27 g. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempaytan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Menurut Ilyas, 2002: 128 menjelaskan ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja SDM : a. Karakteristik pribadi umur, sex, pengalaman, orientasi, gaya komunikasi.
b. Motivasi. c. Pendapatan dan gaji.
d. Keluarga. e. Organisasi.
f. Supervisi. g. Pengembangan karier.
Menurut Chester dalam Suyadi Prawirosentono, 1999: 27 yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Efektifitas dan efesiensi. b. Otoritas dan tanggungjawab.
c. Disiplin. d. Inisiatif.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah adalah proses menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, yang pada hakikatnya hal ini
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan membandingkan standar baku penampilan. Melakukan penilaian kinerja akan
28 membantu organisasi dalam memutuskan keputusan atas umpan balik atas
pelaksanaan kinerja Ilyas, 2002: 87 . Menurut Hall, 1986 dalam Ilyas, 2002: 87
penilaian kinerja “merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk
memperbaiki kerja personal dalam organisasi “. Dengan melakukan penilaian
kinerja organisasi dapat mengetahui uraian pekerjaan yang telah dirumuskan sebelummnya, pimpinan akan mengetahui tolak ukur dari uraian kinerja tersebut.
Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki kesamaan standar kinerja. Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar dari
buruknya kinerja adalah suatu fungsi penting tetapi sering diabaikan dalam proses penilaian kinerja. Pertemuan penilaian kinerja tidak boleh dilakukan jika
hanya dilihat sebagai upaya bertukar informasi karena seharusnya berfungsi sebagai peluang untuk mengejar penyebab
–penyebab kinerja dan mengambil tindakan
– tindakan yang tepat. Mempertemukan sudut pandang karyawan dan manajer akan membantu
kedua pihak untuk mengetahui seluruh konteks pekerjaan dan masalah yang ada. Maka untuk itu menurut Timpe, 1999: 237 ada beberapa metode yang bisa
dilakukan untuk melakukan penilaian kinerja: a. Menganalisis pengkajian kinerja.
b. Membandingkan kinerja baik dan buruk. c. Mendokumentasikan butir - butir penting.
29 Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja. Penilaian kinerja dilakukan dengan dua metode yaitu secara formatif adalah penilaian kinerja para karyawan ketika para karyawan
sedang melakukakan tugasnya, hal ini bertujuan untuk melihat ketimpangan antara kinerja karyawan dengan standar kinerjanya pada waktu tertentu dan
penilaian sumatif adalah penilaian pada akhir periode penilaian, membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerjanya dan kemudian mengisi
instrumen evaluasi kinerja. Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat
diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna
keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance GCG dan budaya organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia
SDM telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.
30
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Bersambung ke halaman berikutnya Peneliti
tahun Judul
Hasil Hasil
Persamaan Perbedaan
Widodo 2011
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Guru. 1. Menggunakan data
primer. 2. variabel budaya
organisasi sebagai variabel Independen.
1. Responden adalah guru.
2. Tidak menggunakan variabel Good Corporate
Governance GCG. Terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, dan
terdapat pengaruh secara simultan budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja.
Ristifani 2009
Analisis Implementasi Prinsip Prinsip Good Corporate
Governance GCG dan Hubungannya Terhadap Kinerja
PT.Bank RakyatIndonesia PerseroTbk.
1.Menganalisis implementasi prinsip-
prinsip Good Corporate
Governance GCG terhadap kinerja SDM
2.Menggunakan data primer yaitu kusioner
1. Tidak menggunakan variabel budaya
organisasi 2. Mengukur kinerja
keuangan dan non keuangan
Pelaksanaan implementasi prinsip- prinsip Good Corporate Governance
GCG dan pelaksanaan kinerja pada PT. Bank
Rakyat Indonesia Persero Tbk telah dilaksanakan
dengan baik
31
Tabel 2.1 Lanjutan Peneliti
Tahun Judul
Metodologi Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
Cristina Tri Setyorini,
Siti Maghfiroh,
dan Yusriyati Nur Farida
2012 Pengaruh Komitmen
Organisasi , Budaya Organisasi, Keterlibatan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT
1.Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan 2.data primer dengan
menyebar kusioner 1. Responden adalah
karyawan BMT 2. Menggunakan tiga
variabel independen Menunjukkan hubungan
positif dan siqnifikan antara komitmen organisasi ,
budaya organisasi, keterlibatan kerja terhadap
kinerja karyawan namun pengaruh keterlibatan kerja
lebih kuat dibandingkan variabel budaya organisasi
dan komitmen kerja.
Soedjono 2005
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Terminal Penumpang
Umum di Surabaya 1. Menggunakan variabel
budaya organisasi sebagai variabel independen
2. Menggunakan data primer
1.Menggunakan metode Structural Equation
Modelling SEM
Ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap
kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan kinerja
organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh
signifikan dari budaya organisasi terhadapkepuasan
pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari
budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja
organisasi.
Bersambung ke halaman berikutnya
32
Tabel 2.1 Lanjutan
Sumber:Diolah dari berbagai referensi Peneliti
Tahun Judul
Metodologi Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
Erna Hidayah
2008 Pengaruh Kualitas
Pengungkapan Informasi Terhadap Hubungan
Antara Penerapan Corporate Governance
Dengan Kinerja Perusahaan Di Bursa Efek
Jakarta 1.Menggunakan teknik
regresi berganda 1.Data sekunder
2. Tidak menggunakan variabel budaya organisasi
Tidak terdapat pengaruh yang siqnifikan antara
penerapan Corporate Governanve
Thomas S. Kaihatu
2006 Good Corporate
Governance dan Penerapannya di Indonesia
1.Mengganalisis penerapan Good Corporate
Governance 1.Menggunakan data
sekunder Rendahnya pemahaman
terhadap arti penting dan strategisnya
penerapan prinsip-prinsip GCG oleh pelaku bisnis di
Indonesia. Selain itu, budaya organisasi turut
mempengaruhi penerapan GCG di Indonesia.
33
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan antar variabel yang akan diteliti. Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu
dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih Sugiyono, 2008: 88 dalam Jayakusumah, 2011 : 25.
Alur kerangka pemikiran yang menggambarkan pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance GCG dan budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance GCG atau X
1
dalam penelitian ini terbagi dalam lima indikator : transparansi, akuntabilitas, responsibility,
independen, kewajaran atau keadilan. Budaya organisasi X
2
yang diukur dalam penelitian ini adalah: inovasi dan mengambil, risiko, perhatian terhadap detil,
berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi tim, agresivitas, dan stabilitas. Kinerja SDM Y yang terbagi dalam : kemampuan, prakarsa
inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, dan komunikasi. Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda Multiple
Regression Analysis.
34
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
X
1
Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance GCG
X
2
Budaya Organisasi
Y
Kinerja Sumber Daya Manusia
Uji validitas reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Regresi Linier Berganda
Uji F Uji t
Adj R
2
Interprestasi
35
F. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip- prinsip Good Corporate Governance GCG terhadap kinerja SDM di
BUMN PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta . Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta. 2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta. Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta. 3. Ho= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-
prinsip Good Corporate Governance GCG dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta .
Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance GCG dan budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta.
36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance GCG dan budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN studi kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162
Jakarta. B. Metode Penentuan Sampel
