60
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar besar, kondisi dimana penawaran supply tenaga kerja lebih dari .permintaan demand akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya, bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak
menjadi terabaikan. b.
Biaya Hidup Besarnya kompensasi terutama upahgaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup cost of living. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan diatas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang di berikan dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari sewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
61
pemerintah menentukan upah minimum jam kerjahari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa sehingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.
II.4. Teori Tentang Motivasi
II.4.1. Pengertian Motivasi
Pengelolaan sesuatu sangat berkaitan dengan upaya pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya, sehingga perlu di ketahui bahwa ada teknik-
teknik yang dapat memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota organisasi yang antara lain melalui pemberian motivasi. Demikan juga instansi pemerintah, jika
pendayagunaan pegawai dan pejabatnya tidak diperhatikan, maka instansi tersebut akan kehilangan tenaga-tenaga yang potensial dan berkualitas. Oleh karena itu,
Lembaga Pemasyarakatan LAPAS Klas II-B Lubuk Pakam sebagai salah satu instansi pemerintah perlu memperhatikan aspek motivasi terhadap petugas-
petugasnya sebagai upaya mempertahankan keberadaan petugas dimaksud yang
62
sekaligus juga meningkatkan kualitasnya untuk mengatasi tantangan tugas di masa yang akan datang.
Asnawi 2002 menyatakan bahwa ”Motivasi berasal dari kata “motive” yang berarti suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau
bergerak, baik secara langsung maupun melalui saluran perilaku yang mengarah kepada sasaran. Dari kata dasar motive inilah lahir kata “ motivasi “ yang berarti
dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan”.
Padmowihardjo 1994 menyatakan bahwa ”Motivasi berasal dari dua kata, yaitu motiv dan aksi action. Motiv berarti dorongan dan aksi berarti usaha,
sehingga motivasi berarti usaha yang dilakukan manusia untuk menimbulkan dorongan berbuat atau melakukan tindakan”.
Motivasi itu tidak dapat dilihat akan tetapi hanya dapat diamati dari perilaku yang dihasilkannya, yaitu dari cara atau pola pemenuhan kebutuhan atau pencapaian
yang dikehendaki Keller, 1984. Motivasi dapat menjelaskan tentang alasan seseorang melakukan tindakan, karena motivasi merupakan daya pendorong yang
menyebabkan seseorang berbuat maupun tidak berbuat sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Handoko 1992 menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan
mengorganisasikan tingkah lakunya. Motif adalah suatu alasandorongan yang
63
menyebabkan seseorang berbuat sesuatu atau melakukan sesuatu tindakan. Motif terdapat dua unsur pokok, yaitu dorongan atau tujuan yang ingin dicapai.
Proses interaksi antar kedua unsur ini dalam diri manusia dipengaruhi oleh faktor dalam diri internal dan faktor luar eksternal diri manusia sehingga
menimbulkan motivasi untuk bertindak atau melakukan sesuatu. Perubahan motivasi dapat terjadi dalam waktu yang relatif singkat, apabila motivasi yang pertama
hambatan atau tidak mungkin dipenuhi. Kekuatan relatif motif-motif yang sedang mengusai seseorang pada umumnya
dapat dilihat melalui: 1 Kuatnya kemauan untuk berbuat, 2 Jumlah waktu yang tersedia, 3 Kerelaan meninggalkan kewajiban atau tugas yang lain, 4 Kerelaan
untuk mengeluarkan biaya untuk biaya demi perbuatan itu, dan 5 Ketekunan dalam mengerjakan tugas tersebut Handoko, 1995.
Selanjutnya Handoko 1995, menyatakan bahwa pada umumnya ada dua cara untuk mengukur motivasi, yaitu:
1. Mengukur faktor-faktor luar tertentu yang diduga menimbulkan dorongan dalam
diri seseorang. 2.
Mengukur aspek tingkah laku tertentu yang mungkin menjadi ungkapan dari motif tertentu.
Ada tidaknya motivasi dalam diri seseorang dapat dilihat dari beberapa segi tingkah lakunya, antara lain: kekuatan tenaga yang mengeluarkan usahanya,
kecepatan reaksinya, dan yang menjadi perhatiannya. Selanjutnya sesuatu yang di terima itu diberikan oleh orang yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya.
64
II.4.2. Teori-Teori Motivasi
Kajian terhadap motivasi yang dilakukan oleh para ahli pada akhirnya membawa kepada terbentuknya beberapa teori motivasi. Berdasarkan pada siapa yang
mempopulerkanya terdapat beberapa teori motivasi sebagaimana di kemukakan oleh Sutarto 1998 sebagai berikut:
1. Teori Motivasi Klasik dari Frederick W. Taylor
Menurut teori motivasi klasik seseorang akan bersedia bekerja apabila ada imbalannya. Konsepsi dasar teori motivasi klasik adalah sesorang akan bersedia
dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Lebih lanjut teori ini
mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang menumbuhkan semangat untuk bekerja lebih baik adalah apabila diberikan pada saat yang sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. 2.
Teori Motivasi “Kebutuhan“ dari Maslow Teori ini berpendapat bahwa seseorang berperilaku karena adanya dorongan
untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam dan menurut teori ini seseorang akan membutuhkan jenjang kebutuhan itu selanjutnya bila kebutuhan
sebelumnya sudah tercapai. Sedikitnya ada 5 lima macam jenjang dari kebutuhan dasar sampai kepada kebutuhan lanjutan, yaitu physiological needs,
safety needs, love needs, esteem needs dan self actualizations needs . Landasan
dari teori ini menyatakan bahwa manusia adalah makhluk yang berkeinginan yang selalu ingin lebih lagi dalam suatu proses yang tiada henti. Selain itu, suatu
65
kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan menjadi motivator perilaku, tetapi akan menjadi motivator perilaku hanyalah kebutuhan-kebutuhan yang belum
terpuaskan. 3.
Teori Motivasi “Dua Faktor“ dari Frederick Herzberg Teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan
terdapat dua faktor penting yang mempengaruhi pekerjaan akan dilaksanakan dengan baik atau tidak, yaitu syarat kerja dari faktor pendorong. Apabila faktor
tersebut diperhatikan dengan baik, maka pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan baik pula.
4. Teori Motivasi “Human Relation“ dari Rensis Likert
Dipenuhi sesuai dengan istilah human relation maka teori ini berkaitan erat dengan hubungan kemanusiaan. Inti dari teori ini adalah bahwa seseorang akan
melakukan sesuatu jika diangap penting atau berguna. 5.
Teori Motivasi “Preference Expectation“ dari Vroom Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa seseorang akan terdorong untuk bekerja
dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu imbalan pada saat itu sedang sebagai kebutuhan pokok yang harus segera dipenuhi.
6. Teori Motivasi “X dan Y“ dari Mcgregor
Teori motivasi “X dan Y“ mulai muncul sejak adanya pendapat bahwa ada dua kelompok sifat orang, yaitu kelompok orang yang bersifat baik dan orang yang
bersifat buruk. Sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk ditumbuhkan oleh teori X dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat
66
baik ditumbuhkan teori Y. Secara singkat teori X berbunyi bahwa orang pada umumnya akan bekerja sedikit mungkin, mereka tidak memiliki ambisi untuk
maju, tidak menyukai tanggung jawab, mereka juga melakukan pekerjaan mengutamakan imbalan materi. Teori Y berbunyi pada dasarnya orang senang
bekerja karena menganggap pekerjaan mereka sebagai hobi, sehingga akan bekerja dengan penuh pengabdian, maka pengarahan yang dilakukan menjadi
lebih longgar dan dapat menerapkan cara demokratis. 7.
Teori Kebutuhan “Exsistence, Relatedness and Growth“ dari Alderfer Manusia memiliki tiga macam kebutuhan yaitu: kebutuhan akan keberadaan,
kebutuhan berhubungan dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan akan keberadaan berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup seseorang
berinteraksi dengan orang lain baik berupa hubungan antar pribadi maupun hubungan sosial. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan kebutuhan
untuk mengembangkan diri. 8.
Teori Kebutuhan “Berprestasi“ dari Mc Clelland Teori ini mengatakan bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan yaitu
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan untuk berkuasa. Dengan demikian menurut teori ini seseorang akan terdorong berbuat dengan
sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukkan sepenuh kemampuan yang dimilikinya sehingga dapat diperoleh
hasil terbaik. Seseorang juga akan terdorong berbuat dengan sungguh-sungguh apabila merasa bahwa dari hasil kerjanya akan di peroleh persahabatan dengan
67
orang lain. Terakhir seseorang akan terdorong untuk berbuat sesuatu apabila akan memperoleh kedudukan yang diinginkan.
9. Teori Motivasi “Keadilan“ dari Adams
Teori ini menyatakan bahwa orang akan cenderung bekerja dengan baik apabila akan memperoleh keadilan. Dengan demikian ketidakadilan akan melemahkan
semangat kerja seseorang. Di samping itu, menurut Handoko 1995 ada beberapa kajian teori yang dikemukakan oleh para ahli berkenaan dengan motivasi,
diantaranya adalah teori kognitif, teori hidonistis, teori insting, teori psikoanalitis, teori keseimbangan dan teori dorongan.
a. Teori Kognitif
Teori ini mengatakan bahwa tingkah laku seseorang tidak digerakkan oleh motivasi tetapi oleh rasio. Teori ini memiliki kelemahan, yaitu tidak
menyadari bahwa kadang-kadang tindakan manusia berada di bawah kontrol rasio, sehingga teori ini sukar untuk dipertanggung jawabkan. Oleh karena itu,
hal ini akan terjawab bila konsep motivasi mendapat tempat dibelakang setiap tingkah laku, baik yang disadari maupun yang tidak disadari.
b.
Teori Hedonitis
Teori Hedonitis menyatakan bahwa setiap langkah manusia pada dasarnya mempunyai suatu tujuan hal-hal yang menyenangkan serta menghindari hal-
hal yang menyakitkan. Teori ini memiliki kelemahan dan dipandang kurang ilmiah karena hanya melandasi diri pada pengalaman subjektif saja. Masalah
68
keadaan menyenangkan dan menyakitkan yang dialami seseorang akan sangat tergantung pada adaptasi seseorang dengan rangsangan yang mendahuluinya.
c. Teori Insting
Teori insting berpendapat bahwa setiap orang telah membawa potensi biologis sejak ia dilahirkan. Dengan demikian potensi inilah yang menuntun seseorang
bertindak. Teori ini mempunyai kelemahan karena sangat sukar untuk daftar- daftar insting yang mencakup segala bentuk tingkah laku manusia.
d. Teori Psikoanalitis
Teori psikoanalitis Freud merupakan pengembangan dan teori insting. Teori ini menyatakan bahwa tingkah laku manusia dipengaruhi oleh dua faktor
dasar, yaitu insting kehidupan seseorang untuk tetap hidup dan insting kematian. Yang mendorong seseorang untuk menghancurkan dirinya sendiri.
Selain itu, teori ini juga melihat bahwa motif tidak sadar dapat menampakkan diri dalam berbagai bentuk mimpi dan salah ucap. Kritik terhadap ini berkisar
pada keraguan bahwa mimpi dan salah ucap merupakan akibat dan motif yang tidak disadari.
e. Teori Kesinambungan
Teori keseimbangan berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan dalam diri manusia. Prinsip teori ini adalah
diawali dan keadaan tidak seimbang, kemudian menemukan keseimbangan setelah itu menimbulkan ketidakseimbangan baru yang diikuti dengan
keseimbangan yang baru dan begitu seterusnya.
69
f. Teori Dorongan
Teori dorongan memberi tekanan pada hal yang mendorong terjadinya tingkah laku. Dorongan merupakan suatu tenaga dari dalam diri seseorang yang
menyebabkan seseorang melakukan sesuatu. Teori dorongan ini semakin diakui setelah muncul teori keseimbangan karena dorongan merupakan salah
satu usaha untuk dapat mengembalikan kepada keadaan seimbang dalam diri seseorang.
Melihat kepada berbagai teori di atas, dapat diketahui bahwa tingkah laku manusia disebabkan oleh adanya kebutuhan dan ditambah dengan adanya dorongan
tertentu. Dengan adanya kebutuhan dan dorongan ini seseorang merasa siap untuk melakukan sesuatu perilaku tertentu. Jika keadaan siap itu mengarah kepada sesuatu
kegiatan kongkrit disebut sebagai motif. Selanjutnya usaha mengingatkan motif-motif tersebut terjadi tingkah laku kongkrit disebut dengan tingkah laku bermotivasi.
Manusia akan bermotivasi bila di dahului dengan adanya suatu keinginan. keinginan tersebut muncul melalui proses perspsi yang diterima dan dipengaruhi oleh
kepribadian, sikap, pengalaman dan harapan seseorang untuk kemudian sesuatu yang diterima tersebut diberi arti oleh orang yang bersangkutan menurut minat dan
keinginannya. Motivasi kerja adalah suatu kerja yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya bisa disebut pendorong semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasinya. Dengan demikian motivasi kerja berarti
70
dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang memerlukan pekerjaanjabatannya di lingkungan organisasi
Nawawi, 2003.
II.4.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Mangkunegara 2004 menyatakan ada beberapa faktor-faktor pendorong timbulnya motivasi, diantaranya:
a. Kemampuan individu
Seorang petugas tidak dapat terlepas dari kenyataan bahwa mereka adalah sosok individu yang membutuhkan keinginan dan harapan dari tempat dimana dia
bekerja. Pemenuhan kebutuhan dalam rangka peningkatan kesejahteraan hidup dilakukan melalui proses trasformasi kemampuan dan keahlian di suatu perusahaan
dengan harapan adanya imbalan atas jasa yang diberikan seorang petugas melalui trasformasi kemapuan dan keahliannya.
Dalam melaksanakan
pekerjaannya, seorang individu harus menguasai dengan
benar-benar apa yang menjadi bidang tugasnya. Seorang individu dalam kapasitasnya sebagai seorang petugas diharapkan memiliki kemampuan yang sesuai dengan
kompetensinya dalam pelaksanaan pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan motivasi, bahwa kemampuan individu dapat
dikatakan sebagai suatu faktor yang dapat menyebabkan timbulnya motivasi. Apabila seorang individu memiliki kompetensi yang baik dalam mendukungnya dibidang
pekerjaannya, maka secara tidak langsung akan tumbuh daya motivasi dari dalam
71
dirinya untuk meningkatkan kinerja secara lebih baik melalui kemampuan individunya tersebut.
b. Budaya Organisasi
Menurut Robbins 1996, budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota–anggota suatu organisasi, yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Beberapa karakteristik budaya organisasi diantaranya adalah toleransi terhadap tindakan berisiko, integrasi,
dukungan manajemen, kontrol, dan sistem imbalan. Menurut Schein 1992:12, budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima
oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang
dihadapi. Di dalam suatu organisasiperusahaan perlu pemeliharaan dan pembinaan
budaya organisasiperusahaan secara komprehensif dan terpadu. Perlunya pemeliharaan dan pembinaan tersebut diharapkan mampu menciptakan iklim kerja
yang kondusif dalam rangka peningkatan kinerja, motivasi dan semangat kerja. Dalam kaitannya dengan motivasi, jelas terlihat bahwa dengan adanya iklim kerja
yang kondusif dan harmonis oleh karena pemeliharaan dan pembinaan budaya organisasi yang baik, akan meningkatkan motivasi terhadap individu maupun
kelompok dalam meningkatkan produktivitas kerja.
72
c. Kepuasan Bekerja
Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi pekerjaan yang mendukung atau tidak mendukung diri petugas yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan
kondisi dirinya. Ketika suatu kondisi yang terjadi dilingkungan pekerjaan seorang individu mendukung hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan
kondisi dirinya, maka akan dapat dipastikan bahwa dalam diri individu tersebut akan timbul dorongan motivasi untuk melakukan yang terbaik dilingkungan pekerjaannya
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja individu yang bersangkutan. Adanya persamaan antara kepuasan kerja dengan motivasi semakin mempererat
hubungan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor-faktor timbulnya motivasi. Persamaan tersebut digambarkan pada dorongan untuk melakukan sesuatu demi
tercapainya suatu tujuan organisasiperusahaan. Dalam kajian umum, faktor-faktor pembentuk timbulnya motivasi terbagi atas
2 dua bagian, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri seorang individu intern dan faktor yang berasal dari luar ekstern.
1. Faktor intern
Kategori