47 Penelitian dilakukan di PT UNITEX, Bogor dengan metode deskriptif dengan
teknik survey. Jumlah sampel yang diambil adalah 135 karyawan yang ditarik berdasarkan tingkat jabatan karyawan, pengambilan sampel dilakukan dengan metode
random sampling dengan teknik proporsional sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif dan saling mempengaruhi antara
budaya organisasi, motivasi, dan kinerja. Hal tersebut didukung dengan nilai loading factor dan juga nilai t
hitung
pada uji signifikansi pada analisis SEM. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan juga
kinerja karyawan pada PT UNITEX.
II.2. Pengertian dan Dimensi Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi organizational climate pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
psychological climate, kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan 2007 bahwa “Iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap
anggotanya”. Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Wirawan 2007 menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai “…a concept describing the subjective nature or
quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate
questionnaire ”.
48
Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas
lingkungan organisasi. Menurut Pines 1982, iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 4
empat dimensi sebagai berikut: a.
Dimensi psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri self-fulfilment clershif , dan kurang inovasi.
b. Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat
keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. c.
Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya, rekan sejawat tingkat dukungan dan kerja sama
dan penyelia-penyelia dukungan dan imbalan. d.
Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang didalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan
tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
49
Iklim keterbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim
organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku
anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi.
Kelneer dalam Lila 2002 menyebutkan 6 enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan peyesuaian diri
terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-
ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas organisasi yang diemban, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan
50
serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawaan tentang penghargaan dan pengakuan atas kerja baik.
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sementara itu Lussier dalam Barkah 2002 menyatakan bahwa: 1.
Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun.
2. Responbility merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan
dirasakan oleh para pegawai. 3.
Reward merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha pegawai. 4.
Warnt berkaitan dengan tingkat kepuasan pegawai yang berkaitan dengan kepegawaian dalam organisasi.
51
5. Support berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan tugas-
tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
6. Organizatiol indetity and loyalty berkaitan dengan perasaan bangga akan
keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.
7. Risk berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil
resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.
II.3. Teori tentang Kompensasi
