BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sektor pertanian merupakan sektor terbesar yang mendorong perekonomian Sumatera Utara. Menurut data yang diperoleh dari Berita Resmi
Statistik Badan Pusat Statistik BPS Sumatera Utara No. 540812Th. XVI, 2 Agustus 2013, sektor pertanian sampai dengan saat ini memberikan kontribusi
terbesar terhadap Produk Domestik Regional Bruto PDRB Sumatera Utara yaitu sebesar 21,70 persen. Dari hasil data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik
BPS terlihat bahwa sektor pertanian di Sumatera Utara masih memberikan kontribusi terbesar untuk mendorong perekonomian daerah. Hal ini dapat dilihat
dengan banyaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang sektor agroindustri, baik milik negara, milik swasta maupun milik pribadi.
Keberhasilan perusahaan yang bergerak di sektor agroindustri yang menjadi pendorong terbesar perekonomian Sumatera Utara tidak akan terlepas
dari sumber daya manusia yang mengelola perusahaan tersebut dengan baik. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam melakukan
semua aspek kegiatan di perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek manajemen sumber daya manusia, aspek operasional, aspek produksi, dan aspek pemasaran.
Tanpa sumber daya manusia yang baik, semua kegiatan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Suatu perusahaan berkembang baik apabila terdapat sumber
daya manusia yang menghasilkan kinerja berkualitas dan bertingkah laku baik,
Universitas Sumatera Utara
sebaliknya apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut tidak dapat memberikan kinerja yang berkualitas dan bertingkah laku buruk maka dapat
membuat perusahaan tersebut menjadi hancur. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah karyawan yang mampu
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan atasan kepadanya. Sutrisno 2013:151 mengungkapkan prestasi kerja
atau kinerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Penilaian kinerja dilakukan
perusahaan untuk melihat kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan kinerja karyawan tersebut memuaskan atau kurang memuaskan. Kinerja karyawan yang
baik atau memuaskan harus dipertahankan oleh perusahaan dan bagaimana cara perusahaan memotivasi karyawan agar terus mampu mempertahankan kinerja
mereka yang menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang kurang memuaskan perlu dievaluasi penyebabnya dan apakah berasal dari individu
karyawan tersebut atau berasal dari perusahaan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup merupakan hal yang paling
mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja. Ketika karyawan bekerja pada suatu perusahaan maka karyawan harus mampu menghasilkan kinerja yang
baik agar perusahaan dapat mempertahankannya. Dalam proses pencapaian kinerja karyawan, perusahaan harus mendukung dan memenuhi kebutuhan
karyawan tersebut, agar membuat mereka terus menghasilkan kinerja yang memuaskan. Perusahaan harus memahami bagaimana memotivasi atau
mendorong karyawan mereka untuk menghasilkan kinerja dan mencapai sasaran
Universitas Sumatera Utara
atau tujuan perusahaan. Motivasi yang diungkapkan oleh Sutrisno 2013:146 adalah “suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Memberikan kesempatan untuk jenjang karir yang
lebih tinggi, kompensasi yang adil dan layak, fasilitas pekerjaan yang memadai, dan pengakuan atas kinerja memuaskan oleh pimpinan merupakan upaya yang
diberikan perusahaan untuk memotivasi karyawan. Dalam menjalankan pekerjaannya, setiap karyawan tidak terlepas dari
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang tidak mendukung akan menghambat proses kerja karyawan. Lingkungan kerja secara tidak langsung juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Sedarmayanti 2001:1 mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai kelompok”. Ruang kerja
yang tidak tertata rapi, lingkungan kerja yang kotor, keamanan di tempat kerja dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Apabila karyawan sulit berkonsentrasi akan membuat karyawan tersebut tidak fokus bekerja dan mengakibatkan kinerja yang menurun. Hubungan dengan
sesama rekan kerja dan hubungan dengan pimpinan juga merupakan bagian dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan yang
kurang baik antara sesama rekan kerja akan membuat karyawan sulit membina kerjasama dalam satu tim atau satu divisi. Jika tidak ada kerjasama yang baik
dalam satu tim atau satu divisi akan sulit dalam pencapaian target kerja pada tim
Universitas Sumatera Utara
atau divisi tersebut. Begitu juga hubungan dengan para pimpinan, komunikasi yang baik, saling menghormati dan menghargai serta cukupnya bimbingan dan
arahan yang diberikan atasan pada bawahan atas pekerjaan yang dilakukan akan menciptakan hubungan yang harmonis antara bawahan dengan atasan. Hubungan
harmonis yang terjalin dengan sesama rekan kerja dan pada pimpinan akan membuat lingkungan kerja menjadi lebih positif dan menyenangkan. Lingkungan
kerja yang mendukung pekerjaan adalah lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja yang bersih serta lingkungan kerja yang harmonis dengan atasan
dan sesama rekan kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan. PT. Perkebunan Nusantara IV Persero atau PTPN IV merupakan Badan
Usaha Milik Negara BUMN yang mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV memiliki 30 tiga puluh unit kebun
yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh yang menyebar di 9 sembilan Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang
Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. PTPN IV merupakan penggabungan dari PTP VI, PTP VII, dan
PTP VIII yang terbentuk pada tahun 1996. PTPN IV memiliki 1 satu unit Kantor Pusat di Medan.
Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan pada tahun 2011.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat Medan Periode Tahun 2011 No.
Kriteria Uraian
Jumlah Karyawan Persentase
1. Baik Sekali BS
81 - 100 400
100 2.
Baik B 0 - 80
-
Jumlah 400
100 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan data diolah
Tabel 1.1 merupakan penilaian kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 yang dilakukan pada tahun 2012. Pada
tahun 2011 kriteria penilaian kinerja terbagi dua yaitu; baik sekali dan baik. Tetapi pada tahun 2012 penilaian kinerjanya terbagi atas lima yaitu; sangat memuaskan;
memuaskan; cukup memuaskan; kurang memuaskan; dan tidak memuaskan. Berikut data penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
Pusat, Medan pada tahun 2012.
Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2012 No.
Kriteria Uraian
Jumlah Karyawan
Persentase
1. Sangat Memuaskan SM
4,01 - 5,00 343
84,48 2.
Memuaskan M 3,01 - 4,00
61 15,02
3. Cukup Memuaskan CM
2,01 - 3,00 1
0,25 4.
Kurang Memuaskan KM 1,01 - 2,00 -
5. Tidak Memuaskan TM
0 - 1,00 1
0,25
Jumlah 406
100 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan data diolah
Pada tabel 1.1 terlihat tahun 2011 kinerja karyawan mencapai pada persentase tertinggi 100 dengan kriteria baik sekali BS yang berjumlah 400
karyawan. Tetapi pada tabel 1.2 terlihat tahun 2012 kinerja karyawan dengan kriteria sangat memuaskan SM atau sama dengan kriteria baik sekali BS pada
tahun 2011 menurun menjadi 84,48 dengan jumlah karyawan 343 orang. Jika
Universitas Sumatera Utara
dibandingkan dengan tahun sebelumnya yaitu tahun 2011, kinerja pada tahun 2012 menurun sebesar 15,52. Kinerja karyawan pada tahun 2012 menurun
dapat juga dilihat pada kriteria memuaskan M sebanyakk 61 karyawan dengan persentase 15,02, kriteria cukup memuaskan CM terdapat 1 karyawan dengan
persentase 0,25 dan kriteria tidak memuaskan TM terdapat 1 karyawan dengan persentase 0,25.
Pada penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan terdapat beberapa indikator penilaian. Adapun indikator penilaian
kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan pada tahun 2011 dan tahun 2012 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.3 Indikator Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat,
Medan Periode Tahun 2011 dan Tahun 2012 No.
Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2011
Indikator Penilaian Kinerja Tahun 2012
1. Kecakapan
Ketepatan Waktu 2.
Sikap dan Mental Disiplin atau Kehadiran
3. Inisiatif
Inisiatif 4.
Prestasi Ketepatan Hasil
5. -
Kerjasama
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan data diolah
Perubahan indikator dan penambahan indikator pada penilaian kinerja karyawan pelaksana pada tahun 2012 dikarenakan pada karyawan pimpinan
menggunakan lima indikator tersebut. Manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan menyesuaikan agar penilaian kinerja seluruh karyawan
pelaksana atau golongan IA sampai dengan IID disesuaikan dengan kompetensi jabatan pada karyawan pimpinan atau golongan 3A sampai dengan 4D.
Universitas Sumatera Utara
Selain data kinerja, peneliti juga menyajikan data tentang absensi kehadiran karyawan pelaksana yang masih menggunakan sistem absensi manual
yang menggunakan tanda tangan. Perusahaan menetapakan disiplin atau absensi sebagai indikator pada penilaian kinerja perusahaan tetapi absensi yang digunakan
masih menggunakan absensi manual. Jika perusahaan dengan jumlah karyawan pelaksana sebanyak 357 orang tidak efektif masih menggunakan sistem absensi
manual, akan sulit untuk mengukur kedisiplinan dan kejujuran absensi karyawan. Perlu pengawasan yang ketat oleh pihak SDM untuk mengukur kedisiplinan dan
absensi karyawan. Jika tidak diawasi akan berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja seluruh karyawan pelaksana. Alat absensi jempol fingerprint atau sistem
absensi secara online mungkin lebih baik digunakan pada perusahaan agar lebih efektif dan karyawan perusahaan dapat lebih disiplin.
Berikut bentuk absensi yang digunakan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan, diambil contoh dari Daftar Hadir Karyawan Pelaksana
Bulan September 2012:
Gambar 1.1 Daftar Hadir Karyawan Pelaksana Bulan September 2012 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan memberikan gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, penghargaan dan promosi jabatan untuk memotivasi karyawan. Dalam hal ini, gaji, tunjangan,
fasilitas dan bonus diberikan sama rata secara adil dan layak kepada seluruh karyawan. Promosi jabatan dilakukan perusahaan sekali dalam 1 satu tahun atau
dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan dengan proses diusulkan, direkomendasikan dan keputusan yang keseluruhan membutuhkan waktu selama
±30 tiga puluh hari. Berdasarkan wawancara pra survey, peneliti menemukan bahwa promosi
jabatan sulit didapatkan pada kalangan karyawan pelaksana. Penilaian pimpinan perusahaan yang subjektif sangat berperan dalam promosi jabatan ataupun
meningkatkan jenjang karir, seperti karyawan pelaksana yang ingin naik jabatan menjadi karyawan pimpinan. Maka karyawan tersebut harus mengikuti seleksi
untuk menjadi karyawan pimpinan. Walaupun kinerja karyawan pelaksana tergolong memuaskan, karyawan hanya dapat mengikuti seleksi promosi jabatan
jika pimpinan berkenan memberikan kesempatan. Hal ini mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Awalnya karyawan tersebut termotivasi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik agar bisa memperoleh promosi jabatan. Tetapi ketika penilaian yang bersifat subjektif tersebut terjadi karyawan merasa
pekerjaan yang dilakukannya tidak berarti. Hal ini akan menyebabkan motivasi karyawan menurun dan kinerja yang dihasilkannya juga akan ikut menurun.
Adanya batasan hubungan antara karyawan dengan atasan karyawan, tetapi batasan yang lebih musyawarah demokrasi bukan otoriter. Dengan adanya
batasan-batasan hubungan kerja dengan atasan yaitu sedikitnya frekuensi
Universitas Sumatera Utara
pengarahan dan bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan terhadap permasalahan pribadi dan pekerjaan, para bawahan sedikit atau banyaknya tentu
akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan lingkungan kerja yang berdampak terhadap kinerja karyawan. Maka dari
itu, hubungan kerja dengan atasan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Jika terjalin hubungan yang baik dan cukupnya pengarahan serta bimbingan yang
diberikan atasan kepada bawahan akan menciptakan suasana kerja yang baik yang akan mendorong kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadapa Kinerja
Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Kategori