola bidang Akuntansi dan Keuangan.

54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

64 4 5 4 4 3 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 2 4 98

65 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 119

66 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 105

67 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 98

68 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 106

69 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 119

70 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 102

71 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 106

72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

74 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 108

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

76 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 107

77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

78 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 116

79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

80 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 102

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

84 3 3 3 5 3 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 5 3 84

85 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 103

86 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 81

Lampiran 4

Output Statistik

Reliability and Validity Tests Variable Y

Item-Total Statistics

98.0805 80.145 .746 . .948

98.1494 80.826 .732 . .949

98.2414 83.418 .544 . .951

98.1149 81.708 .639 . .950

98.2644 80.987 .667 . .949

98.2414 82.464 .505 . .951

98.1379 81.190 .713 . .949

98.2184 80.940 .731 . .949

98.2069 82.375 .547 . .951

98.2069 81.724 .637 . .950

98.2069 80.375 .812 . .948

98.1494 82.640 .522 . .951

98.1954 82.740 .600 . .950

98.2299 80.993 .709 . .949

98.1609 82.555 .482 . .952

98.1264 80.809 .743 . .948

98.2069 80.910 .753 . .948

98.2874 82.858 .642 . .950

98.1494 82.361 .529 . .951

98.2184 81.080 .749 . .948

98.3103 82.263 .542 . .951

98.1839 82.059 .634 . .950

98.2299 80.970 .777 . .948

98.1494 80.989 .662 . .949

98.2299 81.854 .647 . .950

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 Pertanyaan 13 Pertanyaan 14 Pertanyaan 15 Pertanyaan 16 Pertanyaan 17 Pertanyaan 18 Pertanyaan 19 Pertanyaan 20 Pertanyaan 21 Pertanyaan 22 Pertanyaan 23 Pertanyaan 24 Pertanyaan 25

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cr onbach's Alpha if Item

Reliability and Validity Tests Variabel X

Ite m-Tota l Sta tisti cs

57.5287 21.182 .605 .795

57.5172 21.322 .661 .792

57.5747 22.410 .525 .802

57.3333 23.039 .357 .812

57.4943 21.788 .529 .800

57.5172 22.741 .355 .812

57.5057 21.997 .519 .801

57.4943 21.555 .618 .795

57.5057 21.741 .526 .800

57.4138 22.617 .320 .816

57.5517 21.599 .547 .799

57.3793 22.750 .348 .813

57.5517 23.855 .306 .834

57.4943 22.741 .330 .814

57.3448 22.833 .311 .816

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 Pertanyaan 13 Pertanyaan 14 Pertanyaan 15

Sc ale Mean if Item Deleted

Sc ale Variance if Item Deleted

Corrected Ite m-Tota l Correl ation

Cronbach's Al pha if Item

De lete d

Descriptive Statistics

N Range Maximum Sum Mean Std. Deviation

Transparansi 87 6.00 15.00 1056.00 12.1379 1.41563

Kemandirian _{87 6.00 15.00 1079.00 12.4023 1.23382}

Akuntabilitas _{87 6.00 15.00 1072.00 12.3218 1.32502}

Pertanggungjawaban _{87 6.00 15.00 1081.00 12.4253 1.35228}

Kewajaran _{87 6.00 15.00 1075.00 12.3563 1.30274}

Kinerja 87 50.00 125.00 8899.00 102.2874 9.40300

Correlations

Correlations

1 .574** .615** .540** .301** .857** .000 .000 .000 .005 .000

87 87 87 87 87 87

.574** 1 .453** .496** .286** .632**

.000 .000 .000 .007 .000

87 87 87 87 87 87

.615** .453** 1 .403** .384** .731**

.000 .000 .000 .000 .000

87 87 87 87 87 87

.540** .496** .403** 1 .269* .546**

.000 .000 .000 .012 .000

87 87 87 87 87 87

.301** .286** .384** .269* 1 .450**

.005 .007 .000 .012 .000

87 87 87 87 87 87

.857** .632** .731** .546** .450** 1 .000 .000 .000 .000 .000

87 87 87 87 87 87

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Transparansi

Kemandirian

Akuntabilitas

Pertanggungjawaban

Kewajaran

Kinerja

Transparansi Kemandirian Akuntabilitas

Pertanggun

gjawaban Kewajaran Kinerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Regression

Model Summary (Determination Test)b

.914a .835 .825 3.93804 .835 81.862 .000 2.032

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change Sig. F Change Change Statistics

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Akuntabilitas, Kemandirian, Transparansi a.

Dependent Variable: Kinerja b.

ANOVA (F-Test)b

6347.655 5 1269.531 81.862 .000a

1256.161 81 15.508

7603.816 86

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kewajaran, Pertanggungjawaban, Akuntabilitas, Kemandirian, Transparansi

a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Coefficients (t-Test)a

6.532 5.565 1.174 .244

3.708 .438 .558 8.469 .000 .469 2.131

1.058 .442 .139 2.395 .019 .607 1.648

1.839 .425 .259 4.327 .000 .569 1.758

.248 .390 .036 .637 .526 .649 1.540

.961 .358 .133 2.686 .009 .830 1.205

(Constant) Transparansi Kemandirian Akuntabilitas Pertanggungjawaban Kewajaran

Model 1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja a.