Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat juga merupakan kriteria yang harus diperhatikan, karena dengan menempatkan pegawai pada posisi yang
tepat dapat meningkatkan semangat kerja yang lebih baik.
6. Berikan kesempatan pada mereka yang maju Semangat kerja pegawai juga akan timbul jika pegawai yang bekerja pada
organisasi tersebut mempunyai harapan untuk maju dalam organisasi tersebut.
3. Kepuasan Kerja
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat ragam, baik jenis maupuan tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak
terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut
Rivai, 2004; 475. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan
aktivitas yang disebut dengan kerja. Meskipun tidak semua aktivitas dikatakan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi persepsinya terhadap kegiatan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka makin tinggi kepuasan kerja yang diinginkan. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
Universitas Sumatera Utara
atau tidak puas dalam bekerja. Menurut pendapat para ahli ada beberapa defenisi tentang kepuasan kerja menurut Pensyvania dalam Moekijat 2003:85 antara lain :
1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan. 2.
Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan.
3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja
4. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” rasa aman dan
mempunyai segi-segi : a.
Segi sosial ekonomi gaji dan jaminan sosial b.
Segi sosial psikologis meliputi : kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan,
berhubungan dengan pergaulan antar karyawan dan atasan. 5.
Davis dan Newstrom dalam Anoraga 2001; 105 menyebutkan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka Dari berbagai pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat
Universitas Sumatera Utara
dari para anggota organisasdi terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah kondisi psikologis, kondisi sosial, dan upah gaji.
Menurut Rivai 2004; 475 ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal yaitu :
1. Discrepancy theory teori ketidak sesuaian
Menurut Locke 2002:44 mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Dengan kata lain apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. 2.
Equity theory teori keadilan Teori ini dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963 bahwa orang akan
merasa puas atau tidak puas, tergantung apa ia merasa adanya keadilan equity atau tidak atas situasi. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang
bandingan”, “keadilan dan ketidak adilan”. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang
dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
Universitas Sumatera Utara
seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upahgaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi
diri. Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input dari seorang sejumlah orang
bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulunya. Jika
rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadilan dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja
menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidak adilan dianggap ada.
3. Two factor theory teori dua faktor
Herzberg, Mausner dan Snydermen dikutip oleh Rivai 2004; 476 merumuskan karekteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu :
a. Satisfier atau motivator bahwa sumber kepuasan kerja berasal dari : pekerjaan
menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Adanya faktor ini menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak adanya
faktor ini pun tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan. b.
Dissatisfiers adalah faktor menjadi sumber ketidak puasan antara lain : gajiupah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor-faktor ini
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhan- kebutuhan tidak terpenuhi, seseorang tidak akan puas. Namun jika besar faktor ini
Universitas Sumatera Utara
memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, maka tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan.
Berdasarkan uraian di atas secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak, namun dapat dikelompokkan menjadi
tiga bagian yaitu factor psikologis dan factor sosiologis.
a. Faktor Psikologis
