Menurut Dessler 2006, penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau masa lalu relative terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja antara lain adalah: a
Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan.
c Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong meningkatkan kualitas
kerja karyawan. d
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari pekerja. e
Landasanbahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaan baik pelatihan, promosi, mutasi, dan lain-lain.
6. Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2005 kegunaan kinerja terdiri dari: a
Posisi Tawar, bahwa untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
b Perbaikan Kinerja, maksudnnya yaitu bahwa umpan balik pelaksanaan kerja
bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
c Penyesuaian Kompensasi, bahwa penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, dan menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.
d Keputusan Penempatan, yaitu membantu dalam hal promosi jabatan,
keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan jabatan pada umumnya didasarkan pada masa almpau atau mengantisipasi kinerja.
e Pelatihan dan Pengembangan, bahwa kinerja buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus
dikembangkan. f
Perencanaan dan Pengembangan Karir, bahwa umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir
karyawan. g
Evaluasi Proses Staffing, bahwa prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
h Defenisi Proses Penempatan Karyawan, bahwa kinerja yang baik atau jelek
mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan SDM. i
Kesempatan Kerja yang Adil, bahwa penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal
tidak bersifat diskriminatif.
Universitas Sumatera Utara
7. Pengaruh Pengembangan terhadap Kinerja
Pengembangan karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai, 2005 terdapat pengaruh antara pengembangan
dengan kinerja, yaitu apabila kinerja karyawan buruk maka mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan penngembangan. Demikian juga, kinerja
baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja
seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap guna mencapai peningkatan kinerja yang diharapkan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sangat berpengaruh dan berhubungan terhadap kinerja karyawan pada suatu
organisasi.
2.2. PENELITIAN TERDAHULU
Sari 2009 melakukan penelitian yang berjudul “ Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat
Indonesia, Tbk Cabang Medan”. Variable dalam penelitian ini terdiri dari Pengembangan sebagai Variable Bebas X yang terdiri dari Peserta X
1
, Instruktur X
2
, Materi X
3
dan Fasilitas X
4
, serta variabel terikat Y yaitu Kualitas Kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis
deskriptif, metode analisis regresi liniear berganda, idenifikasi determinan, dan uji
Universitas Sumatera Utara
